В сложные времена экономической нестабильности многие граждане сталкиваются с жизненными реалиями, обуславливающими необходимость трудоустройства на правах внешнего или внутреннего совместительства для получения дополнительного источника дохода. Случаются ситуации, вынуждающие работника к переводу с основного места работы на совместительное. Это может быть обусловлено производственными нюансами, связанными со снижением объёмов работ, для выполнения которых не нужно задействовать работника на полный рабочий день. Причиной смены формата трудовых отношений могут быть и личные обстоятельства работников , а также в случае, если он подыскал более высокооплачиваемую работу как основную.
Как оформить смену трудового статуса
Смена основного на совместительный рабочий статус сотрудника, может производиться в рамках одного субъекта хозяйствования или в виде перевода в другую компанию. Процедура может быть оформлена несколькими способами, каждый из которых требует документирования.
Увольнение
Простым способом перевода сотрудника, является его оформление как совместителя после предварительного увольнения как основного работника. Стоит отметить, что совместительство можно оформить только после признания другого рабочего места основным. Процедура увольнения оформляется стандартным способом и может быть инициирована как личным желанием сотрудника, так и соглашением сторон. Обязательно написание работником соответствующего заявления, являющегося основанием для составления распорядительной документации о прекращении отношений с сотрудником и о разрыве трудового договора.
При увольнении работника, даже в случае восстановления отношений в последующем периоде как совместителя, работодатель обязан произвести выплату компенсации за неиспользованный отпуск. В качестве альтернативного варианта, сотруднику можно предложить отдохнуть перед увольнением. Такой способ перевода имеет негативные стороны для рабочего, выраженные в событиях:
- при восстановлении отношений на правах совместителя устанавливается испытательный срок, который может быть основанием для лишения права осуществлять деятельность в новом статусе ввиду несоответствия квалификационным требованиям;
- оформление отпуска возможно только через шесть месяцев с даты нового трудоустройства.
Следует отметить, что оперативность проведения мероприятия, выраженная в оформлении увольнения и приёма на работу одним днём, не прервёт трудовой стаж и не нарушит пенсионные права.
Перевод на совместительство с основного места работы без увольнения
Освобождение от одних и вменение других обязанностей через смену формата трудовых отношений, возможно оформить через временный или постоянный перевод. Временный перевод осуществляется только по соглашению сторон. Проведение операции актуально в ситуации, если основному работнику вменяются в обязанности дополнительные задачи на правах совместителя, на время выполнения которых он будет освобождён от необходимости выполнения основной работы.
Поскольку в трудовом законодательстве нет прямых ответов на поставленные вопросы, можно найти разные точки зрения и рекомендации, в т. ч. разъяснения, данные в письмах Роструда от 22.10.2007 № 4299-6-1 и от 16.09.2008 № 1094-6-1.
В этой статье мы рассмотрим возможные варианты, а также нюансы переоформления работника с работы по совместительству на основное место. Кадровику важно избегать некоторых недочетов и ошибок, в т. ч. в записях в трудовых книжках, чтобы они не стали причиной серьезных проблем для работника.
ВАРИАНТ 1. УВОЛЬНЕНИЕ С СОВМЕСТИТЕЛЬСТВА И ПРИЕМ НА ОСНОВНУЮ РАБОТУ
Кадровики очень часто используют такой способ: работника увольняют с работы по совместительству и снова принимают на работу, уже на новых условиях. Подчеркнем, что на это обязательно должен быть согласен сам работник.
[…] исключительно с согласия работника возможно расторжение трудового договора о работе по совместительству (например, по соглашению сторон, по собственному желанию), а затем заключение трудового договора с другими условиями. При этом в трудовую книжку работника производятся соответствующие записи.
Если работодатель использует этот вариант, нужно учитывать некоторые нюансы:
1. При приеме на работу после увольнения с совместительства работодатель может установить испытание на основании ст. 70 ТК РФ.
2. Право на очередной оплачиваемый отпуск возникнет через шесть месяцев.
3. При увольнении работника с работы по совместительству в обязательном порядке выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск.
Оформляем документы
Итак, при увольнении работника нужно издать соответствующий приказ, а затем оформить прием на основную работу (на ту же или на другую должность / профессию).
Если работник не обращался к основному работодателю с просьбой о внесении записи о работе по совместительству в трудовую книжку, в ней не будет записей ни о приеме, ни и об увольнении с совмещаемой работы.
ВАРИАНТ 2. ПЕРЕВОД РАБОТНИКА НА ОСНОВНУЮ РАБОТУ
В письме от 22.10.2007 № 4299-6-1 Роструд разъясняет еще один способ действий: перевод работника на основную работу.
Извлечение из письма Роструда от 22.10.2007 № 4299-6-1
Для того чтобы работа по совместительству стала для работника основной, необходимо, чтобы трудовой договор по основному месту работы был прекращен с внесением соответствующей записи в трудовую книжку. В этом случае работа по совместительству становится для работника основной, но «автоматически» это не происходит. В трудовой договор, заключенный на работе по совместительству, необходимо внести изменения (например, о том, что работа является основной, а также в случае, если у работника изменяются режим работы и другие условия).
При этом способе нужно не уволить работника с работы по совместительству, а заключить дополнительное соглашение к его трудовому договору, где зафиксировать все изменяемые условия.
Через изменение трудового договора можно перевести на основное место работы как с внешнего, так и с внутреннего совместительства.
Нюансы перевода на основную работу:
1. Отпускной стаж работника не прерывается.
2. Работодателю нет необходимости выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск.
3. Работнику не устанавливается испытание.
4. Сведения о переводе фиксируются в трудовом договоре, трудовой книжке и личной карточке работника.
Составляем дополнительное соглашение
Как видим, увольняться с работы по совместительству нет необходимости, главное — уволиться с прежнего основного места работы. Поэтому, если совместительство было внутренним, первое, что должен сделать кадровик — уволить работника с основного места работы.
Кроме того, при переводе работника на новую работу (должность) условия трудового договора меняются и устанавливаются новые по соглашению сторон путем заключения дополнительного соглашение к трудовому договору (пример 1).
Издаем приказ
На основании дополнительного соглашения к трудовому договору работодатель издает приказ о переводе работника на основную работу (пример 2).
Вносим записи в трудовую книжку и личную карточку
Извлечение из письма Роструда от 22.10.2007 № 4299-6-1
В том случае если в трудовой книжке работника не было записи о работе по совместительству, то в трудовой книжке работника после записи об увольнении с основного места работы в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии). Затем вносится запись о принятии работника на работу со дня начала работы у конкретного работодателя со ссылкой на соответствующий приказ (распоряжение) и с указанием периода работы в качестве совместителя.
В том случае если в трудовой книжке работника имеется запись о работе по совместительству, внесенная в свое время по основному месту работы, то после записи об увольнении с основного места работы и записи о полном, а также о сокращенном (при его наличии) наименовании организации в трудовую книжку следует внести запись о том, что с такого-то числа работа в должности такой-то стала для этого работника основной. В графе 4 делается ссылка на соответствующий приказ (распоряжение).
Факт изменения статуса работника нужно отразить в шапке личной карточки.
В один прекрасный момент может уволиться со своего основного места работы. Но это не означает, что на другом месте работы, где он работает по совместительству, сотрудника обязательно должны будут сделать основным (Письмо Роструда от 22.10.2007 N 4299-6-1 ). Если он или его работодатель этого не желает, работник, как и раньше, может спокойно выполнять свои обязанности, отрабатывая не более 4 часов в день или не более половины нормы рабочего времени за учетный период (ст. 284 ТК РФ).
Вместе с тем, при таких обстоятельствах работнику можно будет оформить перевод из совместителей в основные работники. Конечно, если на то будут согласны и сам совместитель, и его работодатель.
Способы перевода совместителя на основное место работы
Перевод внешнего совместителя на основное место работы можно оформить одним из двух способов. Первый предполагает увольнение совместителя - по собственному желанию работника или по соглашению сторон (п. 1,3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), и заключение с ним нового трудового договора, но уже как с основным работником.
Главный недостаток этого способа заключается в том, что совместителю нужно будет выплатить все увольнительные выплаты, включая компенсацию за неиспользованный отпуск (ст. 84.1 , ст. 127 ТК РФ). Соответственно, и отпускной стаж после подписания нового трудового договора ему надо будет считать как вновь принятому на работу сотруднику, т. е. с нуля.
Второй способ предусматривает перевод совместителя на основную работу без увольнения. Для этого с совместителем заключается дополнительное соглашение к действующему трудовому договору. В соглашении прописывается изменение редакции договора в части приема сотрудника на основную работу. После этого работодатель должен составить приказ о переводе из совместителей в основные работники и внести соответствующие записи в трудовую книжку. Как вы понимаете, в этом случае отпускной стаж работника прерываться не будет. Образец приказа о переводе совместителя приведен ниже.
Отметим, что перевод из внешнего совместителя в основные работники нельзя оформлять как перевод на другую работу. Поскольку в данном случае не меняются ни его трудовые функции, ни структурное подразделение, где он трудится (
Перевод на работу на основное место работы с совместительства – часто встречающаяся проблема кадровика. Многие предпочитают принимать совместителя через увольнение с основной работы, но ведь работник в таком случае может лишиться отпуска или других льгот! Тогда переводом? А что тогда писать в трудовой книжке? На этот счёт у Роструда давно сложилось своё мнение, которое законодатели считают правильным. В законах, однако, процедура перевода не закреплена.
Перевод работника с совместительства на основное места работы – варианты
Чтобы начинать процедуру переоформления совместителя, сначала нужно, чтобы работник уволился с основной работы. Этого требует управление Роструда (письмо №4365-6-1 от 26.10.2007г. ). После увольнения можно и переводить.
Решение проблемы перевода совместителя существует только в двух вариантах:
- приём через увольнение;
- перевод с совместительства на основное место работы переводом.
Первый путь предпочтительнее для бухгалтера и кадровика – так же проще! Никакой мороки – там уволился, принёс трудовую, тут уволился с совместителей и вуаля, – можно принимать. Процедура увольнения и приёма расписана в законах чётко. Но сначала нужно как-то заставить сотрудника уволиться по собственному .
При увольнении выплачивается компенсация за отпуск, а это значит, что работник не отдохнёт. Да и где гарантии, что после того, как он напишет заявление по собственному, его примут обратно, но не совместителем уже, а основным работником? Поэтому здесь вероятен отказ со стороны сотрудника . В случае же перевода работник защищён.
Перевод сотрудников с совместительства на основное место работы никаким законом не предусмотрен, но и не запрещён. А если разобраться и принять во внимание разъяснения Роструда, то ничего сложного в переводе нет.
Ниже приведём доводы, которые помогут убедить бухгалтера в том, что переводом оформить совместителя постоянно проще, нежели через увольнение. Ведь именно бухгалтера протестуют против этого варианта развития событий.
Совместительство – условие или вид договора
Анализ норм трудового законодательства однозначно не относит совместительство ни к отдельному договору, ни к одному из его условий
. С одной стороны, в перечень обязательных условий ТД не включено условие о совместительстве (ст.57 ТК), но статья 282 ТК обязывает с совместителями оформлять трудовые договоры
.
По мнению же Роструда (которого придерживаются проверяющие изГИТ), совместительство – это именно условие трудового договора, так как именно оно определяет характер работы. Тогда получается, что увольнение с основной работы автоматом делает работу по совместительству основной. Или нет?
По статье 72 ТК условия договора можно менять только по согласию обоих сторон – директора и сотрудника. Поэтому ни о какой автоматической смене статуса работника речи вестись не может. Тогда что, оформлять перевод?
Законность перевода на основную работу
Исходя из смысла статьи 72.1 ТК перевод – это временное или же постоянное изменение его должностных обязанностей или места работы. В случае с совместительством никакого изменения ни функций, ни места работы, нет.
Поэтому получается, что перевод совместителя невозможен. Но тут есть выход –
Как оформить перевод
если нужно перевести совместителя на постоянную работу, достаточно изменить условие договора , что можно сделать, банально подписав дополнительное соглашение !
Составляем допсоглашение
Работник и директор должны согласиться с новыми условиями работы
. С совместителем же заключался трудовой договор, поэтому будут меняться условия именно этого договора. Для этого фразу «работа по совместительству» нужно поменять на «работа является основной». Соответственно, если меняется зарплата и график работы, это тоже нужно зафиксировать во вспомогательном документе, которым и будет являться дополнительное соглашение.
Текст допсоглашения примерно такой:
Текст допсоглашения
ООО «Фортуна» в лице директора Горбункова С.С., действующего на основании Устава (далее «работодатель»), и Васин Г.Г. (далее «работник»), согласились с нижеследующим:
пункт 1.2. Трудового договора №1 от 12.12.2014г. читать в следующей редакции: «Работа для работника является основной».
Соответственно, переоформление трудовых отношений закрепляется приказом. Для наглядности приказ о переводе с совместительства на основное место работы (образец):
ПРИКАЗ №13-п
На основании дополнительного соглашения №1 от 25.12.2015г. к трудовому договору №1 от 12.12.2014г. между ООО «Фортуна» и Васиным Г.Г. приказываю:
1. Присвоить Васину Г.Г., ранее работавшему в ООО «Фортуна» совместителем, статус основного работника с 25.12.2015г.
2. Инспектору отдела кадров Ручкиной А.А. внести изменения в документы Васина Г.Г.
Директор ООО «Фортуна» _____________ С.С.Горбунков
С приказом ознакомлены:
______________ Г.Г.Васин
______________ А.А.Ручкина
Важно: реквизиты указанного приказа будут отражены в трудовой книжке!
Теперь разберём, как сделать запись в трудовую (перевод с совместительства на основное место работы).
Что писать в трудовой книжке
Ни законами, ни инструкцией по ведению трудовых книжек не определяется, как же записать перевод совместителя на основную работу. Но по этому вопросу разъяснения даёт управление Роструда (письмо от 22.10.2007 №4299-6-1 ).
Если в трудовой уже имеется запись о совместительстве , то после отметки об увольнении с основной работы, вносится такая запись:
Запись в трудовой
Работа на условиях совместительства прекращена, продолжает работать как основной работник.
Если же записи о совместительстве не было , то после отметки об увольнении с основной работы должен быть вот такой текст:
Запись в трудовой
Общество с ограниченной ответственностью «Фортуна» (ООО «Фортуна»)
Принят на работу с 25.12.2015г. в покрасочный цех маляром. С 12.12.2014г. работал совместителем в той же должности.
Как видите, перевод на работу на основное место работы с совместительства можно оформить и без увольнения совместителя .
