Характеристики и представления: рекомендации по составлению и оформлению. Имеются ли основания для удовлетворения жалобы К. Л. Буцаева? Какой принцип семейного права не был соблюден органом опеки и попечительства? Как следует квалифицировать действия Коро

Мы видим, что не более 10% клиентов автоматизировали ключевые HR-процессы (я ждал хотя бы 20%). С одной стороны, это плохо, а с другой – открывает огромные перспективы нашего рынка. Даже в области электронного обучения и тестирования, казалось бы почти насыщенного (в том числе нашими усилиями), лишь 25% компаний завершили процессы автоматизации. Есть еще над чем поработать!

Самым удивительным для меня стали топ-3 фактора, негативно влияющих на внедрение ИТ в HR:
изменение процессов в самой компании, приводящих к необходимости доработок системы – 3,1 балла из 5;
недостаточная формализация процессов управления внутри компании – 2,7 балла из 5;
отсутствие в команде проекта внедрения будущих ключевых пользователей (в том числе ИТ-специалистов, менеджеров различных уровней) – 2,6 балла из 5.

Я ждал в качестве ключевых причин проблемы ИТ-платформ, бюджеты, цены или претензии к профессионализму консультантов. Похоже, многие компании начинают понимать, что ключевая проблема HR-автоматизации кроется внутри организации. А осознание проблемы – это первый шаг к ее решению, что не может не радовать.

– Какие у вас мысли/предположения по поводу причин такого низкого уровня автоматизации?
– Рынок еще не созрел: бизнес редко задает HR-м такие вопросы, ответы на которые требуют автоматизации. Когда бизнес начнет задавать вопросы типа: «Какие критерии при отборе персонала коррелируют с эффективностью деятельности сотрудников?» – то без автоматизации, Big Data жить уже не получится.

– В связи с этим, по вашем мнению, не «перегрета» ли тема диджитализации и автоматизации HR?
- В этой теме очень много модных фишек и не всегда достаточно реальных потребностей бизнеса. Из-за этого так много проектов «не взлетает»: они просто никому не нужны и сделаны по принципу «слышал, на конференции Греф про это говорил, поэтому и нам нужно».

– По проблемам, которые выступили на первый план, есть ли у вас какие-то рекомендации для участников по их преодолению?
– Ответить в двух словах сложно. Но в первую очередь HR-ы должны понять, что никакое ПО не станет волшебной красной кнопкой «сделать все за меня хорошо». Проект автоматизации требует профессионального подхода с точки зрения анализа процессов, управления функциональными требованиями, формирования команды проекта, взаимодействия с бизнесом и подрядчиками и т.п.

– Вы прокомментировали текущую ситуацию. А как будет развиваться российский рынок в ближайшие два-три года? Расскажите немного о трендах в области автоматизации HR-задач: к чему уже пришел и куда развивается рынок?
– Рынок будет развиваться в разных направлениях: будут появляться и множиться стартапы. особенно в областях, которые кажутся простыми и понятными, например рекрутмент. Большая их часть, я думаю, «не взлетит», но рынок может существенно поменяться. Более серьезные игроки будут двигаться с различных текущих позиций в сторону интегрированных решений. Конкуренция на рынке таких решений существенно усилится.

– Как, по вашем мнению, будет складываться конкуренция глобальных игроков HR-автоматизации с российскими?
– Пока российские игроки рынка достаточно надежно защищены слабым рублем и ограниченными бюджетами российских компаний на HR-автоматизацию, но это временное затишье в глобальной конкуренции. Она, конкуренция, очевидно, будет усиливаться, если не случится какого-то экстремального сценария усиления конфронтации между Россией и Западом. С другой стороны, рынок государственных организаций для глобальных игроков закрыт надолго, и это шанс для локальных компаний.

На вопросы корреспондента отвечает Королькова Анжелика Николаевна — директор кадрового агентства АНК Персонал.

Корр: Здравствуйте, Анжелика. Бытует мнение, что рынок труда обеднел, что действительно талантливых сотрудников очень мало и искать их «днем с огнем», либо, как вариант, переманивать у конкурентов. Расскажите, как в вашем агентстве обстоят дела с поиском талантливых сотрудников?

Анжелика Королькова: На самом деле- это распространенный миф, что талантливых сотрудников мало и на всех работодателей их не хватает. Каждый человек талантлив. Вопрос в том- в какой именно области?

Ведь очень часто дети идут учиться в те институты, куда их «отправили» родители, потом «помогли» устроиться. И вот сидит человек, например, в банке, анализирует кредитоспособность предприятия, формирует отчетность, подсчитывает коэффициенты, и все это выполняет посредственно. Но если разобраться, то, возможно, на самом деле у него призвание к музыке и из него мог бы выйти известный и очень талантливый оперный певец.

Я, конечно, утрирую, но основная мысль в этом — каждый человек талантлив, надо только найти, в какой именно области.

В моем агентстве работают рекрутеры, которые прошли серьезный опыт подбора кадров в крупнейших организациях. К тому же в их арсенале есть такой уникальный инструмент, как коучинг . С его помощью, во время беседы с кандидатом, они помогают ему раскрыться. Т.е. вполне может сложиться такая ситуация, когда человек приходит, чтобы устроиться, допустим, на должность бухгалтера, а в итоге трудоустраивается риск-менеджером в банк.

И я гарантирую, что он станет талантливым риск-менеджером, в отличие от посредственного бухгалтера.

Но бывают и другие ситуации, когда рекрутер помогает человеку по другому посмотреть на свою профессию, увидеть перспективы, поставить грамотные цели, осознать свою истинную мотивацию и тогда у него появляется вдохновение.

Корр: Человек может открыть для себя все это только во время собеседования?

Анжелика Королькова: Отнюдь. У нас есть специальные программы, направленные на определение своего жизненного пути. Например, для выпускников ВУЗов, а также для тех, кто задумался как строить свою дальнейшую карьеру, есть программа «Карьерный взлет» .

Только представьте, что, выходя из института, вы уже точно знаете, на каком поприще сможете себя максимально раскрыть. Мало того, у вас в руках уже есть поэтапный план достижения своих амбициозных целей. Только подумайте, каких высот, при таком раскладе, вы сможете добиться в своей жизни?

Корр: Одним из опасений многих работодателей является- текучка кадров. Ни для кого не секрет, что есть ряд предприятий, обреченных быть кузницей кадров: они обучают, дают хороший опыт сотрудникам, но не имеют возможности или талантов удержать выращенных «звезд». Как снять подобные опасения и как удержать свои «таланты»?

Анжелика Королькова: В современном обществе эти опасения не беспочвенны. И не только потому, что вашего сотрудника может переманить более «богатый» конкурент. Дело в том, что в связи с развитием интернета, привязка человека к конкретному месту работы становится неактуальной. Для работников появляется больше возможностей поиска устраивающего его места работы с адекватной оплатой его труда.

Например, известно, что во многих компаниях присутствие бухгалтера в офисе не обязательно. Вернее, бессмысленно его держать на рабочем месте с 8 утра до 18 вечера. По сути, работа бухгалтера – это выполнение конкретных задач, которые он вполне может делать и дома. Однако, работодатели продолжают мыслить шаблонно- если сотрудник отсиживает положенное время, то он заслуживает свою зарплату. По аналогии: «если я это вижу, значит, это существует».

Но сам бухгалтер понимает, что «отсиживаясь» в офисе он зря тратит время в пустую. И если его совсем не устраивает подобный график работы, то он легко может найти работу по интернету, где вакансии предлагают более продвинутые предприятия, желающие «сэкономить» на содержании и оборудовании рабочего места для бухгалтера.

Это только один из примеров, но его можно распространить и на многие другие профессии, особенно IT специалистов, которые могут работать из любой точки планеты.

Отсюда вывод, что не всегда удержание кадров зависит от уровня зарплаты, иногда человеку нужны просто удобные условия труда, либо какие-то социальные льготы, бонусы.

А для этого важно иметь обратную связь от сотрудника, чтобы понимать его истинную мотивацию.

Корр: Значит ли это, что работник может в принципе ни о чем не думать и легко менять работу, как только его что-то не устраивает?

Анжелика Королькова: Безусловно, если работа становится не в радость, то ее надо менять. Однако, прежде надо разобраться с причинами того, что вас не устраивает. Ведь может оказаться так, что проблема вами надуманна, либо вы не пытались донести ее до вашего руководителя. Только после того, как все варианты испробованы и выхода другого нет, тогда стоит искать другое место работы.

В тоже время, я хотела бы предостеречь соискателей от следующего: во-первых, прыгая с места на место, вы роняете свой рейтинг в глазах работодателя, внушая опасения, что и на новом месте работы вы надолго не задержитесь.

Во-вторых, во времена столь бурного прогресса технологий, столь быстро меняющейся реальности, необходимо быть всегда на плаву. Т.е. вы будете востребованы только при условии, что постоянно занимаетесь своим образованием, совершенствованием, развитием. Необходимо держать руку на пульсе и быть в гуще событий, касающихся вашей профессии.

Порой кажущаяся возможность в любой момент найти работу в офф- или он- лайне, создает иллюзию свободы. Но, повторяю, что для этого вы должны быть профессионалом высокого уровня. Только тогда вы сможете легко найти работу и уже диктовать свои условия работодателю.

Корр: Так что бы вы посоветовали компании, чтобы удержать своих «звездных» сотрудников?

Анжелика Королькова: Прежде всего, организации необходимо определиться со своими миссией и целями компании. Довольно часто наши рекрутеры сталкиваются с ситуацией, когда, задавая подобный вопрос, получали в ответ недоумение и удивление. Практически 90% компаний понятия не имеют, куда они двигаются и за что «воюют».

В идеале, новый сотрудник «встраивает» свои личные цели в цели компании. Таким образом, он и сам реализуется и вносит свой вклад в развитие общего дела. В противном случае, их цели являются разнонаправленными векторами.

Ну и какие в такой ситуации могут быть сверхприбыли и прорывы на новые уровни развития для данной организации?

Очевидно, что собственнику необходимо менять свои стереотипы и переходить на новые рельсы мышления: создавать ценности, вплетать их в свои стратегические цели. Т.е. организация должна напоминать механизм, все детали которого четко слажены и вовлечены в процесс на 100%.

После того, как ценности определены, собственник выясняет, какие именно люди смогут гармонично влиться так, чтобы их собственные цели были созвучны целям организации.

И вот когда такая система есть в организации, то не возникает вопросов- а подойдет ли нам этот сотрудник или нет, сможет ли он принести пользу фирме или будет способствовать ее разрушению?

В свою очередь и сотрудник сможет адекватно оценить для себя- стоит ли ему устраиваться в эту организацию или нет.

Корр: Что делать собственнику бизнеса, если он не знает с чего начать изменения в своей компании? Есть множество тренингов, «специалистов», но что действительно работает?

Анжелика Королькова: Прежде всего руководитель должен принять решение. Понятно, что все начинается с головы компании, и если Лидер организации сам для себя не определится с понятиями, с ценностями (как своими личными, так и в бизнесе), то, что можно говорить о руководителях подразделений и рядовых сотрудниках?

Часто случается и так, что сам собственник не совсем понимает свои цели либо он не уверен в правильности выбранного пути.

В этом случае ему тоже может помочь коучинг .

У нас даже есть специальная программа «Коучинг для руководителя», которая как раз и помогает руководителю раскрыться, увидеть возможности и составить план дальнейшего развития- как личностного, так и бизнеса.

В любом случае, для успешного удерживания, а я бы лучше сказала- сохранения- своих «звезд», руководитель должен уделить внимание следующим моментам:

• Разработать план по привлечению талантливых сотрудников или по воспитанию своих собственных на 3 и 5 лет.
• Иметь четко налаженную обратную связь с самых «низов» компании, своевременно реагировать на недовольства, любые изменения, жалобы сотрудников.
• Разработать мотивационную карту для каждого сотрудника. А для этого на этапе отбора должна быть применена система по выяснению истинной мотивации кандидата.

Только в этом случае у компании есть шанс не только привлечь хороших профессионалов, но и удержать их на долгую перспективу, обеспечив тем самым «звездное» будущее своей организации.

Н.Б. Белова,
г. Томск

Каждому сотруднику кадровой службы рано или поздно приходится составлять характеристику или представление на работника. Сложнее всего приходится тем, кто впервые сталкивается с таким ответственным делом, как подготовка отзыва своего персонала о трудовой и общественной деятельности.

Каких-либо нормативно-правовых требований к составлению характеристик и представлений нет. Их содержание во многом формируется практикой, принятыми в организации стандартами делопроизводства, образованием и опытом сотрудников кадровой службы.

Для того, чтобы облегчить работу кадровиков и всех тех, кому приходится составлять эти документы, приведем ряд правил и рекомендаций по их подготовке и оформлению и начнем с характеристик.

Характеристики

Характеристика - это документ с отзывом о трудовой, общественной или иной деятельности гражданина, краткое описание его качеств, проявленных в трудовой и общественной деятельности. Необходимость в ней возникает тогда, когда гражданину или его поведению требуется дать оценку и принять в его отношении властное решение.

В зависимости от цели составления и использования характеристики подразделяются на характеристики, предназначенные для использования в организации (далее по тексту будем называть их «внутренними») и характеристики, составляемые по запросам сторонних (относительно организации) субъектов и предназначенные для применения за пределами организации (далее - «внешние характеристики»).

Характеристики, предназначенные для внешнего использования

Внешние характеристики составляются по просьбам самих работников (для представления по месту запроса), требованиям государственных и иных органов, сторонних организаций. Цели, для которых от работодателя затребуются характеристики, могут быть разнообразными: как для решения бытовых вопросов (например, поступления работника в учебное заведение, получение кредита, пр.), так и для решения вопросов, связанных с принятием в отношении работника государственным (в т.ч. юрисдикционным) или муниципальным органом властного решения (например, о выдаче различных разрешений, применении в отношении работника мер государственного воздействия (награждения или наказания), пр.).
Наиболее сложным для сотрудников кадровых служб является составление характеристик, затребованных адвокатами, органами (должностными лицами), в производстве которых находится дело о правонарушении, совершение которого вменяется работнику, судами (судьями).

Во всех случаях привлечения работника к административной или уголовной ответственности суд и орган, уполномоченный на применение административных наказаний, при разрешении дела и назначении наказания должны учитывать личность виновного, его имущественное положение и другие обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения дела. Для этого они наделены правом истребовать сведения, характеризующие работника, его семейное и имущественное положение, другие. В большинстве случаев в документах с требованиями представить необходимые сведения не указывается, какая именно информация нужна суду или иному юрисдикционному органу. Ввиду этого, сотрудник кадровой службы в лучшем случае может посоветоваться с адвокатом или самим работником, а в худшем - должен самостоятельно определить, какие сведения необходимы запрашивающему характеристику.

Приведем общие правила, которые помогут упростить решение ряда сложностей, возникающих при составлении характеристик.

В эту часть могут быть сразу включены сведения об организации, выдавшей характеристику, например:

Вместо «работника» в заголовке к тексту можно указать конкретное наименование должности (профессии, специальности), занимаемой (выполняемой) работником. Однако такой подход больше подходит для внутренних характеристик, так как для внешних важна вся трудовая деятельность работника, а не только в последней должности (по последней профессии).

На практике в заголовочной части нередко указывается год рождения, например:

Здесь же, в заголовочной части приводится дата составления характеристики, например, следующим образом:

Дата составления может быть указана и в составе подписей должностных лиц, заверяющих характеристику, или в конце текста (см. далее).
Основную часть характеристики можно разделить на следующие информационные блоки:

Рассмотрим их подробно.

Общие биографические сведения

Под общими биографическими сведениями понимаются дата и место рождения, сведения об образовании (уровень образования, наименования учебных заведений и время получения образования). Эту информацию кадровая служба устанавливает по личной карточке работника и иным учетным документам.

Общие биографические сведения могут излагаться двумя способами:
а) в повествовательной форме изложения - когда данные указываются в одном предложении (в нескольких предложениях одного стиля) с сохранением единого смысла, например:

б) в анкетно-списочной форме изложения - когда данные указываются в виде списка, например:

Если работник имеет несколько уровней образования (по разным направлениям) или два (и более) образования одного уровня (например, два высших), то они отражаются в характеристике с акцентом на основное или главное для работника.
В этом же блоке указываются сведения о воинской службе, например:

В краткую справку о биографии работника могут быть включены сведения о семейном положении - состоянии в браке, наличии детей и т.д., например:

Краткая справка о трудовой деятельности до последнего места работы

Данный блок редко включается в характеристику - как правило, по просьбе самого работника или его адвоката. В этом случае сотрудник кадровой службы указывает от 3 до 5 мест работы до последнего места, например:

Эти данные устанавливаются по трудовой книжке работника.

Характеристика трудовой деятельности по последнему месту работы

В данном информационном блоке сотрудникам кадровой службы можно порекомендовать излагать сведения о работнике в следующем порядке:

1) должности (профессии, работы), которые работник занимал (выполнял) в данной организации, краткое описание обязанностей по последней занимаемой должности (выполняемой работе) или по нескольким последним должностям (работам), интересующих субъекта, запросившего характеристику. Например:

Более развернутое перечисление выполняемых работником обязанностей нужно указывать только в том случае, если об этом просит сам работник, адвокат или иное лицо, запрашивающее характеристику. Представляется, что для таких ситуаций проще подготовить копию должностной или производственной инструкции работника, а в характеристике основной акцент сделать на достижения работника, например:

2) деловые качества работника, проявленные им в ходе трудовой деятельности. Фактически в этом блоке приводится оценка поведению работника, данная ему его коллегами, непосредственным руководителем, подчиненными сотрудниками, службой кадров. Для подготовки характеристики в этой части также могут быть использованы оценки, данные работнику в ходе последней аттестации.

Какие именно деловые качества должны приводиться в характеристике, сотрудник кадровой службы должен определить вместе с работником, адвокатом или иным запрашивающим характеристику лицом, а при невозможности консультаций с заинтересованными лицами, самостоятельно, руководствуясь целями и основаниями составления характеристики.

Всегда сложно начать перечислять качества работника. Для того, чтобы облегчить этот процесс, рекомендуем воспользоваться таблицей 1, в которой сотрудник кадровой службы, непосредственный руководитель работника или подчиненный должен ответить на главные ключевые вопросы о работнике - «Какой он?» или «Кто он?» - по разным направлениям.

Таблица 1

Левый столбец таблицы сотрудник кадровой службы может дополнить по своему усмотрению. Заполненный непосредственным руководителем работника, его коллегами, сотрудником кадровой службы правый столбец таблицы является основным для описания деловых качеств работника. Например:

Фрагмент заполненной таблицы

При трансформации кратких оценок в основной раздел характеристики нужно придерживаться следующих правил:

С учетом этого деловые качества работника могут быть описаны следующим образом:

В приведенном образце описание качеств работника дается с помощью глаголов и кратких прилагательных. Ту же информацию можно изложить следующим образом:

Как видно из представленного фрагмента описание деловых качеств работника приводится в порядке, изложенном в таблице (по направлениям деятельности). Такой подход считается наиболее правильным, но не единственным. Готовя характеристику, составитель может перечислять качества работника не по группам, а в соответствии с логикой повествования.

Характеристика на работника должна быть максимально объективной. Составляя ее, сотрудник кадровой службы должен дать реальное и правдивое, а не желаемое или идеальное, описание работника. Если у последнего есть недостатки, они должны найти отражение в характеристике. Как показывает практика, более объективной считается характеристика, в которой соотношение недостатков и положительных качеств составляет 1:5, то есть недостатков не должно быть более 20%. Изменение соотношения в пользу отрицательных качеств делает характеристику отрицательной, а в пользу положительных - вызывающей сомнения в объективности.

Перечисляя недостатки работника (по тем же направлениям деятельности, что и положительные качества), следует быть корректным и воздерживаться от явно выраженных негативных оценок. Недостатки желательно увязывать с достоинствами, а некоторых случаях нужно постараться нейтрализовать их перечислением положительных качеств, например:

Сказанное вовсе не означает, что если у работника нет недостатков, то для придания характеристике большей объективности их нужно придумать. Просто нужно стремиться к тому, чтобы этот документ максимально точно характеризовал работника;

3) участие в проектах организации, вклад работника деятельность организации. Этот блок следует приводить после описания деловых качеств. Если работник участвовал в важных проектах, желательно охарактеризовать степень его участия, личного вклада и, по возможности, проявленные при этом качества, например:

4) личные качества работника, проявленные им в ходе трудовой и общественной деятельности. При описании личных качеств работника руководствуются вышеизложенными правилами. Как и деловые, личные качества описываются в форме суждений о работнике. Для того, чтобы было легче вспомнить черты характера работника, также можно воспользоваться таблицей, в которой составитель сначала дает короткие ответы на вопрос «какой» и только затем трансформирует их в единый текст.

Таблица 2

Если при оценке деловых качеств еще можно говорить о какой-то объективности, то оценка личных в подавляющем большинстве субъективна, если только ее не дает большая группа людей. Более того, личные качества могут толковаться по-разному. Так, например, характеристика «амбициозен» может толковаться двояко: и как положительная черта, позволяющая сделать выводы о том, что работник стремится к большим достижениям, и как отрицательная, свидетельствующая о том, что работник проявляет чрезмерное самолюбие и самомнение.

Поэтому, так же, как и в случае с деловыми качествами, слова должны выбираться аккуратно. То же следует сказать и в отношении недостатков - если они по мнению составителя характеристики есть и очевидны, нужно постараться уравновесить их достоинствами.

С учетом сказанного личные характеристики могут быть описаны следующим образом:

Если в составлении характеристики не принимает участие психолог, не следует увлекаться психологической оценкой. Максимум, что может сделать сотрудник кадровой службы, это описать склад характера (спокоен, импульсивен и т.д.) или темперамент (сангвинический (уравновешенный, подвижный), холерический (неуравновешенный, подвижный), флегматический (уравновешенный, инертный), меланхолический (неуравновешенный, малоподвижный). При этом нужно отметить, что выводы о складе характера или темпераменте работника будут объективными только в том случае, если они основаны на длительных наблюдениях за ним;

5) результаты обучения, переподготовки и повышения квалификации. В основном эти сведения приводятся в характеристиках, запрашиваемых новым работодателем работника, органами, устанавливающими новый профессиональный статус работника, пр. В характеристиках, составляемых для представления в суд и иные юрисдикционные органы, эти сведения будут избыточными, если только они не приводятся для «полноты картины» или для компенсации недостатка информации о трудовой деятельности. В этом случае информация об обучении работника может быть увязана с его деловыми или личностными характеристиками следующим образом:

6) сведения о наградах и поощрениях, дисциплинарных взысканиях. Эта информация устанавливается по данным личной карточки работника. Если работник имеет несколько однородных поощрений, их можно указать в общем виде. Значимые поощрения и награды необходимо выделить особо, например:

Если у работника есть «неснятые» или «непогашенные» дисциплинарные взыскания, то при решении вопроса о том, следует ли указывать их в характеристике, сотрудник кадровой службы должен руководствоваться принципом объективности информации. Однако, следует отметить, что право указывать или не указывать ту или иную информацию всецело принадлежит кадровой службе, если в запросе из юрисдикционных органов нет прямого указания, что в характеристике должны быть указаны дисциплинарные взыскания (при их наличии).

Характеристика общественной деятельности

В этом информационном блоке указывается, в каких общественных объединениях или органах состоит работник, в каких общественных проектах и мероприятиях он принимает участие и т.д. В данном блоке может быть описана общественная деятельность работника как внутри организации, так и за ее пределами, но о которой кадровой службе достоверно известно из сообщений работника, иных источников. Например:

Иные сведения

Еще раз обращаем внимание сотрудников кадровых служб на то, что характеристика - это не личная или учетная карточка работника, а документ, в котором работодатель должен дать оценку работнику. Если бы суд, правоохранительные и иные органы интересовали только справочные данные о работнике, им было бы достаточно копии личной карточки или выписки из нее.

В том случае, если сотрудник кадровой службы опасается ошибиться в своих оценках или не может дать их ввиду отсутствия психологического образования, либо считает нужным воздержаться от оценок, но тем не менее сообщить сведения, которые могут представлять интерес для субъекта, использующего характеристику, ему можно посоветовать просто изложить факты, которые имели место за время работы работника в организации. В том случае, если он сам не был свидетелем этих фактов, желательно указать, откуда ему известна эта информация. В характеристике можно привести краткое содержание заявлений, высказываний или утверждений работника, которые могут дополнительно охарактеризовать его. Например:

Несмотря на то, что эта информация констатирующего характера, она может повлечь для работника более существенные последствия, чем оценочные характеристики. Поэтому, нужно отдавать отчет, как она будет истолкована.
Что нежелательно делать в характеристике, так это высказывать прогнозы и предположения, если только в этом нет особой необходимости.

Цели, для которых дается характеристика

В конце характеристики указывается, для каких целей выдана характеристика. Если она заведомо известна, то об этом непосредственно указывается в характеристике, например:

Если характеристика готовится для использования в нескольких органах, то в ней можно записать:

Если дата составления характеристики не указывалась в заголовочной части, ее можно указать в этом информационном блоке, например:

Место представления характеристики может быть указано и в заголовочной части, например, в случае если характеристика готовится для представления потенциальным работодателям, то место представления можно указать следующим образом:

Характеристики, предназначенные для внутреннего использования

Случаи и основания составления внутренних характеристик должны быть определены в локальных нормативных актах. Преимущественно потребность в них возникает при решении вопросов о переводах на вакантные должности, о применении мер поощрения или дисциплинарного воздействия, об определении соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе (в ходе аттестации), о поручении работнику новых обязанностей (например, руководства новым проектом), о направлении в длительную и ответственную служебную командировку и т.д.

Рекомендации, изложенные в предыдущем разделе, могут быть использованы при составлении внутренних характеристик. Однако во внутренних характеристиках больший акцент должен быть сделан на трудовой деятельности работника.
В зависимости от цели составления характеристики в ней помимо качеств работника могут приводиться оценка творческого потенциала работника, выводы о его стремлениях, ожиданиях и притязаниях (например, на карьерный рост), рекомендации по использованию его качеств и т.д.

Нередко внутренние характеристики являются составными частями других документов, например, представлений, о которых речь пойдет в следующем номере журнала.
Так как внутренняя характеристика составляется исключительно для внутреннего пользования, то указывать в ней место представления не нужно.
В некоторых случаях возникает необходимость в указании должностного лица, по просьбе (требованию) которого составлена характеристика.

Правила оформления и выдачи характеристик

Обычно, характеристики составляются сотрудниками кадровой службы. При этом первичная характеристика, которая ложится в основу официального документа, как правило готовится непосредственным руководителем работника. За основу общей характеристики могут быть взяты опросы коллег или подчиненных самого работника.

Вне зависимости от того, кто готовит характеристику, в локальном нормативном акте организации должно быть четко определено кто имеет право выдавать характеристики и чьей подписью они должны заверяться.
Для характеристик, предназначенных для внешнего использования, главным требованием является их официальность. Поэтому, они должны подписываться первым лицом организации или уполномоченным им лицом и заверяться печатью организации. В ряде компаний практикуется заверение характеристики второй подписью - непосредственного руководителя кадровой службы.

Внутренние характеристики подписываются только руководителем кадровой службы или составителем характеристики, оттиски печати в них не проставляются.

Характеристики относятся к документам, содержащим персональные сведения о работнике, а, следовательно, их подготовка и представление должны осуществляться с соблюдением норм главы 14 Трудового кодекса РФ. Согласно статье 88 Трудового кодекса РФ работодатель не может сообщать персональные данные работника третьей стороне без получения письменного согласия на то работника (исключение составляют случаи, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в случаях, установленных федеральным законом).

В том случае, если инициатором составления характеристики, предназначенной для внешнего использования, является работник, то характеристика выдается ему под расписку. Взять расписку о получении характеристики следует и у адвоката работника, получающего ее на руки. Для учета выданных организацией внешних характеристик ведется соответствующая книга (журнал, альбом), предусмотренная локальным Положением о защите персональных данных работников, в которой проставляются отметки о выданных характеристиках и росписи получателей (при получении на руки). При направлении характеристик по почте в ней проставляются отметки о получении, проставляемые на основании почтовых уведомлений.

С характеристики, передаваемой или направляемой по почте инициатору ее составления, снимается копия, которая помещается в личное дело работника. Причем, это касается как характеристик на работающих сотрудников, так и на уволенных.

Влияние характеристики

В заключение первой части статьи еще раз вернемся к содержанию характеристик.

При их составлении возникает большое количество вопросов об этичности приведения той или иной информации. Желание сотрудников кадровых служб «не навредить» иногда приводит к тому, что характеристики превращаются в «похвальные листы».

По мнению судей, должностных лиц юрисдикционных органов, принимающих решения о наказании, большинство характеристик пишется по одному шаблону, и все они похожи на представления работников к награждению. Если инициаторами возбуждения уголовного дела или дела об административном правонарушении являются сами работодатели, то имеет место полная противоположность - характеристики на работников, совершивших служебные правонарушения, направленные против интересов собственников предприятия, изначально похожи на приговоры. Объективных характеристик - единицы.

Давать универсальный совет - писать в характеристике все и только «правду и ничего кроме правды» - было бы опрометчивым, по той простой причине, что, во-первых, любая человеческая оценка событиям и поведению является субъективной и «у каждого своя правда», и, во-вторых, потому что положительную оценку сложнее использовать во вред работнику, нежели негативную, и не имеет значения, кто является субъектом ее использования. Полагаем, что минимум вреда и максимум пользы принесет указанное выше соотношение достоинств и недостатков работника, если, конечно, последние имеются. Что же касается достоинств, то даже если невозможно сформировать представление о работнике, есть ряд нейтральных и беспристрастных оценок, которые могут быть положены в основу характеристики.

Самым ответственным является составление характеристик для судов или иных органов, решающих вопрос о применении к работнику наказания, о выдаче работнику разрешения (например, на усыновление) и т.д. Для того, чтобы характеристика была максимально полной, нужно постараться проконсультироваться с представителем работника или органа, запросившего характеристику.

После того, как такая характеристика составлена, сотрудник кадровой службы должен дать ей одну из трех оценок: «положительная», «удовлетворительная» или «отрицательная». Если самому это сделать сложно, то можно попросить коллегу (разумеется, не сообщая данные о работнике).

Ни в коем случае нельзя считать, что характеристика пишется для «проформы». Внешние характеристики, особенно судебные, способны изменить жизнь человека. Вот только несколько примеров, как характеристики с места работы и места учебы повлияли на судьбы людей:
а) положительная характеристика:

Фрагмент судебного решения

б) удовлетворительная характеристика:

Фрагмент судебного решения

в) отрицательная характеристика:

Фрагмент судебного решения

Составляя очередную характеристику, нужно помнить о том, что ее применение может изменить не только жизнь работника, но и других людей, например, усыновляемого малыша - ставя свою подпись в характеристике, вы вершите и его судьбу. Поэтому, будьте аккуратны со словами!

Представление

Н.Б. Белова,
г. Томск

Под представлением понимается документ, в котором выражается инициатива о применении к работнику конкретных мер или о совершении в отношении работника определенных действий. Во многом представления напоминают характеристики. Более того, в некоторых из них характеристики включаются в виде отдельных блоков. Однако - это разные документы, отличающиеся как по содержанию, так и по оформлению.

Представление можно условно разбить на две части: заголовочную и основную. В первой приводятся следующие реквизиты:

В основной части представления, прежде всего, должны приводиться учетные сведения о работнике (фамилия, имя, отчество, должность или профессия, дата рождения, пр.). Их состав определяется кадровой службой для каждого вида представлений (см. рекомендации по составлению отдельных видов представлений). Также в зависимости от вида представления в нем отдельными информационными блоками приводятся: характеристика качеств работника, необходимая для решения вопроса о применении в отношении работника конкретных мер; основания для применения к работнику соответствующих мер; непосредственное представление; заключение соответствующих подразделений по представлению; другие сведения. Само представление может быть сформулировано следующим образом:

«Представляю _____________________ к ________________________________________»;
(данные о работнике)

«_____________________ представляется к _____________________________________».
(данные о работнике) (действия или меры в отношении работника)

На практике также нередко используется такая формулировка представления:

«_________________________ достоин __________________________________________».
(данные о работнике) (действия или меры в отношении работника)

В зависимости от мер, к которым представляется работник, в представление могут включаться и другие сведения (см. следующий раздел).

Виды представлений и их содержание

I. Представление к поощрению

Представление к поощрению работника - наиболее распространенный вид представлений. Он предусмотрен в системе кадрового делопроизводства значительного числа организаций и государственных органов.

Прежде чем приступить к характеристике содержания этого представления нужно обратить внимание на следующий момент. Не всегда формулировка «подготовка представления к поощрению работника» означает составление отдельного документа - представления. В большинстве нормативных правовых актах, регламентирующих порядок поощрения и награждения работников, приведенное положение означает подготовку документов на поощрение персонала вообще; конкретные же виды документов предусматриваются инструкциями по делопроизводству, иными локальными нормативными актами организации. Например, подготовка представления к награждению работников некоторыми ведомственными знаками отличия в труде предполагает составление таких документов, как письма-ходатайства (на имя руководителя органа, осуществляющего поощрение), наградных листов, других.

Если же кадровая служба намерена включить в систему делопроизводства непосредственно представление к поощрению, то при разработке его формы желательно учесть ряд нижеследующих рекомендаций:
1) в представлении в обязательном порядке должно быть место для учетных данных. Их состав зависит от того, «под кого» разрабатывается форма. Так, в представлении к поощрению работника, которое будет составлять непосредственный руководитель работника, не совсем правильно предусматривать графы для указания тех учетных сведений, доступ к которым имеет только кадровая служба. Для формы такого представления достаточно общих данных, которые известны непосредственному руководителю работника - фамилии, имени и отчества, занимаемой должности (выполняемой работы), табельного номера. В том случае, если в форму включаются графы для большего количества сведений, например, о стаже работы в организации, времени замещения последней должности (выполнения работы по последней профессии), пр., то они могут заполняться сотрудником кадровой службы после получения частично заполненного представления от руководителя структурного подразделения. В этом случае в подстрочниках можно указать, кто заполняет ту или иную графу, например:

Фрагмент представления

ПРЕДСТАВЛЕНИЕ
к поощрению

2. Дата рождения ________________________________________________

3. Должность/профессия __________________________________________
(указывается руководителем работника)
4. Табельный номер ______________________________________________
(указывается руководителем работника)
5. Стаж работы:
- общий _________________________________________________________
(указывается кадровой службой)
- в организации _________________________________________________
(указывается кадровой службой)
- в занимаемой должности (по выполняемой профессии) _____________
(указывается кадровой службой)

Если представление разрабатывается непосредственно для кадровой службы и будет адресовываться руководителю организации, то состав учетных данных может быть значительно больше, например, о трудовом договоре, образовании, пр. Еще раз обращаем внимание, что вопрос о том, какие учетные сведения должны указываться в представлении, кадровая служба решает самостоятельно;
2) в представлении к поощрению желательно предусмотреть место для отражения информации о наличии у работника неснятых дисциплинарных взысканий, например:

«Сведения о неснятых дисциплинарных взысканиях ________________»;

3) в том случае, если, по мнению кадровой службы, лицу, имеющему право применять поощрения, для принятия решения о поощрении необходимо знать информацию о работнике, в форме представления предусматриваются графы для краткой характеристики работника, например:

«Краткая характеристика _______________________________________».

Характеристика может быть выделена и в отдельный информационный блок (см. далее). Если же для лица, принимающего решение о поощрении работника, важны только заслуги и достижения, за которые работник собственно представлен к поощрению, в форме представления достаточно предусмотреть строки для их перечисления, например:

«Конкретные заслуги (достижения, успехи, отличия) _____________»;

4) в представлении к поощрению может не предусматриваться возможность для указания непосредственным руководителем работника конкретного вида поощрения. В этом случае в документе формулируется общее предложение о применении к работнику поощрения без указания, какого именно, например:

«___________________________________ представляется к поощрению».

Для окончательного же решения по представлению предусматриваются отдельные графы или информационный блок;
5) в форме представления должно быть предусмотрено место для подписи работника, составившего представление.

В том случае, если системой поощрения предусмотрено согласование представлений, составляемых непосредственными руководителями, с кадровой службой, то в форме представления целесообразно предусмотреть место для ее заключения.

В зависимости от того, каким способом руководитель организации или иное лицо должно выразить свое решение по представлению, при разработке формы представления необходимо предусмотреть место для резолюции или для выражения конкретного решения.

Таким образом представление может быть разбито на следующие информационные блоки:

С учетом сказанного представление к поощрению может быть составлено по образцу, приведенному в разделе «БУМАГИ» - стр. 79.

Для случаев представления к поощрению группы работников с целью сокращения документооборота целесообразно разработать отдельное представление.

Основная часть такого представления может быть сконструирована по следующему образцу:

Фрагмент представления

За ______________________________________________________________
(мотив поощрения)
представляются к поощрению в виде _______________________________
(конкретный вид поощрения)
1. ______________________________________________________________

2. ______________________________________________________________
(фамилия, имя, отчество; должность, профессия)

Такая форма используется в том случае, если группа работников представляется к одному виду поощрения. Для представления нескольких работников к разным видам поощрений может использоваться образец, приведенный в разделе «БУМАГИ» на стр. 80.

II. Представление к применению дисциплинарного взыскания

Представление к применению дисциплинарного взыскания используется в системе кадрового делопроизводства значительного, но не большого количества коммерческих организаций. Во многом это обусловлено тем, что для принятия решения о привлечении работников к дисциплинарной ответственности достаточно документов, подтверждающих факт совершения дисциплинарных проступков (актов, протоколов, рапортов, докладных записок, пр.).

Если же кадровая служба намерена закрепить обязанность на выдвижение инициативы о применении дисциплинарных взысканий за руководителями структурных подразделений и унифицировать документы, в которых выражается такая инициатива, то при разработке формы представления необходимо учесть рекомендации, приведенные в предыдущем разделе (по разработке представления к поощрению). Так, прежде всего, кадровая служба должна определить состав учетных сведений. В основной части представления целесообразно предусмотреть графы для:

В представлении может предусматриваться место для приведения краткой характеристики на работника.

Так же, как и в случае с представлением к поощрению, в представлении к применению дисциплинарного взыскания должно быть предусмотрено место для резолюции руководителя организации или иного лица, уполномоченного на принятие решений о привлечении работников к дисциплинарной ответственности, либо для непосредственного его решения. Представление к применению дисциплинарного взыскания может быть составлено по форме, приведенной в разделе «БУМАГИ» (стр. 81).

III. Представление о переводе

Данный вид представлений встречается также не в каждой организации. Как правило, представления о переводе вводятся в систему делопроизводства для решения вопросов о переводе на должности высшего звена управления и в тех случаях, когда локальными нормативными правовыми актами предусмотрено, что назначение на должность производится по соответствующему представлению вышестоящего должностного лица.

В представлении о переводе необходимо предусмотреть место для:

Поскольку перевод на вышестоящую должность условно можно считать поощрением, то при разработке конкретной формы представления целесообразно воспользоваться рекомендациями, приведенными в подразделе I настоящего раздела, и, в частности, предусмотреть место для решения руководителя организации (иного должностного лица) по представлению. В качестве примера может использоваться вариант представления, приведенный в разделе «БУМАГИ» (стр. 82).

IV. Представление на работника при проведении аттестации

Традиционная процедура аттестации персонала предусматривает составление представления на аттестуемого работника.

В наиболее распространенной форме представления на аттестуемого работника помимо места для указания учетных данных о работнике (фамилии, имени, отчестве, даты рождения, занимаемой должности на момент аттестации, даты назначения на должность, образовании, общего трудового стажа, стажа замещения должности, пр.), отводится место для:

В форме представления на руководящего работника, кроме того, предусматривается место для отражения результатов деятельности возглавляемого работником структурного подразделения, итогов реализации координируемого им проекта.

Обычно, ответственным за составление и оформление представления, является непосредственный руководитель работника. Подписанный им документ передается на согласование в кадровую службу или непосредственно в аттестационную комиссию. Если же локальным Положением о проведении аттестации персонала организации предусмотрено согласование представления с кадровой службой, то в форме представления должно быть предусмотрено место для виз согласования или специальных отметок кадровой службы.

При разработке формы представления на аттестуемого работника за основу может быть взят вариант представления, в котором содержательная часть сконструирована по следующему образцу:

Вариант представления

ПРЕДСТАВЛЕНИЕ
на аттестуемого работника

1. Фамилия, имя, отчество _______________________________________

2. Занимаемая должность на момент проведения аттестации _________

3. Дата назначения на должность _________________________________
4. Мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств и
результатов служебной деятельности _______________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
________________________________________________________________.

___________________________________ _________ _____________
(должность руководителя, (подпись) (расшифровка)
составившего представление)
«___» ___________ _______г.
С представлением ознакомлен _________ _____________
(подпись) (расшифровка)
«___» ___________ _______г.

В некоторых организациях и учреждениях процедура составления представления на аттестуемого работника характеризуется определенными особенностями. Так, например, при аттестации руководителей средних специальных учебных заведений представление для проведения аттестации готовится советом учебного заведения на основании отчета директора о результатах работы на общем собрании коллектива и подписывается заместителем председателя совета учебного заведения с указанием дат и номеров протоколов собрания, заседания совета. Следовательно, форма представления должна предусматривать место для указания реквизитов перечисленных документов.

Поскольку единых требований к процедуре проведения аттестации, а, следовательно, и к форме представления на аттестуемого работника, законодательство не устанавливает, организация может предусмотреть особый подход к отражению оценок работника. Так, например, в ряде банковских организаций аттестация персонала осуществляется по схеме, установленной Центральным банком РФ для своих сотрудников в Положении об аттестации работников Центрального банка Российской Федерации, утвержденном приказом Центрального банка РФ от 15.05.1994 № 01-000. В указанной схеме форма представления предусматривает возможность проставления оценок группами экспертов, в которые включаются представители различных подразделений, наиболее часто взаимодействующих по роду деятельности с аттестуемым работником. В этом случае каждый эксперт оценивает аттестуемого по параметрам, указанным в бланке представления:

Фрагмент
формы представления

ПРЕДСТАВЛЕНИЕ
(на специалиста)

Фамилия _______________________ Должность ______________________
Имя ___________________________ ________________________________
Отчество ______________________ Место работы ___________________
________________________________

II. Оценка специалиста (оцените по 7-балльной шкале показатели
результативности труда, профессиональные и личностные качества
аттестуемого специалиста. Для крайних значений шкал (1 и 7 баллов)
даны необходимые пояснения. Обведите кружком тот балл, который, по
Вашему мнению, наиболее соответствует уровню аттестуемого):

Оценка показателей результативности труда

На каждую работу На работу затрачивается
затрачивается значительно гораздо меньше времени,
больше времени, чем чем это диктуется
это диктуется опытом или опытом или планом
планом 1 2 3 4 5 6 7

В некоторых организациях схемой проведения аттестации не предусматривается составление представлений на работников - их заменяют отзывы о деятельности работника, отзывы о работнике или характеристики-отзывы. Эти документы отличаются от представлений тем, что в них, помимо перечисленных выше сведений, особым информационным блоком приводятся отзывы о работнике его непосредственного руководителя и предварительные выводы о соответствии или несоответствии работника занимаемой должности или установленным требованиям.

В заключение нужно отметить, что в рассмотренном виде представлений отсутствует как таковая формулировка представления - к чему представляется работник.

V. Представление к присвоению специального звания

Представление к присвоению специального звания - ядро процедуры по присвоению сотрудникам ряда государственных органов специальных званий. Поскольку в основном эта процедура регламентируется специальными нормативными правовыми актами, то и формы представлений утверждены этими актами.

В основном формы предусматривают следующие информационные блоки:

Поскольку представления к присвоению специальных званий имеют хождение только в некоторых государственных органах, приводить их образцы представляется излишним. Тем же сотрудникам кадровых служб, которым предстоит решать вопросы с составлением рассмотренных представлений, рекомендуем изучить схемы, предусмотренные специальными нормативными актами, например, Инструкцией по организации работы по применению поощрений и дисциплинарных взысканий в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ (приказ Федеральной службы РФ по контролю за оборотом наркотиков от 09.06.2004 № 174), Инструкцией о порядке представления сотрудников и граждан, принятых на службу в таможенные органы Российской Федерации, к присвоению специальных званий (приказ ГТК России от 30.04.1998 № 280).

VI. Представление к увольнению

Данный вид представлений также применяется в государственных органах. Введение его в систему кадрового делопроизводства обусловлено спецификой службы в государственных органах (когда правом постановки вопроса об увольнении служащего наделяется его непосредственный руководитель или руководитель соответствующего структурного подразделения) и особенностями построения их кадрового аппарата. А вот в перенесении этого опыта в коммерческие организации с небольшими кадровыми службами вряд ли есть особая необходимость - загруженные оформлением обязательных документов инспекторы по кадрам без энтузиазма отнесутся к составлению еще одного документа при увольнении работника. Что же касается линейных менеджеров, руководителей структурных подразделений, то вовлечь их в процедуру составления представлений и вовсе представляется затруднительным.

Для тех, кто все же намерен ввести в систему делопроизводства представления к увольнению можно посоветовать обратить внимание на ряд нормативных правовых актов, регламентирующих процедуру увольнения сотрудников государственных органов, например, на Инструкцию об организации работы по увольнению сотрудников со службы в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ (приказ Федеральной службы РФ по контролю за оборотом наркотиков от 23.06.2004 № 186), Методические рекомендации по организации работы по приему граждан Российской Федерации на службу (работу) в таможенные органы Российской Федерации по назначению на должность, по увольнению должностных лиц таможенных органов Российской Федерации и учреждений ГТК России (распоряжение ГТК России от 17.03.2004 № 115-р), Инструкцию о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции Российской Федерации (приказ Минюста России от 26.04.2002 № 117).

Нужно отметить, что некоторые компании в ближайшее время будут обязаны предусмотреть в своей системе делопроизводства представления к увольнению. Это касается тех организаций, в которых граждане уже проходят или будут проходить альтернативную гражданскую службу. Согласно Положению о порядке прохождения альтернативной гражданской службы, утвержденному постановлением Правительства РФ от 28.05.2004 № 256, решение об увольнении гражданина с альтернативной гражданской службы принимается на основании представления к увольнению; в представлении к увольнению указываются основания, по которым гражданин подлежит увольнению с альтернативной гражданской службы. При разработке формы такого представления кадровая служба может воспользоваться вариантами представлений, утвержденными вышеуказанными нормативными правовыми актами.
Во всяком случае, в форме представления необходимо предусмотреть графы для указания следующей информации:

Фрагмент представления

...
представляется к увольнению в соответствии ______________________
(подпункты,
__________________________________________________________________
пункты, статьи федерального закона)
в связи с ______________________________________________________.
(причина увольнения)

В форме представления к увольнению также необходимо предусмотреть место для отметок увольняемого об ознакомлении с представлением и подписи сотрудника, составившего представление.

В завершение необходимо еще раз отметить, что каких-либо нормативно закрепленных правил составления и оформления представлений не существует. Что же касается вышеприведенных методик, то их следует рассматривать как рекомендации.

Также по этой теме.

ЗАДАНИЯ

для контрольных работ по правоведению (основам правоведения)

для студентов заочного обучения ТГАКИ и СТ*

ВАРИАНТ I

ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ ВОПРОС

Понятие и признаки правового государства.

ЗАДАЧА

В 1996 году Лопыгина передала в собственность своему 60-летнему сыну Шмелеву дом в г. Краснодаре по договору дарения. После этого она продолжала жить в этом доме вместе с семьей сына, состоявшей из его супруги Н. Шмелевой, 60-лет, и их дочери Марии.

Получив в собственность дом, Шмелев составил завещание, согласно которому дом и находящееся в нем имущество переходили в собственность Н.Шмелевой.

Летом 1999 года Шмелев утонул. После похорон его супруга подала нотариусу заявление о принятии наследства, но сама не смогла перенести несчастья. У Н. Шмелевой случился инсульт, она была парализована и через две недели скончалась.

Кто унаследует дом и находящееся в нем имущество? Аргументируйте ответ.

ВАРИАНТ II

ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ ВОПРОС

Право собственности и иные вещные права.

ЗАДАЧА

Королькова, представляясь сотрудником райсобеса, заходила в квартиры пенсионеров, якобы для составления списков на получение продуктовых заказов. Отвлекая внимание престарелых людей, Королькова совершала хищение принадлежащих им денег и вещей, и уходила.

Как следует квалифицировать действия Корольковой и какое наказание ее ждет, согласно УК РФ? Аргументируйте ответ.

ВАРИАНТ III

ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ ВОПРОС

ЗАДАЧА

Строительная организация обязалась построить дом Ветрову на его земельном участке в поселке в оговоренный в договоре срок. В договоре предусмотрели пеню, которая должна взыскиваться за каждый день просрочки исполнения обязательств. Подрядчик закончил строительство дома в срок, но с большими недоделками, которые устранял в течение одного месяца. Ветров потребовал от строительной организации уплаты неустойки за один месяц и возмещения убытков, вызванных ненадлежащим исполнением обязательства (покупка и доставка материалов, необходимых для устранения недоделок).

Правомерны ли требования Ветрова? Аргументируйте ответ.

ВАРИАНТ IV

ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ ВОПРОС

Понятие, признаки и виды правоотношений.

ЗАДАЧА

Р.Сорокина и К.Хвастунов повенчались, отпраздновали свадьбу и прожили вместе 7 долгих счастливых лет. Однако спустя указанный срок между ними возник конфликт по поводу имущества. Р. Сорокина обратилась в суд с требованием о разделе имущества, указав, что все это время она не имела самостоятельного дохода, поскольку вела домашнее хозяйство, однако имеет право на половину совместно нажитого имущества в силу ст. 33 СК РФ.

Обоснованы ли требования Р. Сорокиной? Аргументируйте ответ.

ВАРИАНТ V

ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ ВОПРОС

Понятие, признаки и виды правонарушений.

ЗАДАЧА

Расторгнув брак со своим супругом О. Мишиным, А. Мишина потребовала от него предоставления средств на свое содержание, в связи с тем, что воспитывает их общего годовалого ребенка. О. Мишин под разными предлогами уклонялся от решения этого вопроса, а затем сообщил о своем отказе. Он объяснил это тем, что, во-первых, между супругами заключено соглашение, в соответствии с которым из заработной платы уже производятся отчисления на содержание ребенка. Кроме того, с момента развода прошло уже более года, что, по мнению О. Мишина, свидетельствует об истечении срока исковой давности для взыскания алиментов.

Имеет ли право А. Мишина на получение средств, на свое содержание от О. Мишина? Аргументируйте ответ.

ВАРИАНТ VI

ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ ВОПРОС

Понятие, признаки и виды юридической ответственности.

ЗАДАЧА

Семкин после заключения брака с Орловой, предложил ей уйти с работы и заняться ведением домашнего хозяйства. Она согласилась.

Через год у супругов родился сын Дмитрий, а когда ему исполнилось 9 лет, супруги развелись (15 сентября 1998 г.).

15 октября 1998 года Семкин женился на Чернышевой. 10 апреля 1999 года Орлова родила дочь Оксану.

15 мая 1999 года Семкин утонул. После похорон Семкина в нотариальную контору подали заявления о принятии наследства его мать Семкина, 63 лет, которую он содержал, ежемесячно посылая ей в деревню денежные переводы, его вторая жена Чернышова и Орлова – как в свою пользу, так и в пользу своих малолетних детей – Дмитрия и Оксаны.

Кто из наследников должен быть призван к наследованию имущества Семкина? Аргументируйте ответ.

ВАРИАНТ VII

ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ ВОПРОС

Понятие, признаки и классификация норм права. Структура нормы права.

ЗАДАЧА

В 1985 году Фоминский и Антипина вступили в брак. Для обоих это был второй по счету брак. После регистрации образовалась семья из пяти человек, поскольку супруги имели детей от первого брака. У Фоминского был сын Артем 7 лет, у Антипиной – дочь Ольга 6 лет и сын Алексей 10 лет.

Фоминский был собственником приватизированной двухкомнатной квартиры, а Антипина – собственницей жилого дома.

Выйдя замуж, Антипина уволилась с работы и стала заниматься воспитанием детей и ведением хозяйства.

Через 10 лет после регистрации брака супруги погибли в автокатастрофе. Завещаний после них не осталось.

Каким образом будет распределено наследственное имущество? Аргументируйте ответ.

ВАРИАНТ VIII

ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ ВОПРОС

Понятие и элементы системы российского права.

ЗАДАЧА

В авиакатастрофе погибла В. Зелинская. После ее смерти осталось следующее имущество: салон красоты «Валерия», трехкомнатная квартира, автомобиль «Мерседес». Дочь погибшей Анна Волкова сообщила в нотариальную контору, что наследниками Зелинской по ее мнению являются: супруг погибшей Н. Зелинский, 55 лет; брат погибшей Фролов, которому она периодически помогала денежными средствами; дочери погибшей – Анна, 20 лет и Светлана 18 лет; сестра Зелинской – Инна, которая взяла управление салоном красоты в свои руки.

После признания нотариусом наследников В. Зелинской к наследованию ее имущества от своей доли наследства отказался ее супруг. Светлана вначале приняла наследство, но потом заявила нотариусу об отказе от него в пользу своей сестры Анны. Через некоторое время аналогичное заявление написала и Анна не указав, в пользу кого она отказывается от наследства.

Как распределить наследственное имущество? Аргументируйте ответ.

ВАРИАНТ IX

ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ ВОПРОС

Разделение властей в Российском государстве.

ЗАДАЧА

В 1996 году Лопыгина передала в собственность своему 60-летнему сыну Шмелеву дом в г. Краснодаре по договору дарения. После этого она продолжала жить в этом доме вместе с семьей сына, состоящей из его супруги Н. Шмелевой, 60-лет, и их дочери Марии.

Получив в собственность дом, Шмелев составил завещание, согласно которому дом и находящиеся в нем имущество переходили в собственность Н. Шмелевой.

Летом 1999 года Шмелев утонул. После похорон его супруга подала нотариусу заявление о принятии наследства, но сама не смогла перенести несчастья. У Н. Шмелевой случился инсульт, она была парализована и через две недели скончалась.

Кто унаследует дом и находящееся в нем имущество? Аргументируйте ответ.

ВАРИАНТ X

ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ ВОПРОС

Обстоятельства, исключающие юридическую ответственность.

ЗАДАЧА

Погибший в автомобильной катастрофе А. Артемьев все свое имущество (общей стоимостью 500 тыс. рублей), завещал своей супруге Л. Артемьевой, с которой состоял во втором браке, и несовершеннолетней дочери Ирине от первого брака.

Бывшая супруга наследодателя В. Артемьева предъявила иск о признании ее наследницей части имущества, которое должно пойти в счет погашения алиментов за два года, оставшихся до совершеннолетия дочери Ирины. Кроме того, она требовала присудить ей 2 тыс. рублей, которые взял у нее в долг А. Артемьев на покупку компьютера и не успел вернуть. Письменного подтверждения этого факта В. Артемьева суду не представила, так как сделка была совершена в устной форме. Л. Артемьева против иска возражала, указывая на то, что компьютер ее муж купил на свои деньги.

Как разрешить данную ситуацию? Аргументируйте ответ.

* Номер варианта должен соответствовать последней цифре номера зачётной книжки. Десятый вариант соответствует цифре «0».