Одним из людей, у которых я учился управленческому консалтингу, был Билл Йохонессон - весьма известный в Америке консультант по управлению, выполнявший проекты во многихстранах мира. Например, он в течение года работал в качестве антикризисного исполнительного директора в африканском отделении «British Petroleum» и т.п. Он рассказывал мне одну историю.

Работая в крупной компании, которую я не буду называть из соображений этики, он выполнял функции антикризисного директора. Дела у компании шли не то, чтобы из рук вон плохо, но она испытывала серьёзные затруднения и теряла объёмы продаж.

Члены совета директоров, вводя Билла в курс дела, в том числе сообщили ему об одном сотруднике, который имел статус «незаменимого». Они посоветовали ему не ссориться с ним, так как от этого человека «зависела успешная работа с клиентами». Этот человек занимал должность руководителя сервисной службы и совмещал должность одного из начальников производства. Статус «незаменимого» он получил, эксплуатируя свою гениальную память. Он помнил наизусть все технические нюансы и изменения у всех заказчиков и никогда не ошибался. А так как база данных по этим техническим изменениям практически не велась, потеря этого сотрудника обернулась бы для компании потерей ценнейшей производственной информации, причём ещё и конфиденциальной.

Этот человек терроризировал совет директоров наглыми требованиями об отставке неугодных ему, но ценных для фирмы сотрудников и выкручиванием несуразно высоких бонусов для себя лично. Директора были вынуждены идти на поводу у него, так как, оценивая потенциальные потери при его увольнении (а инструментом шантажа был именно его уход), они выбирали меньшее из двух зол. Биллу рассказали об этой ситуации и предупредили о возможных последствиях для производства в случае ухода «шантажиста». Скажем прямо, не простая задачка для руководителя.

Но не для консультанта WISE.

Билл уже лет двадцать к этому моменту работал по лицензии этой Ассоциации, использующей административную технологию Л. Рона Хаббарда. Как известно, это единственная технология, позволяющая полностью взять под контроль человеческий фактор на любом предприятии в любой стране. Монополисты, так сказать.

Не стану цитировать здесь все тонкости данной технологии (теории и инструкции), которые послужили стабильными данными для успешного решения Биллом сложившейся ситуации. Опишу просто само это решение.

Сотрудник, про которого шла речь, пришел на приём к Биллу уже через несколько дней. Положив ноги на стол и улыбаясь ангельской улыбкой, он спросил, говорили ли про него директора, и в курсе ли Билл, какой ценный сотрудник сидит перед ним. Получив утвердительный ответ, он заговорщицки понизил голос и заверил Билла, что будет во всём ему помогать, и что он очень рад его назначению, так как предыдущий директор был туповат и не мог до конца понять такого ценного сотрудника. Он будет всячески поддерживать новоиспечённого директора, если тот увеличит его зарплату всего лишь вдвое и выполнит ещё пару требований. И всё будет в шоколаде.

Билл Йохонессон - бывший спортсмен, весом около ста килограммов, крупный такой мужчина. Дело происходило не в Америке, так что Билл просто встал из-за стола, обошел его, взял «незаменимого» сотрудника за воротник и, выволочив его из кабинета на глазах изумлённых наблюдателей, лично выставил за двери офиса. Приказав охране никогда более не пускать этого человека в здание, кроме как в отдел кадров за увольнением в сопровождении секьюрити.

Не буду в красках описывать круглые глаза и предынфарктное состояние совета директоров, так как они продлились недолго.

Далее Билл при помощи отдела персонала нанял несколько студентов местного колледжа, которые (так как дело было летом) за месяц объехали со специальной анкетой всех клиентов, техническая информация о которых была утрачена. И восстановили базу данных, за ведение которой должен был отвечать нарвавшийся шантажист. При этом выявилось ещё несколько серьёзных проблем, о которых этот сотрудник так же умалчивал.

Параллельно при помощи хорошего кадрового агентствабыл найден технический специалистподобного же уровня с приемлемой репутацией.

И вдруг люди вздохнули свободнее, и производство начало набирать обороты. А так как Билл скорректировал ещё и грубейшие нарушения в технологии маркетинга, и подправил оргструктуру всей области продвижения продукции, статистики показали резкий взлёт уже через два месяца. Ситуация была переломлена.

К чему я рассказал этот случай?

В управлении, как и в любом производстве, есть точная технология. Представьте, что вас поставили руководить производством металлургического комбината, а вы ничего не знаете о металлургии. И в цеху случается ЧП с оборудованием, которое ставит всех на уши, и все ждут ваших приказаний. Сумеете ли вы без помощи специалистов дать мгновенное правильное решение? Вряд ли. Опытный, хорошо обученный металлург сможет.

То же и в управлении. Дело не только в личных способностях руководителя. Многое зависит от знаний технологии управления, как теории, так и практических действий. Делай раз, делай два, делай три - получи стандартный, качественный результат. С полным пониманием, почему этот результат получен.

Наиболее полная и согласованная, работающая технология организации и управления предприятием - технология Хаббарда. Это двенадцать хорошо структурированных томов должностных инструкций и стандартов, охватывающих все области организации. Инструкции в них подобраны по темам, так что найти нужный совет не составляет труда, даже при таком обилии информации. И в них содержится единственная технология, полностью решающая проблему человеческого фактора.

Примечательно, что все данные во всех двенадцати томах полностью увязаны друг с другом и вы нигде не найдёте противоречий. Многие руководители буквально открывают рты, когда листают эту энциклопедию впервые.

Я, правда, ещё не видел, чтобы эта технология была полностью применена на каком-либо коммерческом предприятии, но для поднятия показателей этого и не требуется. Вполне достаточно базовых принципов, которые составляют основу стандарта системы общего менеджмента «Модель Административного Ноу-Хау».

Есть, конечно, и другие школы и технологии, затрагивающие человеческий фактор, или помогающие решить отдельные проблемы. Но вряд ли кто сможет назвать технологию, позволяющие решить все проблемы с сотрудниками.

Было бы несправедливо по отношению к вам не сказать об этом.

Просто, за несколько часов до того, как я сел писать статью, я столкнулся с проблемой «незаменимого» сотрудника у одного из моих клиентов, и вспомнил случай с Биллом. Не каждую подобную ситуацию нужно решать так, как описано в примере выше. Иногда да, иногда нет. Есть много инструментов - надо подробно знать все данные, чтобы дать правильный совет. Но указать источник наиболее дельных советов и правильных решений будет как минимум честно с моей стороны.

Вдруг и у вас есть похожая ситуация, вдруг вам это тоже нужно?

Случаи принуждения работников к передаче работодателю (начальству) денежных средств нередки. Мотивы и способы подобного сбора различны и имеют правовое значение, в первую очередь, для определения наличия в действиях начальника состава уголовно-наказуемого деяния, тем самым определяют алгоритм действий подчиненного в случае, когда имеет место подобное вымогательство.

• Первое, что приходит к голову, когда идет речь о вымогательстве денежных средств, в том числе на работе, это конечно же обращение в правоохранительные органы.

Но здесь есть некоторые нюансы. Так, именно вымогательством, то есть уголовно-наказуемым деянием, запрещенным Уголовным кодексом РФ, действия начальника будут являться только в том случае, если требование передачи денежных средств подкреплено угрозой применения насилия к работнику, уничтожения или повреждения его имущества, распространения сведений, позорящих работника, его близких лиц, либо иных сведений, которые могут причинить существенный вред ему или его близким. Таким образом, шантаж, выражающийся, например, в угрозе обращения в суд в случае отказа работника передать деньги, не свидетельствует о совершении начальником именно преступления, предусмотренного ст. 163 УК РФ (вымогательство), как и угроза увольнения.

В некоторых случаях действия начальника могут являться самоуправством. К таким случаям можно отнести, например, самовольное изъятия начальником имущества работника в счет возмещения ущерба, причиненного, по мнению начальника, работником работодателю, в то время как факт причинения ущерба оспаривается работником в судебном, дисциплинарном либо административном порядке.

Если работник является государственным служащим, военным либо работником правоохранительных органов, то при незаконном сборе денежных средств с подчиненных можно говорить о совершении начальником таких преступлений как превышение должностных полномочий, получение взятки, связанное с ее вымогательством, злоупотребление должностными полномочиями.

На этапе обращения в правоохранительные органы с заявлением о вымогательстве начальником денежных средств уже следует представить доказательства этому. В качестве доказательств могут использоваться аудиозапись разговора с начальником, на которой будет зафиксирован факт вымогательства, свидетельские показания, документальные доказательства (бумажная переписка, электронная переписка). И не стоит бояться фиксировать незаконные действия начальника, поскольку зачастую от этого зависит успех привлечения последнего к ответственности.

• Подача жалобы в Государственную инспекцию труда на незаконные действия работодателя.

В данном случае подать жалобу можно на нарушение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, которую начальник может использовать для давления работника, и подобные нарушения трудового законодательства со стороны работодателя.

• Обжалование в судебном порядке незаконных действий начальника.

Здесь можно вести речь об обжаловании привлечения к дисциплинарной ответственности, к материальной, а также оспаривание расписок, в которых работник обязуется вернуть начальнику определенную сумму. Получение подобных расписок с работников начальство очень любит. Если расписка составлена таким образом, что из ее содержание можно сделать вывод о том, что работник якобы занимал у начальника определенную сумму денег и теперь обязуется ее вернуть, то подобную расписку следует обжаловать по безденежности, то в связи с тем, что фактически начальник работнику никаких денежных средств в счет займа не давал. Также, если расписка написана под давлением, под угрозами, то ее также следует оспорить в суде как сделку, совершенную под влиянием обмана, насилия, угрозы или неблагоприятных обстоятельств.

Отстоять свои права реально и не надо бояться мести либо увольнения. Между тем отстаивать свои права следует грамотно, понимая, что начальник прибегнет к помощи профессиональных юристов, в связи с чем то же самое следует и работнику.

ВНИМАНИЕ! В связи с последними изменениями в законодательстве, информация в статье могла устареть! Наш юрист бесплатно Вас проконсультирует - напишите в форме ниже.

Шантаж – это побуждение к совершению действий, противоречащих принципам шантажируемого лица или действующего законодательства. Как можно избежать шантажа? Что делать, если шантажируют на работе? Ответы на эти и другие вопросы читайте ниже.

Шантаж называют не самостоятельным преступлением, а средством совершения других преступлений. Не стоит путать шантаж со злоупотреблением служебным положением. Ведь шантаж могут применять все лица без исключения, а злоупотребление служебным положением, только те, которые в иерархической лестнице стоят на ступень выше.

Факты применения шантажа на рабочем месте возникают все чаще, и многие не знают, как поступить в такой ситуации. Помимо Трудового Кодекса, здесь становятся на защиту прав граждан нормы Уголовного Кодекса. Ведь шантаж может проявляться в таких преступлениях как:

• вымогательство
• рэкет
• манипуляция
• ультиматум
• и другие…

Шантаж всегда используется с какой-то целью, и именно поэтому он проявляется в различного рода преступлениях.

Как избежать шантаж

Исходя из вышеизложенного, можно понять, что шантаж применяется всеми участниками трудовых отношений. В частности, и самими работниками, которые шантажируют свое начальство разными методами. Возникает вопрос – как избежать такого шантажа и как можно ему противодействовать?

В первую очередь, необходимо внимательно читать все договора и соглашения, которые заключают между собой стороны, то есть работник и работодатель. Потому что в условиях договора бывают отдельные моменты, которые могут ущемлять права одной из сторон. И эти вызывающие сомнения положения договора нужно улаживать заблаговременно при обоюдном соглашении.

Часто возникают ситуации, когда работник пытается шантажировать работодателя. Причины для шантажа могут быть разные. А самая распространенная угроза – это жалоба в органы налоговой службы. Чаще всего пытаются доказать тот факт, что работодатель не платит официально заработную плату и использует нелегальный труд.

В этой ситуации не стоит беспокоиться. Ведь данный факт правонарушения нужно еще установить и доказать, а на жалобу одного работника никто не обратит внимание. Как минимум, нужно зафиксировать момент совершения правонарушения, чтобы были весомые материальные доказательства. И не стоит забывать при передаче дела в суд о том, что работодатель может подать на работника встречный иск. Да и доказать факт выплаты заработной платы «в конверте» очень сложно.

Что делать работникам

Случаются и такие ситуации, когда в сложившейся ситуации виноват именно работодатель. Обещая сотрудникам стабильную и высокую заработную плату, он выплачивает совсем противоположное обещанному. В таком случае шантаж может оказаться чуть ли не единственным выходом из сложившейся ситуации.

Если шантажу подвергается сотрудник, то, желательно, зафиксировать факт совершения шантажа на средство аудио-, видеозаписи, чтобы можно было смело обратиться с ним в суд. Ведь трудовое и уголовное право, пока еще стоят на страже защиты интересов граждан. Главное запомнить, что никто и никогда не имеет права шантажировать человека ради своих интересов. 163 статья Уголовного Кодекса Российской Федерации стоит на защите прав и интересов граждан, не позволяя никому осуществлять факты вымогательства или шантажа.

В нынешнее время шантаж, увы, стал нередким явлением, и по статистике, каждый третий россиянин сталкивается с этим. Не стоит забывать о нормах закона, которые охраняют права и законные интересы граждан Российской Федерации. Поэтому не нужно бояться обращаться за помощью в суд или в органы налоговой службы.

Нередки случаи, когда работники, пользуясь различными механизмами, в том числе незнанием работодателем законов, откровенной их слабостью, начинают практически шантажировать последних. Это может привести к потерям – репутационным и финансовым. Существуют эффективные способы этого не допустить.

Трудовые отношения между работником и работодателем

Отношения между работником и работодателем регулируются действующим трудовым кодексом – это известно всем, это общее правило. Частности, касающиеся конкретных условий работы и конкретных взаимоотношений между работником и работодателем, регулируются трудовым договором.

Он, согласно закону, считается заключенным даже тогда, когда формально он не заключен. То есть если фактически трудового договора, распечатанного и подписанного вручную, нет, то, если работник работает, выполняя определенные функции, считается, что договор все равно заключен.

В трудовом договоре указано, что должен выполнять работник, какую оплату и в какие сроки он за эту работу получит. Также в трудовом договоре указаны другие обязанности сторон и их права. В идеале, если составлен грамотный и всесторонний трудовой договор, в котором четко и максимально расписаны все права и обязанности сторон, каких-то неопределенных моментов, недопонимания, открытых вопросов и споров между сторонами возникать не должно.

Когда все-таки возникают некие споры между работником и работодателем, они обычно решаются или путем переговоров и договоренностей, когда обе стороны заинтересованы в продолжении трудовых взаимоотношений, нужны друг другу. Либо же споры решаются в суде, когда в деле приходится разбираться судье.

По поводу этого бытуют разные мнения. Например, что суды чаще принимают сторону работников или, наоборот, работодателей. Или что трудовой кодекс, в принципе, предоставляет больше прав работнику или работодателю. Или о том, кто чаще страдает в трудовых спорах – работники или работодатели.

Часто говорится о нарушении прав работников: не выплачивают зарплату или задерживают выплату, требуют больше, чем нужно, другими способами нарушают права работников.

Но бывают случаи, и они в действительности не редки, когда от действий работников страдают работодатели. Страдают, естественно, прежде всего в экономическом, финансовом плане, а также с организационной точки зрения.

Это когда работник пользуется некоторыми нормами трудового кодекса, буквально или излишне их интерпретируя в свою пользу, шантажирует этим своего работодателя. А тот вынужден их терпеть, опасаясь, что в суде, если работник выполнит свою угрозу и подаст в суд, он проиграет.

«Итальянская забастовка»

Одним из ярких примеров таких действий со стороны работника является так называемая «итальянская забастовка». Это когда работник выполняет свою работу слишком формально: делает ровно то, что прописано в его должностной инструкции или в трудовом договоре, ничего больше.

Например, в договоре прописана длительность рабочего дня с 9.00 часов утра до 17.00 часов вечера. Ровно в 5 вечера работник встает со своего рабочего места, выключат компьютер и уходит домой. При этом у него может быть недоделанный проект, незаконченная работа, незавершенные переговоры с деловым партнером. В итоге работодатель может понести реальный убыток.

Первое, что приходит на ум в этом случае – уволить нерадивого сотрудника, что, на первый взгляд, вполне логично в данной ситуации. Однако формально, то есть следуя норме закона, работник ничего не нарушил и, соответственно, причин для его увольнения нет. Работник этим пользуется, а работодатель в буквальном смысле страдает, неся убытки.

Таких примеров уловок, шантажа, когда работники буквально цепляются за какие-то определенные нормы закона, можно привести множество. Но это не означает, что работодатель, столкнувшись с «работником-террористом», бессилен – существуют способы противодействия такому отношению работников к своей работе и работодателю.

Что делать с работником-шантажистом

Вообще самая первая и самая главная рекомендация предпринимателю звучит так: необходимо максимально четко и максимально дотошно, во-первых, знать свои права, предусмотренные трудовым законодательством. Во-вторых, необходимо максимально четко составлять трудовые договоры. В-третьих, необходимо фиксировать все, что происходит между работником и работодателем.

Бывают разные случаи «шантажа» работником своего работодателя и также разные способы этому противодействовать.

Отказ от подписи

Часто бывают случаи, когда работника нужно ознакомить с каким-то документом под роспись, например, с каким-нибудь приказом. Зная, что эта подпись необходима, работник может начать шантажировать начальство или просто уклоняться от подписи.

В этом случае нужно обязательно зафиксировать факт отказа. Для этого составляется акт, в который, собственно, это факт отказа или уклонения записывается. Акт составляется руководством работника в присутствии двух, а лучше трех других работников.

Не забрал трудовую книжку

Это больше даже на мошенничество похоже. Человек увольняется, но трудовую книжку не забирает, мотивируя обычно тем, что «пока некогда, зайдет попозже». Это попозже может затянуться на месяцы, спустя которые работодатель получает повестку в суд. Там он узнает, что, оказывается, сам не отдал работнику при увольнении его трудовую книжку, из-за чего тот не смог устроиться на новую работу. В итоге придется компенсировать вынужденный прогул.

Чтобы этого не случилось, необходимо написать письмо-уведомление с уведомлением в адрес уволенного работника. В уведомлении надо написать, что ему нужно забрать свою трудовую книжку или дать согласие на то, чтобы ее отправили почтой.

Обязательно нужно указать, что с момента отправки уведомления работодатель перестает нести ответственность за возможные убытки уволенного работника из-за того, что его трудовая книжка до сих пор лежит на бывшей работе.

Отмените увольнение и верните работника

Если вы уволили своего сотрудника, а тот подал на вас в суд или собирается подать, напишите ему официальное письмо о том, что приказ на увольнение вы отменяете, человек может вернуться на работу и даже получить компенсацию за вынужденный прогул, которую вы выплатите ему добровольно.

Это особенно актуально, когда вы чувствуете, что суд можете проиграть, потому что действительно уволили формально неправильно. Например, когда особо не разобравшись, впопыхах уволили человека, а он пошел в суд, который, скорее всего, выиграет.

Верните его обратно, даже если он очень плохой работник. И после этого занимайтесь его увольнением, но уже более правильно.

9230 юристов ждут Вас

Шантаж на работе и склонение к увольнению по собственному желанию.

27 июля работодатель уведомил о , предложив уволиться или перейти на другую вакансию (только одну) с понижением ЗП. Через три дня составил акт об отсутствии ответа на уведомление (насколько я знаю я могу 2 мес думать), после этого он решил, что по сокращению будет для него дорого (чтоб не выплачивать пособие). 2 августа составил акт об отсутствии на работе более 4-х часов. Об опоздании я предупреждала помощника ГД и его зама (но не непосредственного руководителя (1-го зама), в ответ на АКТ я предоставила копию справки и показала ее (но не отдала). Работодатель потребовал адрес и телефон организации выдавшей справку для проверки подлинности. 14 августа я на два часа позже из за сильных болей в животе (о чем предупредила помощника ГД) 15 августа я посетила гастроэнтеролога он направил меня на обследование (подозрение на язву) и Выдал . Когда я позвонила работодателю и сообщила, что на больничном (который передет в отпуск) и на работу я выйду только 7 сентября он сказал что аннулирует мой отпуск, если я не предоставлю больничный. Больничный я предоставить могу только передав его через 3-е лицо. т.к. я его закрою 17-го и в тот же день у меня самолет. Времени его передать не будет. Мне пришлось в больничный ехать на работу пытаться договориться, работодатель еще раз порекомендовал мне уволиться . По поводу отпуска сказал что отпустит только если: я предоставлю оригинал справки за 2-е августа (на сколько я знаю отдавать я ее не обязана, и работодатель настолько нечестен, что уже были инциденты его подлога данных, но доказать я этого не могу), предоставлю больничный, пусть и через третье лицо, но не позднее 18 августа, перешлю ему работу которую должна бала сдать до начала отпуска (я могу это сделать, но где будет гарантия что он не скажет что ее не получил по почте или что он например не это просил сделать), о подписать акт об 2-х часовом отсутствии на рабочем месте 14-го, взамен этого он обещает отдать лицу, которое передаст больничный и копию приказа об отпуске. Я уже буду в другой стране и если он передумает и аннулирует его (а скорее всего просто уничтожит) я ничего не смогу сделать. С приказом я была ознакомлена, там есть моя подпись, но копии у меня нет. боюсь по прилету я узнаю, что уволена либо за отсутствие на рабочем месте либо из-за отпуска. У меня есть запись на телефоне нашего разговора, где он излагает свои планы, но я не знаю будет ли это где-то доказательством. Да и не хотелось бы до этого доводить. Как мне быть?

Ответы юристов

Лучший ответ

888 (16.08.2012 в 11:42:30)

Добрый день, Евгения! Судя по Вашему вопросу, Ваши отношения с работодателем очень напряжены и каким Вам лучше советом воспользоваться, чтобы не навредить, решать лучшего только Вам самой. С правовой точки зрения хочу заметить, что предупреждение об отсутствии на рабочем месте по неуважительной причиной не исключает возможности установления факта прогула. Если Вам выдавалась справка, освобождающая от работы в определенное время, т.е. когда Вы отсутствовали, то она подтверждает уважительность причины Вашего отсутствия. Согласно постановлению Пленума РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) "О применении судами Российской Федерации Российской Федерации" если с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без о , а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ); г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения либо до истечения срока предупреждения о досрочном (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ); д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный), за исключением когда работодатель обязан был предоставитиь отпуск согласно графику отпусков. Работодатель вправе устанавливать обязанность работника писать заявление о предоставлении ему отпуска. Однако установление данной обязанности работника в локальной НПА, с которым Вы должны были быть ознакомлены, не отменяет утверждения графика отпусков и исполнения обязанности работодателем извещать работника о приближающемся отпуске. В силу ст. 123 Трудового кодекса РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала. При этом согласно ст.124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случае временной нетрудоспособности работника. В связи с этим, работодатель обязан предоставить Вам ежегодный отпуск, который переносится в данном случае с учетом Вашего пожелания на период после окончания периода Вашей нетрудоспособности. Вам в данной ситуации нужно написать заявление с просьбой перенести Ваш ежегодный отпуск на период окончания срока освобождения от исполнения служебных обязанностей по болезни, что работодатель по закону обязан сделать. После "закрытия больничного" Вы должны его в тот же день передать работодателю. Себе можете оставить копию такого листка. После этого можете использовать свой законный отпуск, вне зависимости от того, подписал ли директор Ваше заявление и издал ли приказ об отпуске, который кстати издавать не обязательно. Если последует издание за прогул, то Вас должны в тот же день ознакомить с ним, или надлежащим образом уведомить Вас о необходимости ознакомления с ним. Такой приказ нужно обжаловать в течение месяца с того момента, когда Вы узнали о его издании. У Вас при этом до установления факта прогула работодатель доджен обязательно затребовать объяснение. В случае, если Возникнут неразрешимые вопросы, то обращайтесь с жалобой в инспекцию по труду и одновременно в суд с Ваших прав нарушеннымми и обязании работодателя устранить соответсвующие нарушения Ваших прав. Желаю Вам всего доброго! По дополнительным вопросам обращайтесь.

Какулия Ревази Анзориевич (16.08.2012 в 11:46:17)

Добрый день!

1. Отозвать Вас из отпуска без вашего согласия нельзя.

2. Вам же Ведь выплатили отпускные (зарплата у Вас официальная?)? Если отпускные перечислялись на карточку, то этого достаточно, чтобы доказать, что Вы были направлены в отпуск.

3. По факту прогула с Вас требовали объяснения? Вы с актом ознакомились, расписались в нем.

4. Предлагаю Вам настоять на своем и увольняться по сокращению штата.

Вы можете предложить работодателю заключить соглашение в соответствии с которым Вы увольняетесь досрочно по сокращению штата, а он выплачивает причитающиеся Вам в связи с сокращением штата выходное пособие, а также выплачивает Вам средний заработок за второй месяц после увольнения. Вы встаете на учет в течение 2 недель в службе занятости после увольнения и получаете право на сохранение среднего заработка за Вами на третий месяц после увольнения.

Зарипов Владислав (16.08.2012 в 13:35:19)

Здравствуйте!

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

В течение этих двух дней приказ о привлечнеии к дисциплинарной ответственности может быть признан незаконным. Потяните с дачей объяснений.