Нет сомнений, что правильная мотивация персонала HR-менеджером - залог успешной работы сотрудников организации. Однако, как именно мотивировать людей не всегда бывает понятно. Деньги - это важно! Деньги - это один из важнейших факторов мотивации персонала, и данная статья как раз посвящена этой теме.
HR-менеджер должен запомнить главное - деньги важны!
С одной стороны, это очевидно. С другой, - что это совсем не так, вспомнить хотя бы концепцию Маслоу о пирамиде потребностей личности.
Если бы теория Маслоу была полностью верна, то, по крайней мере, в богатых странах, экономические стимулы уже должны были потерять всю их силу. Как мы знаем, это не так.
Согласно Питеру Друкеру (1974), не имеется ни одного свидетельства в пользу отказа от материального вознаграждения. Антиматериализм - миф, несмотря на то, что о нем так много говорят. Экономические стимулы становятся гораздо более эффективной мотивацией, чем просто вознаграждение персонала.
Мы живем в мире денежной мотивации, поэтому HR-менеджер не может избегать данного вопрос во взаимодействии с сотрудниками. Никакое человеческое отношение не может компенсировать работнику денежной награды.
Если в коллективе налажены хорошие человеческие взаимоотношения, то команде это лишь придаст дополнительный интерес к работе, что станет отличной мотивацией к лучшей работе.
Даже самые заядлые футболисты не подумают играть за Англию, если им не заплатят. Финансовые награды, которые предлагают им клубы, гораздо больше, чем вознаграждения в их собственной стране. Игроки регби больше не играют за свои собственные страны, а выбирают тех, кто предложит самую высокую цену. Профессиональные теннисные игроки отказались играть в Уимблдоне, потому что награды не были для них привлекательны.
Все это характерно для нашего мира, и вы, как HR-менеджер, должны обязательно это учитывать. Борьба за лучшую зарплату, и награды действительно все еще происходит. Все это происходит постоянно, несмотря на требование психологов, что безопасность - главная потребность человека.
Неужели ценности со временем не меняются? Однако, несмотря на все философские рассуждения, мы должны учитывать реалии жизни в коммерческом мире.
Самомотивация может надолго не хватить: она должна постоянно укрепляться вознаграждениями. В частности, заслуги должна оцениваться и вознаграждаться регулярно, если это того заслуживает.
От чего зависит финансовое вознаграждение сотрудника?
Финансовые награды подразделяются на три типа:
- за дополнительную прибыль;
- за хорошую работу;
- за заслуги.
За прибыль
Прибыль может оцениваться на макро и микро-уровнях. Это определяется тем, какого рода деятельностью занимается компания и какую продукцию она выпускает.
На макро-уровне, было бы трудно идентифицировать и вознаграждать выделяющуюся работу.
Это возможно на микро-уровне, где можно рассмотреть стоимость работы и величину прибыли более детально. Это проще сказать, чем сделать, потому что здесь также учитываются накладные расходы и другие общие услуги, что снижает объективность оценки отдельного сотрудника. Распределение стоимости в таких случаях несколько произвольно, поэтому и прибыль не будет истинным отражением работы.
За хорошую работу
В случае оценки качества работы, различные составляющие факторы должны быть отделены друг от друга, оценены и сравнены. Каждому фактор HR-менеджер может назначить оценку по предварительному согласованию с менеджментом компании.
Совокупный рейтинг рабочих факторов формирует структуру заработной платы сотрудника. Однако, должен быть так называемый "базовый показатель или уровень", "минимальная заработная плата", которые зависят от условий работы и географического положения. В некоторых случаях и в некоторых странах это показатели установлены законом.
Можно говорить о следующих факторах:
- производственные условия;
- физические особенности;
- умственные характеристики;
- степень ответственности;
- образование и опыт.
Если это менеджеры, то они должны обладать:
- ответственностью;
- опытом;
- умением строить отношения с людьми.
Оценить умственные, профессиональные, физические особенности сотрудника HR-менеджеру помогут психологические тесты. Такие психологические методики на внимание очень эффективны и опираются на прочный базис научно-обоснованных теорий внимания.
Например, аналог теста Иоселиани служит для оценки переключаемости интеллектуального внимания.
Тест Струпа - для оценки интенсивности и избирательности внимания. С помощью него возможна также тренировка интенсивности и избирательности внимания.
Тесты IQ структуры интеллекта Амтхауэра необходимы для диагностики структуры интеллекта и определения коэффициента интеллекта (IQ).
Психологический тест Гилфорда позволяет исследовать социальный интеллект, необходимый для профессий типа "человек-человек", прогнозировать успешность деятельности работника.
За заслуги
Оценка заслуг сотрудника используется как индикатор работы. Каждый служащий оценивается обычно как превосходный, хороший, средний или бедный по следующим способностям:
- коммуникабельность;
- человеческие взаимоотношения, включая лидерство и мотивацию;
- знания;
- суждения;
- умственные способности.
Хочется посоветовать HR-менеджеру серьезнее относиться к оценке, поскольку иногда она, к сожалению, выполняется просто механически, что ведет к необъективности в отношении сотрудников.
Денежная мотивация
Я понимаю, что бесплатный контент (книги, тренинги и записи) обычно не работает. Ведь даже платный работает плохо. Но то что я отдаю в мир бесплатно – это тот минимум, который я могу делать на своем уровне. Именно поэтому я и выкладываю в бесплатный доступ достаточно много полезных материалов и фишек. Кто захочет, тот этот материал проработает. Попробует применить в своей жизни и получит результат.
Но как показывает практика, таких людей всего 3 %. Для остальных же 97 % бесплатные тренинги, бесплатные семинары, бесплатные книги не дают вообще никакого эффекта.
Пока человек не заплатил, у него нет мотивации!
К сожалению, в большинстве случаев именно так и происходит. Когда же человек заплатил за информацию, отдал свои деньги, то он ее больше ценит. И уже не относится пренебрежительно.
А когда человек заплатил много, то желание окупить вложения возрастает многократно! Представьте: если вы приобрели не какой-то дешевый тренинг за три тысячи, а дорогой, хотя бы за 50 тысяч. И в этом дорогом тренинге вам выдадут отличные работающие техники. Представьте: насколько увеличится ваша мотивация внедрить это в свою жизнь? Здесь есть интересная закономерность: чем больше платишь, тем больше мотивация!
Я, к сожалению, не знаю другого более универсального и эффективного способа заставить человека что-то сделать, кроме как взять с него много денег.
Вкладывать деньги в себя – это святой долг каждого человека!
Как бы прискорбно это ни звучало, но «жаба» является одним из самых великих мотиваторов. Естественно, в чистом виде это не всегда срабатывает. Человек должен понимать, где он может оказаться, применяя приобретенные знания и техники. Но тот факт, что деньги отданы, является очень сильным мотиватором к действию.
Из книги Битва за рубль. Взгляд участника событий автора Алексашенко Сергей Из книги Курс молодого талантливого менеджера автора Власова Нелли Макаровна Из книги Быстрые деньги в Интернете автора Из книги Генератор новых клиентов. 99 способов массового привлечения покупателей автора Мрочковский Николай Сергеевич Из книги Социальные сети [Источники новых клиентов для бизнеса] автора Парабеллум Андрей Алексеевич Из книги Деньги, банковский кредит и экономичские циклы автора Уэрта де Сото Хесус Из книги План побега [Выбираемся из офиса во фриланс] автора Малика Екатерина Из книги Искусство войны [Руководство для бизнеса] автора Чейз Дэвид Из книги Руководство по закупкам автора Димитри Никола Из книги Зависть и другие вечные двигатели рекламы автора Иванов Алексей Николаевич Из книги Квадрант денежного потока автора Кийосаки Роберт Тору Из книги Кто куда, а я вперед! Стратегия успеха в бизнесе и в жизни автора Командина НадеждаМотивация Мотивация – это делать труд радостным. В. Зигерт, Л. Ланг Существуют основные правила мотивации, которыми обязан владеть каждый руководитель.1. Только если вы сами хорошо мотивированы, вы сможете мотивировать других.2. Если то, что вы делаете, не помогает, –
Из книги Денежная книга автора Оспанкулов МаратДенежная внешность Одним из немаловажных факторов успеха является внешнее обличие человека, оно наподобие упаковки товара, чем удачнее упаковка, тем больше шансов продать товар. Под товаром я подразумеваю вашу цель, вашу идею. В народе не зря говорят: «По одёжке
Из книги Реклама. Принципы и практика автора Уэллс УильямДенежная вода Вода – источник жизни, все мы это знаем, но не каждый знает, что вода, при правильном использовании может принести вам и деньги.Вода (научное название – оксид водорода) имеет химическую формулу Н2О, где Н2 – это два атома водорода, О – атом кислорода, у воды
Из книги автораДенежная рука Даная глава посвящена тому, что ваше богатство в буквальном смысле находится в ваших руках. Я не прошу вас поверить тому, что написано в этой главе, скажу только, что вам необходимо следовать законам квантовой физики и не сопротивляться им. Помните легенду
Материальная мотивация персонала - это мощный инструмент стимулирования сотрудников к достижению целей компании. По данным разных опросов, от 60 до 75% рабочих на первое место ставят именно денежные вознаграждения как самый эффективный метод стимулирования. Так как работа - это в первую очередь источник дохода для человека (за редким исключением), то грамотная финансовая мотивация может значительно улучшить показатели сотрудников.
Если раньше доход всех работников состоял в основном из одного оклада, то сейчас ситуация изменилась. Оплата труда может включать следующие компоненты:
- оклад - фиксированная заработанная плата за выполнение своих должностных обязанностей;
- премия - непостоянная, гибкая часть дохода за выполнение KPI – ключевого показателя эффективности;
- бонусы - дополнительные выплаты за определенные достижения.
На окладную часть своей зарплаты сотрудник никак не может повлиять. Эта цифра не изменяется в зависимости от выработки, скорости работы и других показателей. Премиальная же часть дохода напрямую зависит от сотрудника, что и побуждает его работать как можно лучше, добиваться поставленных руководством задач, выполнять и перевыполнять планы.
Какие задачи поможет решить денежная мотивация?
- Достижение планов компании по ключевым показателям эффективности работы, будь то продажи, качество оказания услуг, объемы производства и так далее.
- Увеличение прибыли компании. Повышение качества работы сотрудников непременно приведет к росту финансового благосостояния организации.
- Удержание опытных сотрудников за счет введения премий и бонусов за выслугу лет.
- Стимулирование рабочих к повышению квалификации и получению новых знаний.
- Побуждение к инициативности, генерации свежих идей для улучшения бизнес-процессов.
- Повышение лояльности к руководству и компании в целом.
С помощью материальной мотивации персонала можно добиться и других целей компании, все индивидуально. Главное - четко понимать, что действительно важно для компании и какие задачи действительно требуют решения именно таким методом. Если начать вводить денежные вознаграждения за все подряд, то велика вероятность потерять большие суммы денег ради незначительных улучшений.
Теперь о главном…
Какие виды поощрений можно применять?
| Прямая материальная мотивация | Косвенная материальная мотивация |
|
|
Какие привилегии нельзя предлагать в качестве мотивации?
- Социальные гарантии: оплата больничного и отпуска.
- Компенсация потраченных сотрудником денег на нужды компании (ГСМ, сотовая связь).
- Компенсация за неиспользованный отпуск.
- Выплаты за командировки.
6 золотых правил разработки системы мотивации
- Индивидуальный подход. Если у вас большая компания с несколькими подразделениями, то для всех не может действовать одна система стимулирования. Мотивация сотрудников должна разрабатываться персонализированно с учетом должности, зоны ответственности, статуса и т.п.
- Баланс поощрений и наказаний. Система мотивации не должна строиться только на бонусах или штрафах. Необходимо применять оба подхода, чтобы сотрудник не только стремился выполнить определенные показатели, но и понимал, какие последствие его ждут за некачественную работу.
- Прозрачность. Система мотивации должна быть понятна всем сотрудникам. Они должны понимать, за что получают или не получают свои премии.
- Объективность. Премии должны начисляться в соответствии с достижениями. У коллектива не должно складываться впечатление, что кто-то делает больше, но получает за это меньше, и наоборот.
- Обязательность выплат. Обещания со стороны руководства должны выполняться - это логично. Иначе в следующий раз материальная награда не мотивирует человека, так как он не будет уверен, что получит её.
- Достижимость показателей. Это очень важно, чтобы цели, которые Вы ставите перед сотрудниками, были достижимыми. Иначе эффекта от материальной мотивации персонала Вы не ощутите.
4 типичные ошибки денежной мотивации
По данным западных экспертов, правильно мотивированный персонал может увеличить показатели эффективности работы до 40%. Но некоторые ошибки при разработке системы финансового стимулирования приводят к бесполезной трате бюджета компании и ухудшению качества работы персонала.
- Премия как неожиданный приз. Такое денежное вознаграждение сотрудник получает не за какие-либо достижения, а просто так. Некоторые полагают, что такая премия способна повысить лояльность персонала и мотивировать на хорошую работу. Тем не менее, этого не происходит, так как человек не знает, что он должен сделать, чтобы вновь заслужить такой денежный приз.
- Недостижимые бонусы. При разработке системы материальной мотивации необходимо ставить достижимые цели для сотрудников, чтобы они понимали, что они действительно могут заработать эти деньги, если выполнят то-то и то-то. Если работник понимает, что ни при каких обстоятельствах он не сможет добиться установленных показателей, это не стимулирует, а демотивирует его. Зачем стараться, если все равно это ничего не изменит?
- Премии за чужие достижения. Здесь проще объяснить на примере. Представим, что перед Вашей компанией стоит задача увеличить объемы продаж продукции. Деятельность отдела маркетинга привела к увеличению прибыли, тем не менее, премию получили менеджеры по продажам, так как их доход зависит от объемов продаж. Т.е. вознаграждения для отделов, работа которых также влияет на достижение поставленной цели, не были предусмотрены, что привело к демотивации сотрудников этих отделов.
- Гарантированная премия - самая распространённая ошибка в построении системы мотивации. Это тот случай, когда сотрудники начинают считать премию непосредственной и неизменной частью своего ежемесячного дохода. Так бывает, когда премия начисляется за работу, которую рабочий должен делать априори, а не за достижения каких-то высоких результатов.
Чтобы материальное стимулирование было эффективным и работало как во благо сотрудников, так и во благо компании, необходимо четко определить, что Вы хотите получить от того или иного подразделения, и мотивировать их именно на достижение этих целей. А чтобы персонал действительно стремился выполнять свою работу максимально хорошо, нужно выбрать правильные рычаги стимулирования. Что это за рычаги? Лучше всего на этот вопрос Вам ответят Ваши подчиненные. Проведите небольшой опрос, с помощью которого сотрудники сами расскажут, какая мотивация для них будет наиболее действенной.
Свойства денег, делающие их привлекательным инструментом мотивации
| Ненасыщаемость | Денег не бывает слишком много, ими сложно насытиться, поскольку за них можно приобрести множество разнообразных благ |
| Отсроченность потребления | Рождение чувства защищенности и уверенности в будущем, удовлетворение потребности в безопасности. С помощью денег можно откладывать удовлетворение многих потребностей на будущее |
| Универсальность | Деньги подкрепляют любую деятельность и в любой момент времени, что делает их универсальным мотивационным средством. С их помощью можно стимулировать выполнение работы, ее количество, качество, неформальные аспекты деятельности, творчество, новаторство, лояльность |
| Точная измеряемость | В отличие от большинства мотивирующих средств деньги могут быть точно измерены. Таким образом, они служат критерием или мерой сравнения с другими людьми. Повышение заработной платы или дохода также является мерой карьерного роста человека |
| Возможность использовать разные виды мотивации | Деньги в форме призов, надбавок или специальных премий могут служить средством выражения признания и благодарности, т. е. осуществлять социальную и моральную мотивацию |
| />Накопление богатства | Откладывание и экономия денег - самый удобный способ накопления богатства. Богатство (или деньги в этом значении) отражает покупательную способность |
Кривая стимулирования
Практика показывает, что при определенном диапазоне удельного вознаграждения (С1, в ответ на его повышение работник увеличивает выработку, т. е. существует прямая зависимость между ними. При значительном повышении вознаграждения наступает момент (правее С2), когда работник предпочитает снижение интенсивности труда дальнейшему росту заработной платы. Этот предел - уровень действительных потребностей работника. Значительное снижение удельного вознаграждения (левее С1) вынуждает работников увеличивать выработку ради обеспечения минимального размера заработка. Однако такое снижение ведет к существенному росту текучести кадров. Точка А - пороговый уровень, кадровый минимум заработной платы. Если работник не получает достаточно средств, чтобы в разумных пределах обеспечить себя и свою семью, он бросает работу либо начинает отвлекаться от порученного дела, искать вторую, третью работу и в результате плохо работать везде. Поэтому следует добиться того, чтобы заработная плата давала достаточно средств для оплаты разумных жизненных потребностей работника на уровне его действительных потребностей и вместе с тем соответствовала его реальному вкладу в рост производства.
«Подбирать менеджеров только с большим потенциалом роста, для дальнейшего продвижения». И. Дудник.
Кривая стимулирования является отражением закона Еркса - Додсона о зависимости качества (производительности) выполнения от интенсивности (уровня) мотивации. Согласно этому закону вследствие увеличения интенсивности мотивации качество деятельности сначала увеличивается, но после прохождения точки наиболее высоких показателей успешности деятельности (оптимума мотивации, точка В) постепенно уменьшается. Уровень мотивации, при котором деятельность выполняется максимально успешно, называется оптимумом мотивации. Установить этот оптимум очень непросто, но весьма важно для практического использования. Постоянно в практической работе компаний встает вопрос о том, какое вознаграждение персонала является наиболее оптимальным, т. е. будет вызывать наибольшую эффективность деятельности и наивысший уровень достижения. При этом следует учитывать, что для каждого вида деятельности и для каждого работника существует свой оптимум мотивации. Максимальной эффективности соответствует не максимальная, а оптимальная сила мотивации.
Ограничения и недостатки использования денег как мотивационного средства С ростом материального благосостояния, возраста и образования роль денег среди факторов, побуждающих человека к профессиональной деятельности, несколько уменьшается. Использование денег ограничивает недостаточная разработанность механизмов и форм материального поощрения. Кроме традиционной зарплаты и премиальных, редко встречается оригинальная и действенная система использования денежного подкрепления. Использование денег ведет к разрушению внутренней содержательной мотивированности
деятельности человека. В результате постоянного материального подкрепления интерес смещается с самой деятельности на деньги. Деятельность, которая ранее была увлекательным хобби, становится привлекательной как средство заработка. И когда человеку перестают платить за работу, то обнаруживается, что эта деятельность сама по себе его уже не привлекает, это занятие ему уже неинтересно и он не склонен выполнять его без материального вознаграждения. Деньги подрывают интерес к содержанию и процессу деятельности, меняя тем самым всю мотивационную структуру личности. Денежная мотивация имеет свой порог «чувствительности». Еще Ф. Тейлор показал, что размер премии должен составлять не менее 30 % основной заработной платы, иначе она теряет свою стимулирующую силу.
Ситуации для обсуждения В своей книге «Другим голосом» психолог из Гарварда Кэрол Гиллиган приводит такой пример. Одиннадцатилетним мальчику и девочке задали вопрос: вправе ли бедный человек украсть лекарство, которое спасет жизнь его жены? «Да», - ответил мальчик, потому что человеческая жизнь дороже собственности. «Нет», - ответила девочка и предложила другой выход из положения: бедняк может занять деньги или договориться с аптекарем об оплате лекарства по частям. Она рассуждала так: если бедняк украдет, он может попасть в тюрьму, и что тогда будет с его женой? А каково ваше мнение? Прокомментируйте следующее высказывание Ж. Элгози: «Жизнь дорожает, возможно, потому, что вчерашняя роскошь - это сегодняшняя необходимость. Везучие живут с деньгами, невезучие - без, а негодяи - для». «За деньги можно, конечно, купить очаровательного пса, но никакие деньгу не заставят его радостно вилять хвостом» (Дж. Биллингс). О каком из ограничений использования денег идет, по вашему мнению, речь?
14 «Многие агентства ставят перед собой задачу не просто найти нужного специалиста,
а "впарить" того, кого они нашли, любой ценой». И. Дудник.
Журнал ТШШШШт №1/2001. www.TOP-PERSONAL.ru
«Все просто! Вы либо хотите, либо нет!» Джордж Карлин
На практике мы заметили одну вещь: начальники обычно неправильно подходят в вопросу мотивации. Вот они думают: «А сколько я должен платить своим сотрудникам и при этом не переплатить еще, чтобы они работали на отлично?». Это крайне примитивный подход!
Давайте разбираться…
Деньги – это не стимул, даже не способ мотивирования человека. С помощью денег вы ничего не добьетесь. Запомните: если мотивировать свой персонал только таким способом, то в итоге с вами останутся только материально заинтересованные сотрудники, а это не всегда продуктивные и деятельные люди!
Подчиненные не всегда понимают, что заработки вашей фирмы – это лишь результат осознанной и продуктивной деятельности! Сейчас можно встретить много личностей, привыкших получать зарплату за создание видимости деятельности.
Отложим деньги на потом…
К чему могут привести попытки мотивировать вялый и безынициативный персонал только деньгами? Человеку никогда не будет хватать его зарплаты – увеличивается количество денег, увеличиваются и потребности! Если повышать оплату, то сотрудник «оживет» на пару дней в благодарность, а потом снова начнет работать спустя рукава.
Если повышать зарплату непродуктивным сотрудникам, то ответом на такой поступок и станет непродуктивность, а все проблемы в итоге свалятся на вас – руководителя.
Какие же у людей мотивы?
Ниже мы предлагаем рассмотреть небольшой списочек известных мотивов:
Первое место занимает то самое «чувство долга» - это самый высокий уровень мотивации;
На втором месте личные убеждения работника;
Третье место занимает личная выгода;
И только на четвертом деньги – мотивация низкого уровня!
О деньгах думают несчастные люди!
И правда. Если подумать, то таких жалко. Им нечем гордиться! Они не знают, что такое выручка, взаимопомощь, творческий позыв. Они находятся на низшей ступени самомотивации.
Личная выгода и достижения – все еще низкий уровень. Его представители заняты исключительно собой, достижением собственных целей. Их предел – это получение более высокой должности статуса. Деньги для них – все равно первичная цель. Но они уже рассматривают их, как средство достижения своих мечтаний.
Личные убеждения – вот это уже хорошо!
Здесь человек ищет себя, пытается самореализоваться, а деньги для него – не цель, а награда за свою деятельности. Такие люди получает удовольствие от работы, полный идей, нагружают себя проектами, чтобы доказать, что они смогут, пройдут, выдержат. Это уже высоко мотивированные и самодостаточные люди.
Поговорим о чувстве дола
Чувство долга – это самый высокий уровень. Представители зачастую движимы идеями, целями. У вас есть хоть один такой сотрудник? Если да, то поздравляем. Можем поспорить, что вы сами такой – ведь вы создатель и организатор. Вас не надо просить задерживаться допоздна, если понадобится. Вы работаете за идею, а не за деньги!
Чтобы повысить продуктивность своей фирмы, советуем принять к сведению этот список! Не стоит набирать в штат сотрудников, мотивированных исключительно зелеными бумажками, или просто не доверяйте им основных позиций. Таких товарищей можно сразу раскусить на собеседовании. После пары минут разговора они начинают спрашивать о зарплате, премиях и бонусах. Выясните, чего они ждут от работы и почему хотят работать у вас.
Как найти мотивированных людей
Тут главное – быть честным. Просто и с душой оформите на бумаге основные идеи своего бизнеса, сделайте ее доступной для общественности и скоро к вам потянутся люди, движимые одной целью – реализовать вашу идею.
Также можно перетянуть человека с уровня личной выгоды на уровень личных убеждений. Тут все просто: пообещайте всем сотрудникам повышение заработной платы при увеличении объема продажи на 30 процентов. Результат не заставит вас долго ждать. Для продавцов же установите процент личного дохода от каждой сделки.
Для итога расскажем об основных демотиваторах:
1. Сотрудники не знают целей, либо не согласны с ними! Видите, как важно вовремя информировать коллектив!
2. Некомпетентность. Человек то может и хочет реализовать идею, а вот образованности не хватает. Почему бы вам не отправлять их на курсы, открыть у себя Центр Обучения кадров?
3. Личные проблемы. Своим людям нужно помогать! Минимум советом.
4. Сотрудники и отделы не координированы, что ведет к перегруженности и стрессовым ситуациям. Подумайте о решении проблемы.
Мы надеемся, что наши советы помогут вам в будущем!
