Некомпетентность когда человек не на своем месте. Человек не на своем месте. Форма коллективных трудовых споров

Чем выше должность, тем более воспитанные люди должны туда попадать.

Страна долго еще будет помнить «разносы» в Орше. Хотя что тут такого? Многие начальники каждое утро начинают с крика и оскорблений.

Но ведь есть правила служебного этикета. Есть разного рода аттестационные комиссии, и они не должны допускать грубиянов и хамов до руководства, ведь унижение человеческого достоинства, жлобство - неприемлемые качества для руководителя.

Эти правила сами по себе к человеку не приходят.

Конечно, нужно воспитание. Если его не было, это обязательно скажется потом.

Для формирования хорошего руководителя также важно соблюдать правила служебной лестницы. Это когда человек по службе растет постепенно, от ступеньки к ступеньке. Лейтенант, старший лейтенант, и так далее.

Когда станешь полковником, то тебя оценят, настоящий ли ты полковник, и только потом получаешь возможность носить брюки с лампасами, то есть становишься генералом.

Образцовая система подготовки и воспитания кадров, кстати, сформировалась в СССР.

Категорически не допускалось перепрыгивание через ступеньки. Это у нас можно прыгать не только через ступеньки, но даже через пролеты лестницы. Просто так, с майора до генерала. И при этом суметь обвешаться 18-тью орденами и 86 медалями, совсем как Брежнев перед кончиной. Это у нас можно из районного чиновника сразу взлететь до уровня руководителя банка.

Очевидно, что с каждой новой должностью и уровень человека должен повышаться. Продвижение по службе это предполагает. Продвижение потому называется продвижением, что это не только новая должность, это новый круг общения с людьми, прошедших через сито и находящимися на боле высокой должности, это новые возможности и новый кругозор, новая культура, окружающая новую должность, это продвижение человека. И при этом оттачиваются и все больше входят в привычку правила хорошего тона, делового этикета.

Итак, чем выше должность, тем более воспитанные, более образованные и культурные люди, при соответствующих деловых качествах, должны туда попадать.

Итак, есть элементарный деловой этикет.

Что из этого было нарушено во время разносов в Орше?

Первое, это сами «разносы».

Есть такое правило - критикуй подчиненных наедине, хвали при всех. Нельзя оскорблять и прилюдно унижать человека за допущенную им ошибку или неверное решение. Это с одной стороны. С другой - к тирану люди не испытывают уважения.

Второе правило. Сдерживай эмоции. Даже повышение тона для публичного человека недопустимо, так как это выглядит как некомпетентность и создает плохую атмосферу. И эта атмосфера, к сожалению, в стране успешно создана. «Элехторату» очень нравится, «як ён их» распекает. Как они, униженные и оскорблённые, стоят, потупив головы. Как они внимательно что-то постоянно «записывают» в своих блокнотах, в опаске нагнать на себя прилюдный «справедливый» гнев. И это ужаснее всего! И это-центр Европы! И такие разносы сейчас на каждом предприятии, считают многие. А дедовщина откуда?

Сержанты также свою воинскую власть стали понимать по-своему.

Третье правило - нельзя постоянно искать виноватых. Если все что-то делают не так, шиворот-навыворот, то виновного нужно уже искать не среди подчиненных, виноват сам руководитель! Если поиски виновных носят хронический характер, это уже, очевидно, говорит о том, что руководитель не на своем месте!

И последнее.

Говорят, что Наполеон иногда позволял себе разносы. Для этого у него была старая шляпа, он ее бросал под ноги и яростно топтал.

Так это же было на войне.

Так это же был Наполеон!

Каждому из нас хотя бы раз в жизни приходила в голову крамольная мысль: «Ну почему все начальники – такие идиоты?!». Или более мягкий вариант: «Почему в этой вроде бы адекватной компании на ключевой должности откровенно некомпетентный человек? Они что, совсем не думают о своей репутации?».

Ответ на этот вопрос нашёл канадский учёный Лоуренс Питер. Он сформулировал принцип, гласящий: «В иерархической системе каждый индивидуум имеет тенденцию подняться до уровня своей некомпетентности». Давайте посмотрим, почему так получается и есть ли способы обойти это правило.

Принцип некомпетентности Питера

По утверждению Л. Питера, человек, работающий внутри любой иерархической системы (будь то частная компания, госструктура, армия или религиозная организация) будет повышаться в должности, пока не окажется на том посту, на котором не сможет справляться со своими обязанностями. Этот уровень и получил название «уровня некомпетентности».

Это логично. Освободившуюся (или вновь сформированную) вакансию в первую очередь предлагают тем сотрудникам, которые хорошо справляются со своими текущими задачами. Повышение в должности обычно означает не столько усложнение этих задач, сколько добавление новых функций: управление коллективом, формирование бюджета, переход к стратегическому планированию и т.п. Если сотрудник успешен на новом месте, он становится кандидатом на дальнейшее повышение. Пока человек проявляет компетентность, он поднимается по карьерной лестнице. Но рано или поздно он займёт должность, для которой его компетенций окажется недостаточно.

Для кого-то уровнем некомпетентности станет должность генерального директора огромной корпорации, другой может сесть в лужу, когда будет произведён из помощника в менеджеры.

А вот дальше начинается самое интересное. Казалось бы, если должность занял некомпетентный человек, система (в лице руководства, конечно) должна от него тем или иным способом избавиться – вернуть на прежнее место, уволить и т.д. По факту чаще всего сотрудник застревает на уровне некомпетентности и держится за него, пока сам не покинет организацию.

Почему сотрудники застревают на уровне некомпетентности?

• Редко кто готов честно признаться самому себе, а тем более окружающим (начальству, подчинённым, семье, друзьям), что «не тянет». Ещё реже человек готов предпринять по этому поводу какие-то действия, которые приведут к понижению в статусе, заработке и пр.
• Начальник, который продвинул сотрудника, оказавшегося некомпетентным, тоже не горит желанием признавать свою ошибку, и всячески его выгораживает.
• Вернуть всё, как было, не получается, потому что предыдущая должность некомпетентного уже занята новым работником.

Иногда бывает, что на нынешнем посту сотрудник, достигший уровня некомпетентности, приносит столько вреда, а его увольнение может создать столько проблем, что для него придумывают специальную должность-синекуру. Вроде бы формально ещё раз повысили, а по факту ограничили в полномочиях. Питер называет такой шаг «пасом в сторону».

Иерархический регресс

Естественное следствие принципа Питера: крупные иерархические системы имеют склонность к деградации. Чем дольше работает компания и чем больше в ней иерархических уровней, тем больше сотрудников достигает состояния некомпетентности. И тем менее успешно работает система в целом. Почему же организации со временем не разваливаются?

• В системе достаточно сотрудников, которые ещё не достигли своего уровня некомпетентности. На них-то и ложится основная работа. При этом они изрядно демотивированы некомпетентным руководством, которое с их помощью прикрывает свои тылы.
• Если система небольшая, в ней может просто не оказаться достаточного количества должностей, чтобы все компетентные работники могли быть повышены до своего уровня некомпетентности.
• Изредка, но встречаются личности, уровень некомпетентности находится достаточно высоко, где-то в районе поста «Президента мира».

«Синдромом конечной остановки»

Как понять, что сотрудник достиг своего уровня некомпетентности:

• Человек сознательно или подсознательно осознаёт свою некомпетентность. Чтобы сохранить свою самооценку он подменяет полноценную работу любой другой заметной всем активностью. Запускается классическая ИБД – имитация бурной деятельности.
• Сотрудник начинает проявлять склонность к формализации рабочих процессов, постоянно разрабатывает новые правила и регламенты, а потом требует их неукоснительного соблюдения. Даже (и особенно) если в этом нет никакого здравого смысла.
• Появляется пристрастие к идеальному порядку на столе или, наоборот, к стремлению завалить стол грудами документов, якобы свидетельствующими о кипящей работе.
• Просыпается любовь к всевозможным графикам и диаграммам.
• У такого работника ухудшается здоровье, на нервной почве обостряются хронические заболевания, появляются неврозы и т.д.
• Сотрудник грустит и много рассуждает о том, как раньше было лучше. Начальник ведёт себя непредсказуемо, много времени уделяет несущественным задачам.

Виды некомпетентности

Когда человеку недостаёт умственной некомпетентности , то в целом всё понятно (хотя ум тоже бывает разным). Но могут быть и другие виды некомпетентности:

Физическая некомпетентность . У каждого свой уровень здоровья, сил и внутренней энергии. Может случиться так, что сотрудника, который работал в спокойном режиме с 9.00 до 18.00, повышают до должности, предполагающей ненормированный рабочий день, постоянные разъезды и командировки. Человек начинает сильно уставать и постоянно болеть – он достиг уровня физической некомпетентности.

Социальная некомпентность . Её часто можно наблюдать, когда сотрудника, который раньше работал с программами, информацией, текстами и картинками или занимался аналитической деятельностью, делают руководителем. А он ну никак не может найти подход к коллективу.

Эмоциональная некомпетентность . Есть должности, предполагающие высокий уровень владения собственными эмоциями и умение управлять (не манипулировать!) эмоциями окружающих. Например, специалист по работе с претензиями клиентов. Или директор по персоналу, находящийся между двух огней: с одной стороны топ-менеджеры жалуются на кучку дармоедов в подчинении, которые совершенно не хотят работать за свои немаленькие зарплаты; а с другой стороны рядовые сотрудники плачутся, как их гоняют в хвост и гриву без малейших признаков человеческого уважения и компенсации за сверхурочные. Не каждому такая эмоциональная нагрузка по силам.

Что делать, если человек достиг своего уровня некомпетентности

С точки зрения самого сотрудника :

Быть честным с самим собой. Пересмотреть жизненные принципы и предпринять соответствующие шаги. Например, уволиться с нынешней работы и перейти в другую компанию на формально аналогичную должность, но по факту требующую меньших компетенций (не так много людей в управлении, более узкая сфера ответственности и т.п.). Или сменить сферу деятельности на ту, где потолок компетентности ещё не достигнут.

Дмитрий, коммерческий директор: «Когда-то в нашей компании работала офис-менеджером девушка Оля – красивая, милая, доброжелательная и исполнительная. Настоящая офисная фея. В дипломе у неё было написано – специалист по управлению персоналом. Естественно, когда директору по персоналу потребовался помощник, позвали Олю, а на её место взяли нового человека. Однако с новой должностью у Оли не сложилось. Работала она медленно, а из-за уровня исполнения постоянно возникали конфликты с начальником.

В итоге Оля сама приняла решение уйти в другую компанию. Поработав там несколько месяцев в должности hr -специалиста, она снова сменила контору, при этом вернувшись к статусу офис-менеджера. С моей точки зрения, это признание своего потолка заслуживает уважения, и мы до сих пор с удовольствием с Олей иногда пересекаемся».

С точки зрения компании :

Признать некомпетентность сотрудника на всех уровнях. Никого не наказывать за эту «ошибку» – здесь тот случай, когда не узнаешь, пока не попробуешь. Откровенно побеседовать с работником и вместе поискать выходы: переход вниз по диагонали, возвращение на прежнюю должность в другом филиале, увольнение на приемлемых условиях.

Можно ли не допустить попадания некомпетентных сотрудников на новые должности? Вряд ли. Нужно быть очень опытным управленцем и хорошим психологом, чтобы настолько точно оценивать потенциал подчинённых. Но стоит подстелить соломки на случай, если что-то пойдёт не так, и предусмотреть возможность «открутить всё назад».

Елена, директор по маркетингу и продажам: «Когда мне предложили возглавить отдел маркетинга, меня назначили заместителем начальника отдела, при том что самого начальника и в помине не было. Как объяснили в отделе персонала, они боялись, что я не справлюсь. С одной стороны, было обидно, что в меня не до конца верят. С другой стороны, мне так самой было спокойнее – а вдруг действительно не справлюсь. В итоге справилась, и не только с этой должностью, но и со следующим повышением».

Опасности принципа Питера

Во-первых, не стоит путать «уровень некомпетентности» с недостатком знаний и опыта. Очевидно, что если вчера сотрудник был рядовым менеджером, то после получения повышения он не проснётся идеальным управленцем. Только если человеку дали время и возможность научиться, а из этого ничего не вышло, его можно обвинять в некомпетентности.

Во-вторых, не стоит слишком уж серьёзно относиться к этому принципу – при малейшей ошибке кричать: «Ну всё, он достиг уровня некомпетентности, пора на выход», а в любой попытке упорядочить работу компании видеть признаки «синдрома конечной остановки». Кстати, сам Лоуренс Питер был весьма ироничным человеком.

Расскажите друзьям и партнёрам о кадровом агентстве JobHelp и получите бонус 20% за новых клиентов, которые воспользуются вашей рекомендацией .

Некомпетентность - это понятие, которое чаще всего применяется в деловой сфере жизни и обозначает полное или частичное несоответствие уровня умений, знаний, навыков и прочих значимых качеств сотрудника, требованиям занимаемой им должности либо его статуса. При этом значение некомпетентности значительно расширяется за счет его многочисленных видов: в их число входят профессиональная, интеллектуальная, эмоциональная, физическая, социальная и этическая некомпетентности. Рассмотрим некоторые из них.

Профессиональная некомпетентность

В некоторых сферах, например, в здравоохранении, уровень некомпетентности особенно важен. Руководство компании призвано следить за тем, чтобы некомпетентность сотрудников либо была устранена, либо, что лучше, не была допущена.

В отношении карьерного роста на основе понятия некомпетентности был выдвинут так называемый «принцип Питера», который гласит о том, что в иерархической системе каждый сотрудник поднимается до уровня своей некомпетентности.

Согласно принципу Питера, любой человек, работающий в любого рода иерархической системе, будет подниматься по карьерной лестнице до тех пор, пока не займёт высокое место, на котором он будет не справляться со своими обязанностями. То есть до уровня своей некомпетентности. Именно на этом уровне человек застрянет, пока не уволится, не уйдет на пенсию и т.д. не смотря на внешнюю безобидность, такой принцип намекает на некомпетентность любого руководителя в любой системе, построенной по принципу иерархии. Исходя из того, что в качестве иерархической системы могут рассматриваться частные фирмы, гос. предприятия, армия, различные учреждения, в том числе образовательные и медицинские, сфера применимости такого принципа весьма широка.

Лоуренс Питер выдвинул свою теорию на основе того, что все компетентные сотрудники, как правило, повышаются в должности, а некомпетентные – остаются на месте, а не понижаются (зачастую это связано с нежеланием руководителя признать свою ошибку). Система Питера многократно подвергалась критике, однако при этом у нее довольно много последователей.

Коммуникативная некомпетентность

Этот вид некомпетентности говорит о неумении выстраивать отношения с другими людьми. Причин у некомпетентности такого рода может быть много, рассмотрим некоторые характерные:

1. Стереотипы, то есть упрощенные мнения в отношении людей и ситуаций, что в результате блокирует понимание ситуаций и людей.
2. Предвзятое отношение, склонность отвергать все непривычное, иное.
3. Привычка пренебрегать фактами, и стремление делать какие-либо выводы без подходящих на то оснований.
4. Ошибки в построении фраз - неточный подбор слов, нелогичность, слабая убедительность.
5. Неверный выбор общей стратегии и тактики общения.

Зачастую все эти явления приводят к тому, что человек не может нормально контактировать с окружающими, что нередко мешает и в личной жизни, и в профессиональной сфере.

Эмоциональная некомпетентность

Существует и такое понятие, как эмоциональная некомпетентность, которое описывает отсутствие навыков либо их чрезвычайно низкий уровень развития управления эмоциями. Это влечет за собой совершение человеком взаимодействие с другими людьми без малейшего учета эмоционального контекста.

Яркий пример такой ситуации – деспотичный начальник, который привык повышать голос на сотрудников, грубить и т.д. Эмоциональная некомпетентность ведет к потере уважения со стороны сотрудников и мешает в построении любого рода отношений – как на работе, так и в личной жизни.

Исследовательский центр рекрутингового портала сайт () решил выяснить, что раздражает руководителей в поведении и характере их сотрудников и что в свою очередь больше всего нервирует подчинённых в начальстве.

Как оказалось, самыми раздражающими факторами для начальников являются лень и глупость подчинённых (15% и 11%). Ещё 7% представителей компаний сообщили, что выходят из себя по причине неисполнительности работников.

Безответственность и нечестность персонала раздражают по 5% руководителей: «В подчинённых меня больше всего раздражает их ложь. Предпочитаю знать истинную причину неисполнения ими моих поручений...»; «Боязнь ответственности»; «Непорядочность и обман».

По 4% боссов не терпят некомпетентности, непрофессионализма и равнодушия сотрудников к работе. Медлительность и несамостоятельность подчинённых вызывают раздражение у 3% работодателей.

По 2% руководителей негодуют из-за излишней самоуверенности работников, их нежелания учиться и профессионально расти, проявлений халатности в работе и неорганизованности.

Дерзость, склочность, «неумение работать в команде», навязчивость, манеру «стучать» на коллег и многие другие черты сотрудников, вызывающих у них раздражение, отметили 23% начальников.

И лишь 4% руководителей российских предприятий не видят причин для раздражения на своих подчинённых. «Поведение подчинённых зависит от руководителя. Если руководитель даёт повод подчинённым, значит он плохо работает с кадрами»; «Плохих подчинённых нет, есть плохие руководители», - справедливо считают они.

Что касается самих сотрудников, то чаще всего в начальстве их раздражает некомпетентность, отсутствие знаний и опыта (6%). «Вопиющее несоответствие деловых и профессиональных качеств занимаемой должности»; «Абсолютная некомпетентность в деле. Человек не на своем месте!» - возмущаются опрошенные.

Неуважение со стороны руководителей и их нежелание вникать в проблемы подчинённых выводят из себя 5% респондентов. Ещё по 4% опрошенных раздражаются из-за высокомерия, неуравновешенности и глупости боссов: «Непонятные нервные срывы»; «Вечно стремится продемонстрировать свой статус начальника».

По признанию 3% сотрудников, их особенно нервирует жадность начальника: «Таких скупых людей я ещё не встречал!»

По 2% опрошенных указали такие раздражающие их черты и манеры руководства, как грубость и невоспитанность, мягкотелость, склонность к раздаче пустых обещаний и привычка задерживать зарплату, неумение слушать других, неспособность к чёткой формулировке задач, непоследовательность и всезнайство.

Столько же участников исследования (2%) признались, что в непосредственном руководителе их нервирует абсолютно всё: «То, что он вообще существует в природе»; «Всё раздражает».

Среди прочих раздражающих факторов, отмеченных сотрудниками (23%), - цинизм и подозрительность начальства, неопрятный внешний вид и неприятный тембр голоса, медлительность, скрытность и непунктуальность.

Удивительно, но сотрудников, которых совершенно не нервируют их руководители, не так мало – 24%. По словам респондентов, в поведении их начальников нет ничего такого, что могло бы раздражать. Более того, для многих из них руководитель является образцом для подражания: «Ничем не раздражает»; «Какое может быть раздражение? Нужно хорошо делать свою работу, а при необходимости обоснованно отстаивать свою точку зрения»; «Мой руководитель – прекрасный человек!»

Время проведения: 14-19 декабря 2010 года
Исследуемая совокупность: руководители
Размер выборки: 500 респондентов

Вопрос:
«Пожалуйста, укажите, что больше всего раздражает Вас в подчинённых?»

«Лень» - 15%
«Лень»; «Ничегонеделание»; «Ищут причину, чтобы ничего не делать»; «Нежелание заниматься рутиной»; «Нет желания работать и зарабатывать»; «Отсутствие желания работать».

«Глупость» - 11%
«Глупость. Как правило, достаётся «в наследство» от предшественника... Когда я сама набираю персонал, то таких не беру...»; «Невежество»; «Нежелание вдуматься в то, что говорят»; «Непреодолимая глупость».

«Неисполнительность, необязательность» - 7%
«Настоящий руководитель всегда найдёт подход к подчинённому, если, конечно, от этого подчинённого можно и нужно добиться конкретного результата. Если же от подчинённого невозможно получить результат, то лучше с ним попрощаться. Раздражают неисполнительные сотрудники»; «Невыполнение поручений в срок»; «Невыполнение работы под предлогом, что не поняли задачу»; «Нечёткое выполнение приказа».

«Безответственность» - 5%
«Безответственность»; «Непринятие ответственности за совершённый поступок и безалаберность»; «Боязнь ответственности».

«Ложь, нечестность» - 5%
«Враньё»; «В подчинённых меня больше всего раздражает их ложь. Предпочитаю знать истинную причину неисполнения ими моих поручений...»; «Нечестность»; «Обман»; «Непорядочность»; «Склонность к обману».

«Некомпетентность» - 4%
«Некомпетентность в работе»; «Отсутствие компетентности».

«Ничего не раздражает» - 4%
«Если что-то раздражает в подчинённых, то это недоработка руководителя. Подчинённые – это отражение руководителя»; «Меня в подчинённых ничего не раздражает»; «Меня ничего не раздражает, нужно правильно общаться и иметь подход к людям, для того и существует начальник»; «Поведение подчинённых зависит от руководителя. Если руководитель даёт повод подчинённым, значит он плохо работает с кадрами»; «Ничего. Не раздражаюсь, всегда пытаюсь понять или подсказать»; «Плохих подчинённых нет, есть плохие руководители».

«Непрофессионализм, отсутствие квалификации» - 4%
«Я никогда не раздражаюсь, но не люблю непрофессионалов»; «Дилетантизм»; «Низкий уровень квалификации»; «Отсутствие должной квалификации».

«Равнодушие, безразличие к работе» - 4%
«Безразличие к поставленным задачам»; «Безразличие к работе»; «Работа без интереса, показуха в работе»; «Равнодушие к работе».

«Медлительность» - 3%
«Медленная реакция...»; «Нерасторопность»; «Неумение быстро думать»; «Низкая скорость работы».

«Несамостоятельность»- 3%
«Отсутствие самостоятельности»; «Несамостоятельность, неспособность принимать решения»; «Инфантильность».

«Самоуверенность, самомнение» - 2%
«Самомнение»; «Самоуверенность и непомерные амбиции»; «Самоуверенность при отсутствии профессиональных навыков»; «Мания величия»; «Неадекватная самооценка!»; «Несоответствие запросов результатам работы и потенциалу»; «Незнание своего места!»

«Отсутствие желания учиться» - 2%
«Нежелание развиваться»; «Отсутствие желания учиться, понять, что и зачем делается. Я уже давно научился таких отсеивать».

«Недисциплинированность, неорганизованность» - 2%
«Недисциплинированность»; «Неорганизованность»; «Несобранность при выполнении задания»; «Отсутствие дисциплины»; «Расхлябанность».

«Халатность, разгильдяйство» - 2%
«Наплевательское отношение к клиентам!»; «Разгильдяйство»; «Халатность».

«Другое» - 23%
«Непунктуальность, опоздания»; «Безынициативность»; «Сплетни, пустые разговоры»; «Личные дела на работе»; «Несдержанность»; «Лесть, подхалимаж»; «Пассивность»; «Невнимательность»; «Частые перекуры»; «Непонимание поставленных задач»; «Зависть»; «Дружба на рабочем месте в ущерб работе»; «Инициативность при отсутствии мозгов»; «Иногда простота хуже воровства»; «Неопрятный вид»; «Предоставление непроверенной информации»; «Склочность»; «Страх»; «Стукачество»; «Частые посиделки на кухне»; «Желание переложить свои непосредственные обязанности на другого сотрудника»; «Навязчивость, попадание в поле зрения начальства сверх всякой меры»; «Наглость»; «Нерациональный подход к выполняемой работе»; «Неумение работать в команде»; «Неумение слушать»; «Непредсказуемость»; «Цинизм, хамство»; «Безграмотность»; «Дерзость»; «Неграмотность и занудство»; «Нежелание слушать и слышать»; «Необразованность»; «Неуважение»; «Отсутствие преданности делу».

«Затрудняюсь / не хочу отвечать» - 4%

Место проведения опроса: Россия, все округа
Время проведения: 14-15 декабря 2010 года
Исследуемая совокупность: экономически активное население России старше 18 лет, имеющее постоянную работу и непосредственного руководителя
Размер выборки: 1800 респондентов

Вопрос:
«Что больше всего раздражает Вас в Вашем непосредственном руководителе?»

Ответы респондентов распределились следующим образом:

«Ничего не раздражает» - 24%
«В моём сегодняшнем руководителе меня практически ничего не раздражает»; «Всё устраивает»; «Всё хорошо, нет негатива»; «Как ни странно, буквально всё устраивает! Это уже второй случай в моей 27-летней трудовой практике»; «Какое может быть раздражение? Нужно хорошо делать свою работу, а при необходимости обоснованно отстаивать свою точку зрения»; «Меня он не раздражает»; «Мой нынешний идеален!»; «Мой руководитель – прекрасный человек»; «Руководитель меня не раздражает, отношение вполне здоровые».

«Некомпетентность, отсутствие знаний и опыта» - 6%
«Абсолютная некомпетентность в деле. Человек не на своем месте!»; «Его некомпетентность в профессии»; «Квалификация руководителя не отвечает требованиям занимаемой должности!»; «Незнание основ работы»; «Некомпетентность в некоторых вопросах»; «Некомпетентность. Вчера он был простым менеджером. А сегодня – генеральный директор, ничего не знающий и заботящийся только о том, чтобы угодить хозяину компании…»; «Отсутствие необходимого уровня профильных знаний для занимаемой должности»; «Вопиющее несоответствие деловых и профессиональных качеств занимаемой должности».

«Равнодушие, безразличие, неуважение к сотрудникам» - 5%
«Наплевательское отношение к работникам»; «Его безразличие к сотрудникам»; «Нежелание вникать в проблемы подчинённых»; «Нежелание отстаивать права своих подчинённых перед вышестоящим руководством»; «Отдалённость от персонала».

«Высокомерие» - 4%
«Высокое самомнение»; «Всегда стремится продемонстрировать свой статус начальника»; «Завышенная самооценка»; «Заносчивость»; «Мания величия»; «Надменность».

«Глупость» - 4%
«Глупее меня»; «Слабые умственные способности»; «Туповат!»

«Неуравновешенность» - 4%
«Нелогичный самодур»; «Непонятные нервные срывы»; «Нервный»; «Несдержанность»; «Неуравновешенность, вспыльчивость»; «Перепады настроения»; «Самодурство»; «Крик».

«Жадность, скупость» - 3%
«Скупой, жадный»; «Таких скупых людей я ещё не встречал!»

«Раздражает очень многое, буквально всё» - 2%
«То, что он вообще существует в природе»; «Всё раздражает».

«Грубость, невоспитанность» - 2%
«Грубость, хамство, постоянное желание унижать людей!»; «Грубость, хамство, раздражительность»; «Его грубость»; «Отсутствие воспитания».

«Непрофессионализм» - 2%
«Непрофессионализм, отсутствие навыков аналитической работы, узкий кругозор»; «Отсутствие профессионализма».

«Задержка / невыплата / отсутствие повышения заработка сотрудников» - 2%
«Задержка выплаты заработной платы»; «Не хочет инициировать вопрос о повышение зарплаты»; «Неплатёжеспособность»; «Несвоевременная выплата зарплаты»; «Платить надо больше»; «Экономия денег на окладах сотрудников и уплате налогов».

«Мягкотелость» - 2%
«Неспособность задать жёсткий вопрос вышестоящему руководству»; «В непосредственном – бесхребетность…»; «Излишняя толерантность»; «Мягкость»; «Отсутствие авторитарности»; «Слабохарактерность».

«Необязательность, склонность к раздаче пустых обещаний» - 2%
«Необязательность и пустая болтовня»; «Невыполнение обязательств в отношении сотрудников»; «Не выполняет обещаний»; «Обещает, но не выполняет обещанного».

«Неумение слушать других» - 2%
«Нежелание выслушивать подчинённых»; «Не слушает более опытных сотрудников»; «Не хочет никого слушать»; «Нежелание выслушать мнение, отличное от его собственного»; «Нежелание прислушиваться к мнению подчинённых».

«Неумение чётко формулировать задачи» - 2%
«Нечётко сформулированные задачи и цели»; «Неумение точно поставить задачу»; «Неумение чётко и исчерпывающе ставить задачу»; «Отсутствие ясности при постановке задачи».

«Всезнайство» - 2%
«Знает всё и всегда»; «Когда она, не зная сути вопроса, навязывает своё мнение, не интересуясь твоим»; «Монополия на истину»; «Руководство всегда право, а я нет. Даже если осознаёт свою неправоту».

«Непоследовательность» - 2%
«Непоследовательность действий»; «Непоследовательность, спонтанность»; «Отсутствие жёсткой позиции».

«Затрудняюсь / не хочу отвечать» - 7%
«Такие вещи не говорят!»; «Я только что устроилась, пока не знаю».

Код для вставки в блог

Каждый четвёртый сотрудник не видит причин для раздражения на своего начальника

Исследовательский центр рекрутингового портала сайт (http://www.сайт) решил выяснить, что раздражает руководителей в поведении и характере их сотрудников и что в свою очередь больше всего нервирует подчинённых в начальстве.

Источник:

Комментарии