Директор по персоналу занимается управлением персоналом компании. Он рассчитывает необходимую численность сотрудников, обеспечивает привлечение новых и удержание существующих специалистов, формирует кадровый резерв. Также он разрабатывает кадровую политику, систему мотивации и обучения персонала. Иными словами, делает все возможное, чтобы люди в организации работали хорошо и были довольны своей работой.

Места работы

Сложно представить себе современную организацию, в которой бы отсутствовала должность директора по персоналу или хотя бы HR-менеджера. Если же это совсем маленькая компания, то функции директора по персоналу приходится выполнять ее руководителю.

История профессии

Для нашей страны профессия директора по персоналу относительно молодая. Как наука, управление персоналом в России начало развиваться только в 90-х годах ХХ века, когда Московский государственный университет начал готовить первых HR-специалистов.

Обязанности директора по персоналу

Основные должностные обязанности директора по персоналу таковы:

• руководство работой отдела персонала;
• разработка и внедрение кадровой политики компании;
• составление схем оплаты труда, льгот и компенсаций;
• определение численности персонала и формирование кадрового резерва;
• разработка системы внутреннего обучения, адаптации, внутреннего PR;
• контроль процесса подбора персонала;
• контроль ведения кадрового делопроизводства;
• планирование и контроль расходов на персонал.

Также в функции директора по персоналу может входить:

• подбор персонала на топ-позиции;
• ведение корпоративного новостного портала;
• организация корпоративных мероприятий;
• развитие корпоративного учебного центра.

Требования к директору по персоналу

Обязательные требования к директору по персоналу таковы:

• высшее образование (управление персоналом);
• опыт работы в HR более 5 лет, в том числе в качестве руководителя;
• владение современными технологиями управления персоналом;
• хорошие коммуникативные навыки, способность к разрешению конфликтных ситуаций.
• знание трудового законодательства.

Иногда может понадобиться:

• знание английского языка;
• опыт создания системы управления персоналом «с нуля»;
• готовность к командировкам.

Образец резюме

Как стать директором по персоналу

Чтобы стать директором по персоналу, желательно иметь высшее образование в области HR. Однако профильных ВУЗов не так много и высшее психологическое, экономическое или юридическое при наличии дополнительного образования в сфере HR тоже подойдет.

Зарплата директора по персоналу

Заработная плата директора по персоналу колеблется от 45 до 220 тысяч рублей в месяц. Доход существенно зависит от опыта работы и масштабов компании-работодателя. Средняя зарплата директора по персоналу составляет 85 тысяч рублей в месяц.

Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (ЕКС), 2019
Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих
Разделы «Общеотраслевые квалификационные характеристики должностей работников, занятых на предприятиях, в учреждениях и организациях » и «Квалификационные характеристики должностей работников, занятых в научно-исследовательских учреждениях, конструкторских, технологических, проектных и изыскательских организациях », утвержденные Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 N 37
(редакция от 15.05.2013)

Заместитель директора по управлению персоналом

Должностные обязанности. Организует управление формированием, использованием и развитием персонала предприятия на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника. Возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития предприятия и мер по ее реализации. Принимает участие в разработке бизнес-планов предприятия в части обеспечения его трудовыми ресурсами. Организует проведение исследований, разработку и реализацию комплекса планов и программ по работе с персоналом с целью привлечения и закрепления на предприятии работников требуемых специальностей и квалификации на основе применения научных методов прогнозирования и планирования потребности в кадрах, с учетом обеспечения сбалансированности развития производственной и социальной сферы, рационального использования кадрового потенциала с учетом перспектив его развития и расширения самостоятельности в новых экономических условиях. Проводит работу по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности на основе политики планирования карьеры, создания системы непрерывной подготовки персонала. Организует и координирует разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всех категорий на основе реализации гибкой политики материального стимулирования, улучшения условий труда, повышения его содержательности и престижности, рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины труда. Определяет направления работы по управлению социальными процессами на предприятии, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, стимулированию и развитию форм участия работников в управлении производством, созданию социальных гарантий, условий для утверждения здорового образа жизни, повышения содержательности использования свободного времени трудящихся в целях повышения их трудовой отдачи. Обеспечивает организацию и координацию проведения исследований по созданию нормативно-методической базы управления персоналом, изучению и обобщению передового опыта в области нормирования и организации труда, оценки персонала, профотбора и профориентации, внедрение методических и нормативных разработок в практику. Контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом. Консультирует вышестоящее руководство, а также руководителей подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом. Обеспечивает периодическую подготовку и своевременное предоставление аналитических материалов по социальным и кадровым вопросам на предприятии, составление прогнозов развития персонала, выявление возникающих проблем и подготовку возможных вариантов их решения. Обеспечивает постоянное совершенствование процессов управления персоналом предприятия на основе внедрения социально-экономических и социально-психологических методов управления, передовых технологий кадровой работы, создания и ведения банка данных персонала, стандартизации и унификации кадровой документации, применения средств вычислительной техники, коммуникаций и связи. Осуществляет методическое руководство и координацию деятельности структурных подразделений предприятия, обеспечивающих управление персоналом. Организует проведение необходимого учета и составления отчетности.

Должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы, касающиеся вопросов труда и социального развития; цели, стратегию развития и бизнес-план предприятия; профиль, специализацию и особенности структуры предприятия; методику планирования и прогнозирования потребности в персонале; методы анализа количественного и качественного состава работающих; систему стандартов по труду, трудовых и социальных нормативов; порядок заключения трудовых договоров, тарифных соглашений и регулирования трудовых споров; трудовое законодательство; экономику, социологию и психологию труда; современные теории управления персоналом и его мотивации; формы и системы оплаты труда, его стимулирования; методы оценки работников и результатов их труда; передовые технологии кадровой работы; стандарты и унифицированные формы кадровой документации; основы технологии производства; экономику и организацию производства; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; правила и нормы охраны труда.

Требования к квалификации. Высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности на руководящих и других должностях по управлению персоналом не менее 5 лет.

Что входит в функционал директора по персоналу, как правильно прописать его обязанности в должностной инструкции и в объявлении о вакансии, расскажем в статье.

В статье

Этот документ скачали более 1000 ваших коллег:

Основные задачи директора по персоналу

Что входит в основные функции директора по персоналу? Во-первых, этот сотрудник обеспечивает компанию квалифицированными и надежными кадрами. Во-вторых, именно он регулирует взаимоотношения между сотрудниками, руководителями и подчиненными.

Эксперты журнала «Директор по персоналу» опросили генеральных директоров разных компаний. Они выяснили, чего ждут руководители от своих HR-директоров , какие требования к ним предъявляют.

В начальной стадии развития компании, обязанности HR директора, как правило, исполняет сам руководитель. По мере расширения производства и роста числа сотрудников, появляется необходимость открыть вакансию специалиста, который будет выполнять кадровую работу и управлять персоналом.

3 стадии развития HR-службы

1. Начальная

На этой стадии отдел или департамент только формируется. Делает это руководитель, которого назначает генеральный директор. Обычно, такого сотрудника выбирают исходя из его личных качеств. Основные задачи директора по персоналу или HR-менеджера в это период - оформление кадровых документов в соответствии с законодательством, подбор персонала, текущая работа с коллективом.

1. Развитие HR-службы

На этой стадии идет построение системы управления персоналом, разработка программ мотивации , обучения, адаптации и т.д.

1. Полноценная работа службы

Сотрудники HR-службы под руководством директора по персоналу, занимаются оптимизацией существующей системы управления персоналом, внедряют новые HR-технологии .

Функционал директора по персоналу, его должностные обязанности, напрямую зависят от размеров компании, стратегических целей, специфики ее производственной деятельности, а также от стадии развития компании и HR-службы.

При условии, что организация работает в полную силу, директор по персоналу непосредственно занимается:

1. Разработкой системы управления персоналом, обеспечивающей эффективную работу организации.
2. Организацией работы и развитием HR-службы, координирует ее работу со стратегическими целями компании. Узнайте в журнале «Директор по персоналу», какие
3. Оптимизацией подбора сотрудников, контролем уровня их квалификации, карьерным ростом и развитием персонала.
4. Формирование благоприятного климата в коллективе.
5. Внедрением объективной системы оценки, формированием системы мотивации и зарплатой политики предприятия.
6. Построением внутренней системы эффективных коммуникаций.
7. Формированием и развитием корпоративной культуры, ориентированной на потребности сотрудников.
8. Постоянным личным развитием.
9. Планированием потребности в кадрах, формированием кадрового резерва и положительного имиджа компании как работодателя, мониторингом рынка труда.

Образование директора по персоналу

Желательно, чтобы у директора по управлению персоналом было высшее образование в области HR. Но ВУЗов, готовящих специалистов этого профиля, немного. Поэтому подойдет высшее экономическое, психологическое или юридическое образование. Но руководитель службы должен пройти дополнительное обучение по специальности «управление персоналом». Подходящий курс по переподготовке и повышению квалификации вы можете пройти в . По окончанию обучения вы получите официальный документ, подтверждающий новый уровень знаний.

Директор по персоналу: должностные обязанности

Основные обязанности HR директора зависят от многих факторов. Это размер и специфика компании, задачи, которые ставит перед специалистом руководство фирмы. Стандартно в должностные обязанности директора по персоналу включают:

1. Контроль над кадровым делопроизводством и соблюдением трудового законодательства.
2. Обеспечение своевременного удовлетворения потребности в кадрах нужной квалификации.
3. Формирование системы обучения и развития персонала .
4. Разработка системы мотивации, мер материального и нематериального стимулирования.
5. Контроль кадровых перемещений.
6. Формирование корпоративной культуры , внедрение программ лояльности и вовлеченности, внутренний пиар.

При составлении должностной инструкции, нужно расписать обязанности директора по персоналу, в соответствии с основными задачами.

Должностная инструкция HR директора

Должностная инструкция HR директора имеет стандартную структуру. Документ состоит из 7 основных разделов. В них подробно расписывают необходимый стаж работы, какими знаниями и навыками должен обладать сотрудник, какие функции выполнять. Также в должностной инструкции HR директора указывают, кто в его отсутствие будет выполнять обязанности, например, во время отпуска или болезни. В инструкции это можно прописать так: «Во время отсутствия директора по персоналу его должностные обязанности выполняет назначаемый в установленном порядке заместитель ». Не забудьте указать в документе, как часто его необходимо пересматривать. Эксперты «Системы Кадров» подскажут, как вносить изменения в должностную инструкцию .

Основные разделы должностной инструкции HR директора

1. Общие положения.
2. Квалификационные требования.
3. Функции.
4. Должностные обязанности.
5. Права по должности.
6. Ответственность.
7. Порядок пересмотра должностной инструкции.

Должностная инструкция директора по персоналу: обязанности

Должностная инструкция не относится к числу обязательных документов и не имеет унифицированной формы. Требования к ее содержанию и оформлению работодатель может установить внутренним нормативным актом. Согласующие подписи под инструкцией ставят руководители юридической и кадровой службы. Утверждает документ генеральный директор предприятия. Пересматривают должностные инструкции, как правило, раз в пять лет.

Квалификационные требования к должности «директор по персоналу», должностные обязанности главы службы опишите на основании профессионального стандарта «Специалист в области управления персоналом». Чем подробнее вы это сделаете, тем легче будет планировать работу. Эксперты «Системы Кадры» подскажут вам как правильно составить, оформить и утвердить должностную инструкцию .

Оперативная кадровая работа не входит в обязанности директора по персоналу, но навыки работы с основными статьями Трудового кодекса ему необходимы. Читайте о том, какие статьи ТК РФ пригодятся в работе HR-директора в библиотеке «Системы Кадры».

Обязанности HR директора, которые нужно указать в объявлении о вакансии

Если в компании вакантно место и руководитель планирует найти квалифицированного кандидата на должность директора по персоналу, понадобится грамотное объявление или запрос в агентство по подбору персонала. В объявлении обязательно нужно указать функции директора по персоналу. Но в этом случае перечень обязанностей будет не таким подробным, как в должностной инструкции.

Директор по персоналу – это, в сущности, начальник отдела кадров, но с небольшими оговорками. Современный HR-менеджер (HR – Human Resourcer – дословно звучит как «человеческие ресурсы») отвечает за кадровую политику компании, ведет документацию, проводит обучающие мероприятия для персонала и многое другое. Специалисты сходятся во мнении, что основные функции директора по персоналу – это обеспечение предприятия надежными кадрами и регулирование внутренних взаимоотношений в коллективе.

Профессии HR-менеджер не многим более 20 лет (в том виде, в котором мы привыкли ее видеть сейчас, она существует с 90-х годов). Институтского образования многим недостаточно для успешной работы, поэтому организовываются всевозможные курсы директоров по персоналу. Такое обучение позволит, во-первых, быть в курсе последних изменений в трудовом законодательстве РФ, во-вторых, помогает совершенствоваться в профессии, чтобы иметь возможность составить достойную конкуренцию на рынке труда.

Многие соискатели на должность HR-менеджера ошибочно полагают, что здесь нет ничего сложного. Приходится только искать подходящие кандидатуры на определенные должности. На деле же все оказывается намного сложнее. Работа директора по персоналу, помимо прочего, заключается и в формировании коллектива, способного слаженно трудиться на благо компании.

Когда компании нужен директор по персоналу

Когда компания только начинает свою работу на рынке, то ее коллектив, как правило, малочислен. Из-за отсутствия необходимости руководитель (хозяин предприятия) и директор по персоналу – это одно лицо. Со временем фирма начинает развиваться, и совмещать обязанности директора и НR-менеджера становится труднее. Тогда и наступает момент, когда руководство принимает решение открыть вакансию кадровика:

1. При увеличении числа сотрудников. Когда коллектив небольшой, то и управлять им относительно просто. Когда же количество работников увеличивается, без дополнительной помощи не обойтись. Для дальнейшего развития фирмы нужны квалифицированные специалисты, подбирать которые и одновременно с этим эффективно руководить работой всей компании не получится. Как правило, генеральный директор лично принимает решение о начале поиска на работу НR-специалиста.

2. Когда генеральный директор решает организовать системную работу с персоналом. Залогом развития и роста компании является работа всего коллектива. Ведь от каждого члена команды зависит, насколько общее дело будет успешно. Для более углубленной работы с сотрудниками, для разработок систем мотивации, единых оценок эффективности, проведения курсов повышения квалификации, а также приема новых сотрудников создается отдел по работе с персоналом.

При приеме на работу соискателя на должность HR-менеджера важно оценить его умение решать проблемы по мере их поступления. Например, на данный момент в компании обозначилась проблема нехватки сотрудников. Следовательно, HR-менеджер обязан обеспечить качественный подбор персонала в кратчайшие сроки. В будущем образуется задача иного характера: людей надо сплачивать, способствовать их развитию, разрабатывать критерии оценки работы (систему штрафов и поощрений). Поэтому читать резюме директора по персоналу необходимо внимательно, обращая внимание на опыт работы прежде всего. Помимо отличного знания отечественного трудового законодательства, соискатель должен быть немного психологом и социологом. Эти умения помогут ему при подборе сотрудников. Из личных качеств одним из основных, но достаточно редко встречающимся, является беспристрастность.

На первоначальном этапе работу по подбору кандидата на должность HR-менеджера можно перепоручить своему заместителю, четко обозначив критерии. Завершающий отбор кандидатов руководитель должен осуществлять лично. Более подробно о функциях директора по персоналу мы поговорим чуть ниже.

Тест, который выявит профессионализм HR-директора

Проверьте руководителя службы персонала с помощью теста, который вы найдете в статье электронного журнала «Коммерческий директор». Там же редакция дала советы, которые помогут повысить эффективность работы с сотрудниками.

Мнение эксперта

Три ступени развития кадровой службы в компании

Антон Ходарев ,

генеральный директор компании «Армада», Москва; кандидат экономических наук

В мечтах любого руководителя компании директор департамента персонала – это прежде всего инициативный человек, понимающий будущее компании, способный принимать решения и нести полную ответственность за их последствия. Но увы, реальность порой сильно расходится с ожиданиями.

Я считаю, что проблема отношений руководства компании с HR-директорами не так велика, как о ней принято говорить. Скажем, в работе автомобиля главным является двигатель, а другие приборы лишь помогают ему. И когда бензонасос или поршневая система начнут отвлекаться на мысли о смысле жизни, то автомобиль остановится, так как двигатель выйдет из строя. Подобное и в сфере эйчара: некоторые кадровики начинают переоценивать свою роль в работе предприятия. Основные задачи директора по персоналу – подбирать грамотный персонал, не допускать текучки, следить, чтобы каждый в коллективе четко выполнял возложенные на него обязанности. В свою очередь, руководство компании должно четко формулировать требования к HR-менеджеру, ставить перед ним определенные цели, объяснять, каким должен быть конечный результат. Случаи, когда директор отдела персонала самостоятельно ставил себе задачи, находил ресурсы для их решения, а потом лишь отчитывался руководителю об успешно проделанной работе, в профессиональной среде относят к разряду фантастических. ТОП-менеджеров компаний, которые верят в такое, можно смело назвать идеалистами. Пожалуй, я и сам из их числа.

Выше описана идеальная ситуация взаимоотношений HR-специалиста и директора. Лишь избранные и очень опытные кадровики в состоянии достичь высшей ступени развития в профессии. На мой взгляд, подобных ступеней существует три:

1. Первая (для начинающих). Из числа работников выделяется сотрудник (в крупных компаниях предпочитают сразу формировать отдел или департамент) для работы с персоналом. HR-специалисты здесь приводят в порядок документы, чтобы все соответствовало букве закона (за последнее время участились случаи подачи бывшими сотрудниками иска в суд о незаконном увольнении), ведут текущую работу с коллективом.

2. Вторая ступень (для продвинутых пользователей). После прохождения первой ступени развития начинаются притирки. В течение этого времени заместитель директора по персоналу может не раз поругаться с начальниками иных подразделений из-за системы поиска кадров и отбора кандидатов. Руководители фирмы, в свою очередь, частенько расширяют функции кадровика теми обязанностями, которые напрямую не относятся к сфере эйчара. Тем самым, у HR-менеджера создается впечатление собственной меганужности и мегаважности, поэтому он настолько сильно загружен работой, что даже поесть, сидя, возможности нет.

3. Третья (она же высшая) ступень. Позади две предыдущие ступени. Служба по персоналу четко понимает именно свои цели и задачи, не происходит переоценки своей роли. Коллектив относится к кадровикам соответственно.

Какую роль играет директор по персоналу в компании

Роль HR-директора зависит от лидера предприятия, от того, насколько первое лицо в компании ценит человеческие ресурсы. Ведь HR-специалист занимается подбором этих ресурсов. Следовательно, таким же образом и будут относиться к нему другие сотрудники предприятия. Если генеральный понимает всю важность кадрового вопроса, не относится к людям как к простым винтикам, не считает одну только прибыль, то и HR-специалист станет советником и помощником. Уже не будет того кадровика, который закрывает «дыры» в штатном расписании.

В процветающей компании, где руководство реально хочет не только получать прибыль, но и готово вкладывать в развитие бизнеса, эйчар занимает один из ключевых постов. Его работу ценят ничуть не меньше, чем деятельность главы департамента финансов или коммерческого директора. В иных структурах, где к специалисту по персоналу относятся в большей степени как к кадровику, как к тому, в чьей компетенции заполнение трудовых соглашений и ведение документации, эйчар не занимается разработкой систем мотивации работников, не проводит обучающие мероприятия и прочее. Да, подобные акции затратны, но сотрудники, повысившие свою квалификацию, приносят большую прибыль компании. Лучше сначала немного вложить, чтобы потом получить больше.

Грамотный и опытный директор департамента по персоналу строит деятельность своего подразделения, отталкиваясь от целей и задач, которые в данный момент стоят перед предприятием. Следовательно, как будет меняться ситуация, как будут меняться приоритеты в развитии компании, будет пересмотрен и принцип работы эйчара. Выделают следующие задачи директора по персоналу:

• Разработка специальных систем, позволяющих коллективу эффективно трудиться на благо компании.
• Подбор непосредственно тех сотрудников, которые могут принести реальную пользу, также контроль уровня квалификации персонала, чтобы она соответствовала корпоративным требованиям.
• Создание благоприятной атмосферы в коллективе.
• Планирование карьерного роста сотрудников.
• Внедрение определяющих факторов для оценки эффективности труда сотрудников, определение зарплатой политики компании.
• Построение эффективных коммуникаций внутри компании.
• Ведение кадрового маркетинга: мониторинг рынка труда (изучение резюме возможных кандидатов, состояния рынка труда в целом по тем или иным направлениям), создание кадрового резерва компании (чтобы не возникало дефицита специалистов), формирование образа фирмы как привлекательного работодателя, который создает все условия для успешной работы и построения карьеры, размещение объявлений о вакансиях в интернете, печатных изданиях, на телевидении. HR-директор позиционирует свою компанию как, безусловно, привлекательное и перспективное предприятие. Сегодня на рынке труда образовался дефицит настоящих профессионалов (особенно в специализированных отраслях). Деятельность директора по персоналу важна в плане создания позитивного образа компании, чтобы потенциальному сотруднику захотелось стать частью команды.
• С людьми надо уметь расставаться. Правильно увольнять сотрудников, в частности с высоких постов, своего рода искусство, владеют которым не многие. Сделать рядовую запись в трудовой книжке недостаточно. Разработка системы увольнения также входит в должностные обязанности директора по персоналу.
• В коллективе, безусловно, должна быть хорошая рабочая атмосфера. Пресечение конфликтов, стремление создать благоприятные условия труда (особенно с психологической точки зрения), стремление понять нужды сотрудников – эти задачи также решает HR-департамент. Лучше, если эйчар будет каким-либо способом поощрять тех сотрудников, которые проявили себя как амбициозные и целеустремленные личности, которые четко знают свои обязанности.

Какие должен выполнять обязанности директор по персоналу

Должностная инструкция директора по персоналу состоит из множества пунктов:

1. Контроль над кадровым делопроизводством и законностью в области трудоустройства. Очень важно правильно вести всю документацию. По закону любой сотрудник имеет право обратиться в Трудовую инспекцию с жалобой. В таком случае на предприятии будет произведена проверка. Если выяснится, что сотрудник не напрасно жаловался, то HR-менеджер обязан нести ответственность за промахи своего департамента. Или бывший сотрудник решил, что его уволили незаконно, и подал в суд на бывшего работодателя. В таком случае спрос снова с эйчара.

2. Обеспечение своевременного удовлетворения кадровых заявок. За укомплектованность кадрами в компании отвечает, разумеется, HR-директор. Причем в равной степени как за дефицит сотрудников, так и за «раздутый» штат, когда некоторые должности дублируют друг друга.

3. Построение системы обучения персонала . Совершенствованием знаний и умений сотрудников также занимается директор по персоналу. Он решает, в какое время проводить курсы повышения квалификации, для кого их организовывать (как для каждого отдельного сотрудника, так и для целого отдела – в зависимости от необходимости), планирует соответствующий бюджет и место проведения. Порой при производственной необходимости создается корпоративный университет, где обучаются сотрудники.

4. Формирование материального стимулирования сотрудников. Контролирует распределение премий, дополнительных выплат, регулирует уровень заработной платы и размеры штрафных санкций в случае нарушений исключительно эйчар. Идеально, когда на предприятии разработана специальная система поощрений, чтобы избежать пересудов и недопонимания среди сотрудников, когда одному дали премию, а второму начислили обычную зарплату. Люди должны понимать, за какие заслуги начисляют дополнительные деньги.

5. Разработка мер нематериального стимулирования персонала . Не всегда работающая мотивация – это денежная мотивация. Возможно, кому-то важнее получить лишний выходной или еще один день к отпуску. Подобные нюансы и варианты просчитывает HR-директор.

6. Отслеживание кадровых перемещений . Возможность карьерного роста интересует сотрудников ничуть не меньше, чем размер их заработной платы. Именно поэтому схема продвижения по службе должна быть прозрачна и понятна. Директор по персоналу разрабатывает специальную систему аттестации, дающую возможность сотрудникам двигаться «вверх» по карьерной лестнице.

7. Внутренний пиар, формирование лояльности . Формирование особой атмосферы в компании, чтобы даже сотрудник, который занимает далеко не самый важный пост, понимал свою значимость, хотел внести свой вклад в развитие компании. Сотрудники не должны относиться ко времени, проведенному на работе, как к бесцельно прожитым часам, чтобы мысли об увольнении не посещали их.

Топ-менеджер, отвечающий за персонал, должен постоянно самосовершенствоваться и развивать свои руководящие способности, чтобы сотрудники уважали того, кто дал им возможность работать в этой компании.

Какие указания приведут директора по персоналу в ужас

Что HR-менеджер слышит, когда глава отдела или компании поручает найти очередного сотрудника, например продавца? «Возраст не более 40 лет, опыт работы минимум 5–6 лет в данной должности. Ну в общем, вы сами знаете, кого нужно найти». В этой и подобных фразах - главная ошибка управленцев. Руководитель, который не может (не умеет, не хочет) сформулировать конкретные требования к кандидату и грамотно оценить соискателей, будет бесконечно подбирать сотрудников и, скорее всего, возьмет на работу неподходящего человека.

В чем ошибки управленцев, когда они дают задание найти персонал или ищут работников сами? Редакция журнала «Коммерческий директор» рассказала об этом с позиции HR-директора.

Мнение эксперта

Увеличение числа сотрудников – основная причина привлечения HR-директора

Вячеслав Шурукин ,

В нашей компании потребность в HR-менеджере настала через двенадцать лет после открытия. К этому моменту сотрудников насчитывалось почти тысяча. Растущее число работников стало главной причиной выделения специальной должности по персоналу.

Перед началом поисков кандидата мы точно знали: исключительно подбором персонала и составлением трудовых договоров наш HR-менеджер заниматься не будет. В его обязанности будут входить функции директора по развитию. Поиски нужного человека длились пять месяцев и оказались весьма удачными. Результат превзошел все ожидания.

Какие требования предполагаются к должности директор по персоналу

• Опыт работы

Как ни странно, но хороший директор по персоналу вовсе не обязан прекрасно разбираться в специфике деятельности компании. Например, если фирма занимается машиностроением, то эйчар может и не отличать коленвал от бочка-омывателя. Его задача в другом: найти того, кто никогда не перепутает эти вещи.

Лучше искать того, кто работал в похожих не по роду деятельности компаниях, а схожих с вашей организацией по структуре (головной офис или филиал), объемам производства, количеству сотрудников и прочему.

Во время поисков определитесь с самого начала: вы ищите исполнителя или того, кто сам проявляет инициативу. В первом случае подойдут кандидаты с большим стажем в рекрутинге и документообороте, ведении делопроизводства. При поисках инициативного HR-специалиста лучше отдать предпочтение личностям с опытом руководителей, понимающим специфику ведения бизнеса.

• Образование

Образование в сфере работы с персоналом у большинства сотрудников совершенно разное. Причем хорошие HR-специалисты есть и среди гуманитариев, и среди экономистов, юристов, инженеров. Намного важнее здесь – опыт работы и черты характера.

Среди руководителей компаний бытует мнение, что высшее психологическое образование – ключ к успешной работе HR-директора. Увы, так бывает не всегда. Директор по персоналу обязан видеть в человеке не человека с его переживаниями, чувствами и прочим, а ресурс, винтик, помогающий компании успешно развиваться. Возможно, наилучший HR-менеджер получится из социолога.

• Личностные качества

Психологом с дипломом эйчар быть не обязан, но психологом по складу характера должен. В противном случае он не сможет увидеть в кандидате на должность именно того, кто на сегодняшний момент необходим компании и принесет ей большую пользу. Кроме того, у HR-специалиста должно быть хорошо развито шестое чувство. Чтобы выполнять свою работу на «отлично», директор по персоналу обязан:

• быть уверенным в себе;
• быть организованным:
• обладать аналитическим умом;
• хорошо ладить с людьми;
• не боятся принимать решения и нести ответственность за их последствия;
• быть внимательным и аккуратным;
• уметь нестандартно мыслить;
• не паниковать в стрессовых ситуациях;
• добросовестно относиться к своим обязанностям;
• уметь быстро вникнуть в суть происходящего;
• быть вежливым, почтительным, не грубить;
• быть тактичным.

Лидерские качества необходимы НR-менеджеру. Он должен уметь организовать людей и повести за собой. При этом хорошо знать вопросы трудового законодательства, сферу охраны труда и социальную психологию. В противном случае у директора по персоналу не получится организовать работу коллектива таким образом, чтобы сотрудники не ругались между собой из-за разницы в зарплате, а выполняли свои прямые обязанности.

Мнение эксперта

Главный критерий выбора директора по персоналу – успешный опыт

Руслан Вестеровский ,

директор по управлению персоналом ГК «Арнест», Невинномысск

Сегодня в отечественной НR-сфере трудятся в основном люди с дипломами преподавателей (чаще гуманитарных наук) либо психологов. Однако на рынке все больше ощущается потребность в профессиональных менеджерах по персоналу. Вузовское образование позволяет специалисту по персоналу «закрыть» лишь несколько позиций, которые необходимы ему в работе. Причем дипломы экономистов или юристов в работе с людьми помогают мало.

На самом деле для успешной и продуктивной деятельности необходимы знания и из юриспруденции, и из экономики, и из психологии, и даже из социологии. Современный HR-менеджер должен уметь пользоваться последними технологиями в HR-сфере, отлично понимать специфику своей работы, разбираться в людях (видеть, кто есть кто, с первого взгляда) и чувствовать малейшие изменения на рынке труда.

Как выбрать подходящего кандидата на должность директор по персоналу

Этап 1. Определение, какой отдел вам нужен

Руководством компании, решившей взять на работу директора по персоналу, четко обозначается его место в организации. Кто будет подчиняться эйчару, а кто будет им руководить. Определить вопросы, которыми будет заниматься НR-менеджер, круг его непосредственных обязанностей. Идеально, когда в компании имеется должность директора по персоналу.

В реальной жизни главы компаний не утруждаются составлением списка обязанностей эйчара. В штатном расписании появляется новая должность, на нее берут человека, на которого возлагается обязанность сформировать новый департамент по персоналу. Никаких четких указаний на тему, как именно это делать и что в итоге должно получиться, не дается. В итоге НR-специалист выполнит работу по своему усмотрению, но выясняется, что руководству хотелось совсем иного.

Чтобы такого не произошло, проще на первоначальном этапе сформулировать четкую цель работы службы персонала, определить ее место в компании и обрисовать список проблем, которые НR-менеджеру необходимо решать как в течение испытательного срока, так и в дальнейшем.

Этап 2. Определение профиля кандидата

Профиль соискателя – комплекс необходимых психологических качеств и профессиональных навыков, необходимых директору по персоналу в определенной организации. У каждого бизнеса свои нюансы и особенности, следовательно, всем требуются разные сотрудники, в том числе и эйчары. Чтобы не прогадать с выбором человека на должность HR-мененжера, необходимо искать именно того, кто подходит конкретно вам.

Рассмотрим, какие качества, как правило, входят в профиль директора по персоналу:

• соблюдение интересов как работника, так и работодателя;
• умение хорошо ориентироваться в структурном устройстве компании (деление на отделы и подразделения, системы их взаимоотношений и прочее);
• навык находить выход из сложных ситуаций;
• ориентированность на результат, желание участвовать в реализации новых проектов, чтобы увеличить темпы развития предприятия;
• умение мотивировать подчиненных, умение вести за собой, не бояться ответственности за введенные новшества (например, когда директор по персоналу решает, что пришло время увеличивать штат сотрудников);
• не бояться передать свои функции другим;
• быть лидером, но не единоличником (не пренебрегать командным взаимодействием);
• планировать собственную деятельность и контролировать, а при необходимости и корректировать работу подчиненных.

Руководство фирмы должно видеть прямую связь между задачами, которые должен решать эйчар, и отведенными ему компетенциями.

Этап 3. Анализ резюме кандидата

Данные кандидата на должность директора по персоналу:

1. Пол и возраст: предпочтение отдается мужчинам в возрасте от 27 до 40 лет.

2. Образование: обязательно высшее, причем хорошо, если экономическое. Подойдет и какая-либо техническая специальность. Дипломированные юристы или психологи – вариант не самый подходящий.

3. Опыт работы: минимум два года, и чтобы в подчинении находилось от четырех человек.

4. Профессиональные знания: чтобы HR-менеджер показывал хорошие результаты в работе и приносил реальную пользу компании, он обязан знать, как минимум, 2/3 из нижеперечисленного, а лучше знать все:

• разбираться в кадровой политике;
• отчетливо понимать, что такое кадровая служба, какие вопросы она решает и какое место в компании занимает;
• трудовое законодательство РФ (особенно в части заработной платы и правил оформления и увольнения сотрудников);
• уметь руководить людьми, причем так, чтобы их деятельность была максимально эффективной;
• разбираться в структурных подразделениях компании;
• уметь подбирать кадры, исходя из текущих потребностей;
• хорошо быть знакомым с нормативными документами в части оформления сотрудников, начисления зарплат, премий и прочее;
• быть в курсе поправок к законным актам и постановлениям;
• досконально изучить трудовой договор и правила заполнения трудовой книжки;
• разбираться в различных вариантах начисления заработной платы, уметь объяснить сотрудникам, почему и за что им будут платить;
• знать нормы охраны труда и следить за их соблюдением (чтобы не было переработок или чтобы на опасных объектах трудились люди без соответствующих квалификации и допуска);
• вести учет персонала (не допускать наличие дублирующих функций или должностей);
• уметь мотивировать сотрудников, знать определенные подходы и методики, следить за уровнем недовольства в коллективе, не допускать конфликтных ситуаций;
• контролировать размер заработной платы сотрудников, чтобы она была на необходимом уровне;
• уметь пользоваться методиками по оптимизации расходов на оплату труда;
• уметь составить бюджет по расходам на персонал (зарплата, обучение и прочие);
• всячески развивать и обучать сотрудников, чтобы их знания и умения постоянно совершенствовались.

5. Навыки . Резюме опытного директора по персоналу, как правило, содержит большинство из этого перечня:

• руководство кадровой службой;
• внедрение новшеств в компании в части работы с персоналом: вводить новую систему мотивации и аттестации сотрудников, изменять организацию оплаты труда, применять иные подходы к обучению персонала и прочее;
• разрабатывать системы результативного подбора персонала, управления им;
• планировать расходы компании на персонал;
• создание базы потенциальных сотрудников (кадрового резерва);
• разработка «карьерного лифта» в компании: переход одного сотрудника на место другого, иногда из отдела в отдел;
• воплощение на практике новых систем оплаты труда, систем мотивации (как материальной, так и нет) сотрудников, оценка эффективности работы каждого в компании;
• планирование рабочего дня сотрудников без простоев и потери времени;
• ведение внутренних документов компании, касающихся работы персонала (должностные инструкции, приказы по персоналу, правила и другие);
• общение с государством по текущим вопросам и в случае возникновения конфликтов (плановые и внеплановые проверки, исковые заявления);
• проведение сокращений;
• внедрение оценок эффективности труда сотрудников;
• умение общаться и договариваться с людьми любого социального положения и статуса;
• коммуникативные навыки.

Этап 4. Самопрезентация кандидата

Безусловно, кандидат на должность директора по персоналу должен как-то подготовиться к предстоящему собеседованию. Чтобы оно прошло удачно, ему можно предложить провести собственную презентацию. Для ее подготовки потребуется примерно день, поэтому сообщить претенденту о решении проводить собеседование в нестандартной форме следует минимум за сутки.

Лучший вариант отбора кандидатов – групповой ассессмент. Это когда на собеседовании присутствует не один человек (таким образом исключается фактор предвзятости), а несколько, но не более шести представителей компании. Составить представление о кандидате сможет каждый из присутствующих. Так появляется возможность сравнить впечатление.

Из группы слушателей выделяется интервьюер. Он в основном и будет общаться с кандидатом. Вначале для снятия напряжения беседа ведется на отвлеченные темы. Например, интервьюер может рассказать о самой компании, ее истории, подробно остановиться на специфике деятельности. Разумеется, необходимо познакомить кандидата с другими участниками собеседования.

Важно записать на видео всю презентацию. Конечно, предварительно получить согласие на съемку от кандидата. После окончания неформальной беседы, претендент получает возможность начать свою презентацию. В течение всего времени, пока соискатель рассказывает о себе, своих достижениях, навыках и прочем, слушатели не должны его перебивать вопросами или пытаться что-либо уточнить.

Для чего проводится такая презентация самого себя? Во-первых, с ее помощью легко выявляется умение кандидата выступать на публике. Во-вторых, участники собеседования могут понять, насколько соискатель коммуникабелен и общителен, производит ли он нужное впечатление на окружающих, грамотно ли он выражается, хорош ли его стиль общения и способен ли он убеждать других в своей правоте. В-третьих, появляется возможность оценить кандидата с точки зрения невербального общения: жесты, мимика, манера падать себя.

Например, открытые ладони свидетельствуют о готовности к диалогу, настроенности на положительный результат. Если человек сидит, слега подавших вперед, то он явно заинтересован во всем, что происходит. Таким образом кандидат показывает свое желание общаться. Юмор, до определенной степени, не помешает. Он показывает уровень интеллекта кандидата, его начитанность и умение разрядить обстановку хорошей шуткой.

В психологии есть определенные невербальные сигналы, говорящие о закрытости собеседника, его нежелании продолжать разговор или его недовольстве:

• собеседник избегает прямого взгляда, постоянно отводит глаза и отворачивается;
• соискатель сидит нога на ногу, а руки в этом время либо в карманах, либо сжаты в кулаках. Такое положение говорит о закрытости;
• человек, сам того не замечая, часто прикасается к лицу (в частности к губам) и трогает голову.

Обычно в начале презентации соискатель много и подробно рассказывает о своей прошлой работе. О том, в каких компаниях трудился, в каких должностях, какие именно функции выполнял, чего добился и какую пользу принес организации (возможно, внедрил более эффективные методики по работе с персоналом). Немного говорит о том, что способствовало уходу, также уделяет внимание заработной плате и другим вариантам поощрений, в том числе и нематериальным.

После небольшого экскурса в трудовое прошлое кандидата, его просят более подробно остановиться на последней должности, в которой он работал. В завершение претендент объясняет, чего он хочет от новой работы.

Порой кандидат на должность HR-менеджера весьма немногословен. В таком случае для составления о нем какого-либо впечатления ему необходимо задавать наводящие вопросы:

• о личных качествах;
• о вузовском образовании, а также прохождении всевозможных курсов, тренингов;
• о событиях в жизни;
• о том, как развивалась карьера (с чего начинал, как добивался поставленных целей);
• доволен ли он своей карьерой на данном этапе, чего ждет в будущем, в частности в их компании;
• конкретно о работе на последнем месте (функции, достижения, заработная плата), причине ухода (возможно, его не устраивали возложенные на него обязанности и размер зарплаты).

Чтобы определиться с выбором, лучше задать дополнительные вопросы директору по персоналу. Причем особо обратить внимание следует на следующие моменты:

1. История успеха – безусловный фактор, который может стать ключевым при принятии решения о приеме человека на работу. На должность директора по персоналу обязательно нужно принять человека, добившейся чего-то в жизни. Ведь когда человек успешен, то он, безусловно, принесет организации лишь пользу.

Причем не обязательно достижения кандидата могут быть связаны с бизнесом вашей компании. Достаточно успешности и в хобби. Например, велогонщик без кубков и медалей – плохой велогонщик. Значит, и в должности эйчара не видать ему удачи. Не менее важны и отношения с коллективом и своими непосредственными подчиненными: командовать каждый может, не каждому дано руководить и добиваться положительных результатов.

2. Интеллект – чтобы выяснить его уровень, необходимо провести опрос на профессиональные темы:

1) Смоделируем ситуацию: компания в следующем году набирает дополнительно 10 % сотрудников от сегодняшнего числа. Как изменится фонд оплаты труда? Правильный ответ – недостаточно данных, так как необходимо учитывать изменения уровня средней по компании заработной платы и общей структуры предприятия.

2) Предположим, что известно: на 10 % в большую строну изменится и число работников, и средняя зарплата. Вопрос тот же. Ответ: фонд оплаты труда придется увеличить также на 10 %, а может быть, и больше.

3. Энергия – ее должно быть много, чтобы быть в состоянии расшевелить немного «сонных» сотрудников, привыкших к вялотекущему рабочему процессу.

4. Характер – важны черты. Выявить их помогут вопросы из разных сфер жизни. Есть ли кредиторы, и как он с ними расплачивается? Помогает ли другим людям, как вообще относится к бескорыстным поступкам? При разговоре можно ненавязчиво поинтересоваться о незавершенных начинаниях. Может быть, у претендента имеется второе образование? Или какая-либо степень? Наличие сертификата об окончании курсов? Этот показатель очень важен, так как позволяет выявить отношение человека к совершенствованию и к обучению в целом.

5. Впишется ли он в компанию. Директор по персоналу должен вызывать доверие, а не неприятие. Поэтому очень важно, чтобы эйчар смог влиться в коллектив.

Этап 5. Интервью с кандидатом

Этот этап отличается конфиденциальностью. Обычно беседа проходит тет-а-тет, редко в присутствии помощников с обеих сторон.

• Узнайте у кандидата, как вел себя с подчиненными его предыдущий руководитель, были ли случаи некорректного поведения.
• Выясните, что изменилось в предыдущей фирме кандидата после его прихода на должность HR-менеджера.
• Соответственно, что соискатель готов предложить вашей компании (наработки, идеи и прочее).
• Как скоро кандидат готов приступить к работе у вас.
• Спросите о возможных рекомендациях.
• Узнайте о среднем ежемесячном доходе кандидата за последние три года, а также о том, какие были крупные покупки за этот период времени.

Этап 6. Обсуждение вопросов оплаты труда

Чтобы узнать, какую же именно зарплату намерен получать ваш потенциальный кандидат, вам необходимо разобраться с такими моментами, как:

1) Какой размер зарплаты удовлетворил бы все запросы соискателя?

2) В каком виде он хочет получать зарплату?

3) Какие варианты поощрений устроят соискателя?

Директоры по персоналу нередко заведуют весьма приличными денежными бюджетами, поэтому порядочность и честность становятся одними из главных критериев отбора. Чтобы убедиться, что вас элементарно не начнут обворовывать и обманывать, необходимо проверить все рекомендательные письма. Если таковых нет или их слишком мало (два-три), а в резюме указано много больше компаний, где ранее трудился ваш кандидат, лучше их обзвонить и поинтересоваться, так ли на самом деле хорош ваш потенциальный HR-менеджер, как он о себе рассказывает.

Мнение эксперта

Какие вопросы задавать кандидату на собеседовании

Елена Трофимова ,

директор по персоналу компании «Росcита», Новосибирск

Хороший директор по персоналу – это не исполнитель запросов руководства, а советчик и партнер. Нельзя относиться к работе эйчара как исключительно к деятельности по поиску подходящих кадров, совершенствованию их профессиональных навыков и оцениванию их работы. Если ориентироваться только на эти показатели, то в компании коллективом будем заведовать самый настоящий кадровик, нацеленный не на результат, а на процесс.

Всегда сложно разобраться, что движет кандидатом на должность директора по персоналу. Для этого претендента надо расспросить о:

• распорядке рабочего дня: чем именно он планирует заниматься на своей должности;
• о достижениях на прошлом месте работы;
• какими результатами своего труда он мог бы гордиться.

Важны слова, которые претендент произносит во время ответа: «делал» или «сделал». Вид глагола имеет решающее значение, ведь несовершенный вид означает, что процесс так и не был закончен, в то время как совершенный говорит о достижении определенного результата.

Рекомендации очень важны. Они позволяют составить реальную картину того, чего же достиг и достиг ли вообще кандидат на прошлом месте работы. Из реальных и весомых успехов можно назвать разработки всевозможных программ оценки труда или обучения персонала, организацию успешно функционирующего корпоративного университета.

Потенциальный директор по персоналу обязан разделять все корпоративные принципы. Он должен понимать цели компании, видеть стоящие перед ней задачи. В противном случае из-за непонимания общей обстановки такой нелояльный эйчар принесет больше вреда, чем пользы.

11 вопросов, которые стоит задать на собеседовании хотя бы раз в жизни

Илон Маск, Джефф Безос, Рид Хоффман и другие руководители самых известных в мире компаний задают на собеседованиях нешаблонные вопросы, чтобы увидеть, как кандидаты мыслят и как справляются с проблемами в режиме реального времени. Некоторые вопросы могут показаться вам странными, но они действительно работают.

Список вопросов вы найдете в статье электронного журнала «Коммерческий директор».

На какую зарплату может рассчитывать директор по управлению персоналом

Выяснение среднего уровня заработной платы у директоров по персоналу в вашем сегменте рынка и на предприятиях, схожих с вашим по размерам, можно поручить маркетологу. Например, в среднем в России эйчары, работающие в компаниях с персоналом до 100 человек, получают от одной до полутора тысяч долларов ежемесячно. За эти деньги они занимаются всем. Если численность работников возрастает до 150 человек, то HR-менеджер вправе рассчитывать на две или даже три тысячи долларов.

Логично, что заработная плата эйчара определяется численностью сотрудников. Но немаловажно, какова степень ответственности директора по персоналу, его функционал и профессиональный уровень. Когда эйчар занимается всей документацией, аттестацией, обучением, мотивацией и подбором кадров, а также следит, чтобы все было только по букве закона, лично разбирается во всех конфликтных ситуациях и руководит целым департаментом по персоналу, то зарплата такого сотрудника начинается от трех тысяч долларов, в крупных компаниях она достигает десяти тысяч.

Какие устанавливать KPI для директора по персоналу

KPI расшифровывается как ключевые показатели эффективности. Все KPI на предприятии по всем должностям сводятся в один акт, подписывает который лично генеральный директор. Зарплата сотрудников напрямую зависит от того, насколько их реальные показатели расходятся с запланированными.

Рассмотрим основные KPI для директора по персоналу

1. KPI для оценки работы по подбору персонала

Чтобы оценить, насколько эффективно эйчар занимается подбором персонала, используются показатели:

• как быстро места на предприятии перестают быть вакантными;
• все ли сотрудники успешно проходят испытательный срок;
• уровень текучки;
• соблюдается ли бюджет.

Важно, смог ли HR-менеджер привлечь в вашу компанию высококлассных специалистов:

• сколько в компании работает топ-менеджеров, которых нашел или переманил из других структур директор по персоналу;
• сколько людей из числа высшего руководства смогли пробиться в руководители из обычных сотрудников вашей компании;
• были ли проведены в компании проверки, подтверждающие высокий профессионализм ее управленцев.

2. KPI для оценки как начальника отдела кадров

Профессионализм своего эйчара в части ведения делопроизводства и соблюдения необходимых требований можно проверить с помощью критериев:

• количество и размеры штрафов от государственных надзорных органов;
• все ли работники ознакомлены с должностными инструкциями;
• сколько времени занимает оформление нового человека, увольнение и уход на пенсию сотрудников;
• как быстро информация о том или ином работнике предоставляется руководителю;
• сколько сотрудников, считающих свое увольнение незаконным.

3. KPI соблюдения корпоративной культуры компании

Основных задач, которые приходится решать директору по персоналу, в этом случае три: участие в разрешении производственных и трудовых конфликтов, внедрение и оздоровление корпоративной культуры, планирование карьерного роста и развития персонала. То, как директор по персоналу справляется с первой задачей, можно оценить при помощи таких показателей:

• статистика конфликтов в коллективе;
• нравится ли сотрудникам работать в вашей компании (условия труда, график работы);
• уровень текучки.
• социометрический рейтинг сервисных подразделений.

4. KPI по обучению и развитию персонала

Этот показатель оценивают по следующим показателям:

• количество тех, кто прошел дополнительное обучение;
• увеличилась ли производительность труда после того, как сотрудники прошли курсы повышения квалификации;
• сколько было верных назначений на руководящие должности.

5. KPI директора по персоналу как бизнес-партнера

Директор по персоналу в компании занимается разработкой весьма непростых систем оценки эффективности труда, обеспечивает компанию как высококлассными специалистами, так и обычными сотрудниками. Оценивать его деятельность как бизнес-партнера помогут такие критерии, как:

• показатели производительности труда;
• оперативность решения производственных задач.

6. KPI мотивации персонала

Чтобы правильно оценить результативность мер, применяемых эйчаром для стимуляции сотрудников, применяются такие KPI:

• осуществление важнейших вопросов для компании за определенный период времени;
• изменения показателей прибыльности филиалов компании;
• данные о лояльности персонала, размеры текучести среди сотрудников.

Информация об экспертах

Вячеслав Шурукин , управляющий компании «Курский логистический центр». «Курский логистический центр»– лидер на рынке Курска и Курской области в сфере прямой доставки продуктов питания в торговые точки. Филиал полного цикла в г. Орел. Представительство в г. Железногорске Курской области. Грузооборот компании более 5000 тонн в месяц.

Антон Ходарев , генеральный директор компании «Армада», Москва; кандидат экономических наук. ООО «Армада». Основным видом деятельности является: "Консультирование по вопросам коммерческой деятельности и управления". Компания также зарегистрирована в таких категориях как: "Финансовое посредничество, не включенное в другие группировки", "Деятельность агентов по оптовой торговле пищевыми продуктами, включая напитки, и табачными изделиями". Организационно-правовая форма (ОПФ) - общество с ограниченной ответственностью. Тип собственности - частная собственность.

Руслан Вестеровский , директор по управлению персоналом ГК «Арнест», Невинномысск. Руслан Вестеровский окончил социально-психологический факультет Бурятского государственного университета. Имеет степень MBA Академии народного хозяйства при правительстве РФ и Академии экономики и управления, сертификат директора Британского института директоров. Является членом экспертно-консультативного совета при Росимуществе (участвует в работе комитета по повышению кадрового потенциала ведомства), входит в наблюдательный совет Ассоциации независимых директоров.

Елена Трофимова , директор по персоналу компании «Росcита», Новосибирск. Елена Трофимова окончила экономический факультет Новосибирского государственного университета. В сфере управления персоналом работает более 10 лет. С 2003 года занимала должность директора по персоналу в ООО «Топ-книга», в 2006 году перешла в компанию «Россита». Компания «Россита» основана в 1998 году. Сфера деятельности - розничная продажа обуви. «Россита» представлена 33 розничными магазинами в Новосибирске, Иркутске, Красноярске, Новокузнецке, Омске, Санкт-Петербурге и Тюмени. Развивается сеть франчайзинговых магазинов. Численность персонала - более 700 человек. В службе персонала работают шесть специалистов.

Пример позитивной характеристики заместителя генерального директора по кадрам

В должности заместителя генерального директора по кадрам - с июля 2009 г. Должностные обязанности заместителя директора исполняет исключительно добросовестно, на высоком профессиональном уровне, в полном соответствии с должностной инструкцией, проявляет разумную инициативу, за что неоднократно поощрялся руководством предприятия.

Со знанием дела руководит кадровой работой предприятия. По поручению генерального директора возглавил разработку и последующую реализацию новой кадровой политики предприятия. В результате на предприятии по итогам 2010 г. более чем на 12% (по сравнению с 2009 г.) снизилась текучесть персонала среди специалистов.

Обеспечивает своевременную, полную и качественную подготовку проектов документов по планированию кадровой работы. Повышенное внимание уделяет вопросам формирования полноценного кадрового резерва. Готовит и представляет на рассмотрение руководства реалистичные, обоснованные решения по вопросам кадровой работы.

Возглавляет работу по прогнозированию перспективных потребностей предприятия в кадрах, обеспечивая ее надлежащую эффективность. Организует тщательное изучение происходящих на предприятии социальных процессов. Полученные данные с успехом применяет в практической деятельности.

Осуществляет эффективный контроль за соблюдением норм трудового законодательства в кадровой работе. В течение заключительного квартала 2010 г. лично провел с руководителями структурных подразделений цикл занятий по изучению основных положений новой редакции Трудового кодекса РФ. В сжатые сроки организовал разработку и распространение по структурным подразделениям серии методических материалов по совершенствованию кадровой работы.

Умело руководит работой по обновлению и совершенствованию системы кадровой документации, приведению ее в соответствие с актуальным законодательством. Обеспечивает на предприятии поддержание условий для сохранности персональных данных работников в точном соответствии с положениями Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ. В течение первого квартала 2010 г. в дополнение к ранее спланированным мероприятиям организовал работу по оптимизации порядка рассмотрения обращений работников, их приема руководством предприятия в точном соответствии с положениями Федерального закона от 02.05.2006 N 59-ФЗ.

Регулярно ведет прием работников и членов их семей по личным вопросам, всемерно способствуя их справедливому и безотлагательному разрешению. Грамотно консультирует генерального директора по наиболее актуальным моментам кадровой работы. Своевременно, в полном объеме и с высоким качеством выполняет прочие обязанности заместителя директора.

Систематически работает над совершенствованием личной профессиональной подготовки, настойчиво овладевает новыми знаниями.

В настоящее время успешно завершает обучение на курсах повышения квалификации при Государственном университете - Высшей школе экономики (ГУ - ВШЭ). Глубоко знает передовой опыт в области управления персоналом, эффективно применяет эти знания на практике.

К выполнению должностных полномочий относится исключительно ответственно, ревностно отстаивает интересы предприятия. Обладает высокой работоспособностью. Имеет образцовый внешний вид. Физически здоров.

При внезапных изменениях в деловой обстановке сохраняет выдержку и самообладание, управленческие решения принимает верно и быстро. Методами коммуникации и обработки деловой информации, в т.ч. документированной, владеет в совершенстве.

В отношениях с коллегами деловит, корректен, благожелателен. Правила и нормы повседневной деловой этики и порядочности соблюдает неукоснительно. К совершению неблаговидных и недостойных поступков не склонен. Критику в свой адрес воспринимает спокойно, недостатки в работе стремится изживать полностью.

1. Занимаемой должности соответствует.

2. В связи с предстоящим истечением срока трудового договора достоин повторного назначения на должность заместителя генерального директора по кадрам.