Успешное формирование социально-психологического климата в коллективе: комплексный анализ и устранение проблем. Профессиональный оптимальный образовательный состав. Оптимальные условия труда

Социально-психологический климат - это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляю­щийся в отношении друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивиду­альных, личностных ценностей и ориентации.

На формирование определенного СПК оказывает влия­ние целый ряд факторов:

Реальная трудовая ситуация : успешный или неуспеш­ный ход производственного процесса, содержание, органи­зация и условия труда, система материального и морального стимулирования, характер межличностных отношений в кол­лективе и т. д. Если деятельность фирмы приносит прибыль, работники видят перспективы развития предприятия, удов­летворены системой стимулирования, они работают более производительно.

Групповые нормы поведения , которые конкретизиру­ют социальные нормы (проявление отношений сотрудниче­ства и взаимопомощи в работе в условиях, когда действия одного работника обусловливают определенные действия других людей; соблюдение традиций, ритуалов, принятых в трудовом коллективе, и др.). К традициям, улучшающим кли­мат в коллективе, принятым в российских предприятиях, можно отнести введение вновь принятого сотрудника в кол­лектив, организацию совместных праздников для персонала и членов их семей.

Стиль и методы руководства коллективом. В их основе, как известно, лежат два критерия: характер централизации власти и способ воздействия на подчиненных. Так, авторитар­ный руководитель нередко искусственно создает конфликт­ные ситуации, выживая неугодных работников. У либераль­ного руководителя работа практически пущена на самотек.

Индивидуально-психологические особенности работни­ ков (пол, возраст, семейное положение, потребности и инте­ресы, ценностные ориентации). Учет личностных особеннос­тей работников для благоприятного СПК весьма важен.

Так, более устойчивый климат складывается в коллек­тиве, в котором представлены и женщины, и мужчины. Для уравновешивания эмоциональности женщин необходимо на­личие мужчин в женском коллективе. Мужчины, как прави­ло, более рациональны, в то же время, они склонны прини­мать более рискованные решения; женщины в таком случае необходимы для принятия взвешенных решений, так как женский мозг устроен таким образом, что он в восемь раз быстрее считывает тревожную информацию. Кроме того, наличие в коллективе представителей разных полов застав­ляет и тех и других держать себя в рамках служебного эти­кета, быть всегда в форме.

Также в коллективе должны быть представлены работ­ники разных возрастов. Люди старшего возраста - для пе­редачи опыта молодым, а молодежь необходима для внесе­ния "свежей крови" в деятельность организации.

5. Совместимость его членов , понимаемая как наиболее благоприятное сочетание свойств работников, обеспечиваю­щее эффективность совместной деятельности и личную удов­летворенность каждого.

Совместимость членов коллектива проявляется во взаи­мопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопережи­вании друг другу.

Существует два вида совместимости: психофизиологичес­кая и психологическая.

Психофизиологическая связана с синхронностью инди­видуальной психической деятельности работников (различ­ная выносливость членов группы, скорость мышления, осо­бенности восприятия, внимания), что следует учитывать при распределении физических нагрузок и поручении отдельных видов работ. Так, например, не может быть одинаковой ско­рости работы у быстрого холерика и медлительного флегма­тика. Скрупулезно выполняющий порученное дело меланхо­лик будет раздражать своей медлительность холерика. Их не рекомендуется ставить в пару для выполнения работы.

Психологическая совместимость предполагает оптимальное сочетание личностных психических свойств: черт характера, темперамента, способностей, что ведет к взаимопониманию. Хорошее знание и понимание руководителем этих моментов способствует успешному управлению подчиненными, предска­занию их поведения и целенаправленному воздействию на него. Если мы наберем в коллектив одних только сангвиников, кото­рые предпочитают выполнять активную, постоянно меняющу­юся работу, бросающих выполнение работы на полпути, если она перестает их интересовать, то в коллективе не найдется человека, который будет выполнять точную, однообразную, порой монотонную работу (например, ведение документации), без чего не обходится ни одно дело. Кроме того, холерики и сангвиники стремятся к лидерству, поэтому в коллективе, со­стоящем из представителей только этих типов темперамента, вряд ли удастся сформировать благоприятный климат.

Несовместимость проявляется в стремлении членов кол­лектива избегать друг друга, а в случае неизбежности кон­тактов - к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.

6. Применяемая шкала поощрений и наказаний.

7. Условия труда.

8. Обстановка в семье, вне работы, условия проведения свободного времени.

В зависимости от характера социально-психологическо­го климата его воздействие на личность будет различным - стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бод­рость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетаю­ще, снижать энергию, приводить к производственным и нрав­ственным потерям.

Кроме того, СПК способен ускорять или замедлять раз­витие ключевых качеств работника, необходимых в бизнесе: готовность к постоянной инновационной деятельности, уме­ние действовать в экстремальных ситуациях, принимать не­стандартные решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению квалификации, со­четание профессиональной и гуманитарной культуры.

Как известно, СПК может быть благоприятным или не­благоприятным.

Выделим основные признаки благоприятного СПК:

доверие и высокая требовательность друг к другу;

доброжелательная и деловая критика;

достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении. Стабильно поступающая достоверная информация создает у работника чувство уверенности в себе, в своем положении - даже при неблагоприятных перспективах, когда ясно, откуда и почему грядут неприятности и как их встретить. Отсутствие искус­ственных ограничений информации воспринимается челове­ком как доверие и уважение, способствует обретению им душевного комфорта и снижает степень его готовности к ка­ким бы то ни было конфликтам;

свободное выражение собственного мнения при обсуж­дении вопросов, касающихся всего коллектива;

отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;

удовлетворенность принадлежностью к фирме;

терпимость к чужому мнению;

высокая степень эмоциональной включенности и взаи­мопомощи;

принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов;

сотрудники чувствуют себя в безопасности: им дают понять, что от них ожидают только самого лучшего, а в случае ошибки дают шанс исправиться;

сотрудники проецируют положительное отношение друг к другу на отношения с клиентами, поставщиками и коллегами.

Нельзя рассчитывать на то, что необходимые отноше­ния в коллективе возникнут сами собой, их надо сознатель­но формировать.

Меры формирования благоприятного СПК:

Комплектование коллектива с учетом психологической совместимости работников. В зависимости от целей работы в коллективе надо сочетать разные типы поведения людей. Во многих ситуациях группа с представителями одного типа по­ведения окажется мало работоспособной, например, если со­берутся только лица, ждущие указаний и не умеющие про­явить инициативу или только любители командовать.

Подбор и расстановка кадров по рабочим местам – одна из основных задач менеджера как руководителя. Уже при возникновении первичного коллектива первостепенное зна­чение имеет не только структура рабочих мест и необходи­мость обеспечить ее кадрами соответствующих профессий и квалификации, но и вопрос о том, насколько могут срабо­таться и эффективно взаимодействовать друг с другом ра­ботники. Размещать работников целесообразно с учетом их персональных особенностей, в том числе симпатий и антипа­тий. Когда на соседних, тем более технологически взаимоза­висимых местах оказываются люди, симпатизирующие друг другу, то уже одно это улучшает их настроение, повыша­ется удовлетворенность трудом и результативность работы.И, в конечном счете, это будет способствовать сплочению кол­лектива;

необходимо оптимально ограничить количество лиц, подчиненных одному руководителю (5-7 человек);

постановка ясных и понятных целей деятельности. На­личие общей цели и совместная деятельность для ее дости­жения создают особое чувство сопричастности к общему делу, рождает взаимное уважение и внимание к личным интере­сам, проблемам друг друга;

четкое определение круга обязанностей, прав и от­ветственности для каждого сотрудника;

отсутствие лишних работников и вакансий. Как недо­статок, так и избыток членов группы ведет к ее неустойчи­вости: появляется почва для возникновения напряженности и конфликтов в связи с желанием нескольких лиц занять ва­кантное место и получить продвижение по работе или в связи с возникающей неравномерностью трудовой загрузки отдель­ных работников при наличии лишних лиц;

обучение и периодическая аттестация руководящих работников. Повышение квалификации руководителей раз­личных уровней расширяет их кругозор, позволяет по-ново­му взглянуть на проблемы, на своих подчиненных. Внимание со стороны руководителя, в свою очередь, поднимает уро­вень самооценки подчиненных, уверенность их в себе, осоз­нание значимости их работы для успеха фирмы в целом;

в своей деятельности по оптимизации СПК руководи­телю следует опираться на наиболее активных, сознатель­ных, авторитетных членов коллектива;

формирование общих норм поведения, "цементирую­щих" коллектив. Так, например, если в коллективе не поощ­ряются интриги, конфликты, осуждаются люди, их прово­цирующие, это приводит к отказу от подобного поведения. Здесь также важна роль руководителя, который показывает личный пример этичного поведения;

применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия (увлечение сотрудников личным примером, тренинги по формированию команды, отработке взаимодействия членов коллектива, де­ловые игры, метод убеждения и т. п.).

Ощутить себя единой командой, делающей одно дело, позволяют и просто регулярные выступления главы компа­нии перед всем коллективом. При этом желательно, чтобы руководитель был харизматической личностью. Руководите­лю следует рассказывать о ближайших планах, о достиже­ниях, о том, чего стратегически компания должна добиться, какие проблемы существуют в компании и как их решать вместе, что значит для компании тот или иной отдел. Это сильно сплачивает коллектив.

Однако слишком хорошие отношения в коллективе - не всегда хорошо. В данном случае имеются свои уязвимые места:

Иногда сотрудники излишне сосредоточены на отно­шениях внутри коллектива и недостаточно - на работе;

Они начинают избегать даже необходимой конфронта­ции, что мешает решать важные вопросы;

Из-за "доброты" люди отказываются решать трудные кадровые вопросы: нелегко уволить "друга" или сделать ему замечание. Но конфликт никуда не исчезает, он просто ухо­дит в "подполье";

Подчас забота о взаимоотношениях внутри коллектива приводит к введению уравнительной системы вознагражде­ния за труд, а это обессиливает наиболее амбициозных и целеустремленных людей;

Когда сотрудники всерьез дружат, это приводит к раз­рушению иерархии. Например, директор по маркетингу при­нимает решение о каком-то курсе, но не может реализо­вать его, потому что кто-то, пользуясь дружбой, обошел его и ослабил степень приверженности президента этому курсу;

В таких организациях люди иногда избегают ведения четкой статистики своих достижений.

Чтобы компания не потеряла способность заниматься бизнесом и не превратилась в благотворительную организацию, необходимо, заботясь о людях, сохранять приверженность конкретным бизнес - достижениям, которые можно объективно измерять.

Таким образом, формирование благоприятного социально-психологического климата – длительный, зачастую постоянно действующий в трудовом коллективе процесс.

План:

Введение

Глава 1. Теоретические основы формирования благоприятного морально-психологического климата коллектива

1 Сущность морально-психологического климата

2 Факторы, влияющие на морально-психологический климат в коллективе

3 Меры по регулированию морально-психологического климата в коллективе

Глава 2. Исследование МДОУ№58 компенсирующего вида

1 Общая характеристика МДОУ № 58 компенсирующего вида

2 Оценка морально-психологического климата МДОУ № 58 компенсирующего вида

3 Мероприятия по улучшению морально-психологического климата в коллективе

Список литературы

Введение

В современных условиях научно-технической революции постоянно растает интерес к формированию благоприятного морально-психологического климата в коллективе.

Общество - это сложная, многоуровневая, целостная и постоянно развивающаяся система. Неотъемлемым атрибутом любой системы, моральной, экономической, технической - является управление, обеспечивающее ее сохранение и развитие, взаимодействие с окружающей средой для достижения целей системы. По мере развития производства и научных исследований в области психологии, социологии и управления появились различные подходы к оценке управления как специфической человеческой деятельности управления.

Проблема исследования состоит в том, что в реальной жизни морально-психологический климат в коллективе не всегда является благоприятным, и зачастую не соответствуют теоретической основе, которая была ранее разработана многими исследователями, такими как, А.С. Макаренко, Г.А. Моченовым, В.И. Антонюком, Л.Д. Свенцицким, А.Д. Глоточкиным, О.И. Зотовой, Е.С. Кузьминым, Ю.А. Шерковиным, М.Н. Ночевником, Б.Д. Парыгиным, К.К. Платоновым, А.А. Русалиновой, Н.С. Мансуровым и другими.

Актуальность данной проблемы определяется, прежде всего, возросшими требованиями к уровню социально-психологической включенности людей в коллектив, в их трудовую деятельность. Формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе - это, прежде всего, задача проявления психологического и морального потенциала, как личности, так и общества в целом, создания наиболее полного образа жизни людей. Совершенствование морально-психологического климата в трудовом коллективе является одним из наиболее важных условий борьбы за повышение качества выпускаемой продукции и рост производительности труда. Также, морально-психологический климат является индикатором уровня социального развития, как всего коллектива, так и отдельных работников в частности, способных к более перспективному производству. От уровня оптимальности морально-психологического климата в каждом отдельном трудовом коллективе во многом зависит и общая социально-политическая, и идеологическая ситуация в обществе, а также в стране в целом. Взаимоотношения в коллективе - это одна из самых сложных и вместе с тем самых тонких сфер общественной деятельности. Это взаимодействие между собой в различных сферах деятельности людей, а человек - существо сложное и многогранное, каждый со своими взглядами, ценностями, моральными и психологическими устоями.

Можно утверждать, что в коллективе проявляются традиционные морально-психологические явления (лидерство, организованность, нацеленность на результат, трудолюбие, профессионализм и т. п.), морально-психологические проблемы трудовой деятельности.

Изложенное выше определяет актуальность темы работу, ее значение для развития теории психологии коллективов и практики организации, конкретных социально-психологических исследований в трудовых коллективах.

Цель исследования: выявить факторы, оценить их влияние на морально-психологический климат коллектива МДОУ № 58 компенсирующего вида, и разработать методы по его регулированию.

Задачи исследования:

определить сущность морально-психологического климата и факторы, на него влияющие;

проанализировать меры по регулированию морально-психологического климата;

разработать меры по улучшению морально-психологического климата МДОУ № 58 компенсирующего вида.

Объект исследования является морально-психологического коллектива МДОУ № 58 компенсирующего вида.

Предметом исследования являются процесс формирования морально-психологического климата в коллективе.

Методы исследования: анализ психологической литературы по проблеме исследования, наблюдение, психологический эксперимент, тестирование, анкетирование, опрос, анализ эмпирического материала.

Работа состоит из двух глав. В первой главе описаны теоретические основы формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, а именно сущность морально-психологического климата коллектива; факторы, оказывающие на него влияние; меры по регулированию морально-психологического климата коллектива. Во второй главе проводится эмпирическое исследование морально-психологического коллектива МДОУ№58 компенсирующего вида.

Глава 1. Теоретические основы формирования благоприятного морально-психологического климата коллектива

.1 Сущность морально-психологического климата

Морально-психологический климат представляет собой сложное явление, которое складывается из особенностей общения человека в группе, из чувств, взаимно испытываемых между людьми, из мнений и оценок, готовности реагировать определенным образом на слова и поступки окружающих. Как известно, морально-психологический климат коллектива может быть как благоприятным, так и неблагоприятным.

Признаки благоприятного морально-психологического климата в коллективе:

доверие членов коллектива друг к другу;

доброжелательность;

хорошая информированность каждого из членов коллектива о задачах и состоянии дел при их выполнении;

свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

высокая требовательность;

удовлетворенность принадлежностью к фирме:

высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи;

принятие на себя ответственности за состояние дел, как коллективом в целом, так и каждым из его членов....

Благоприятный морально-психологический климат способствует повышения производительности труда. Хороший климат представляет собой итог сложной воспитательной работы с членами коллектива, осуществление системы мероприятий, формирующих отношения между руководителем и подчиненными, а не является простым следствием провозглашенных девизов и целей отдельного предприятия. Формирование и совершенствование морально-психологического климата - это задача, постоянно стоящая перед любым руководителем. Создание благоприятного климата, как и работа любого менеджера, является не только наукой, но и искусством, делом, требующим творческого подхода, а также знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов коллектива. Формирование хорошего морально-психологического климата требует от менеджеров, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений в группе.

Проблема групп, в которые объединяются люди в процессе своей деятельности, - это один из важнейших вопросов социальной психологии.

Для социально- психологического анализа особое значение играет вопрос о том, по какому критерию следует разделять группы, возникающие в человеческом обществе.

«Группа - это некоторая совокупность людей, рассматриваемых их с точки зрения социальной, производственной, экономической, бытовой, профессиональной, возрастной и т.п. общности. Сразу же следует оговориться, что в общественных науках в принципе может иметь место двоякое употребление понятия группа». Так, в демографическом анализе и в различных ветвях статистики имеются ввиду условные группы: произвольные объединения (группировки) людей по какому-либо общему признаку необходимому в данной системе анализа. В целом цикле общественных наук под группой понимается образование людей, которое реально существует, и в котором люди объединяются по общему признаку или совместной деятельности.

Различают группы: большие и малые, от двух человек и более, условные и реальные. Реальные группы делятся на малые и большие, официальные и не официальные, устойчивые и ситуативные, организованные и стихийные, контактные и неконтактные. К.К. Платонов назвал стихийные группы - «неорганизованными группами».

Общество состоит из групп, группы - из людей. Общества, группы и индивиды - это три взаимосвязанные между собой современные реальности. Все группы имеют специализацию. Специализация группы зависит от потребностей её членов. Так, например, семья в промышленном городе имеет одновременно генетическую и воспитательную функции. Другие группы выполняют другие функции. Каждый индивид участвуют в различных группах: члены команды по футболу, учебные заведения, семья, трудовой коллектив.

Социальная психология не однократно предпринимала попытки построить классификацию групп. Американский исследователь Ювенк выделил несколько оснований для классификации групп. Они различались по: уровню культурного развития, типу структуры, функциям, задачам, преобладающему типу контактов в группе. Однако одной из общих черт всех выделенных классификаций являются формы жизнедеятельности группы.

Также в психологии принято выделять так называемые большие и малые группы. Под малой группой понимается немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном контакте, что является основой для возникновения эмоциональных, морально-психологических отношений, групповых норм и групповых процессов.

Что же касается больших групп, то важно подчеркнуть, что они представлены в социальной психологии неравноценно: одни из них имеют солидную традицию исследования на Западе, процессы, протекающие в них, хорошо описаны в некоторых разделах социальной психологии, в частности при исследовании способов воздействия в ситуациях вне коллективного поведения; другие же, подобно классам, нациям значительно слабее представлены в социальной психологии в качестве объекта исследования.

Малые группы так же могут подразделяться на две разновидности:

формирующиеся, группы, которые уже заданны внешними социальными требованиями, но еще не до конца сплочены совместной деятельностью;

коллективы, группы с более высоким уровнем развития, связанные со специфическими видами социальной деятельности.

Группы первой разновидности можно обозначить как становящиеся.

Классификация групп может быть наглядно представлена в виде схемы представленной в учебнике Г.М. Андреевой « Социальная психология, с. 194»:

Рисунок 1- Классификация групп

В социальной психологии традиционно изучаются несколько параметров группы: состав группы (композиция), структура группы, процессы, происходящие в группе, групповые ценности, нормы, система санкций. Все эти параметры могут приобретать различные значение в зависимости от подхода к группе, которые реализуется в исследовании. Состав группы, например, может быть, описан по различным показателям, в зависимости от того, значит ли в каждом конкретном случае, например, возрастные профессиональные или социальные характеристики членов группы. Следовательно, не существует единого рецепта описания состава группы, особенно в связи с многообразием реальных групп. В каждом конкретном случае начинать надо с того, какая реальная группа выбирается в качестве объекта исследования.

Чаще всего состав микрогруппы, а так же структура отношений в ней носят более сложный характер. Так, иногда в группах можно встретить объединения, включающие по 4-5 человек, объединенных близкими дружескими связями. Однако на практике в реальных группах такие объединения встречаются крайне редко. Поэтому можно считать, что группы - диады и группы - триады представляют собой наиболее типичные микрогруппы, из которых состоит любая малая группа. Их тщательное изучение может дать много полезной информации для понимания более сложной системы взаимоотношений, имеющихся в малой группе или коллективе.

Существует несколько признаков структуры группы:

структура предпочтений;

структура коммуникаций;

структура власти.

До сих пор нерешенной в психологии считается проблема соединение процессов, протекающих в группе и других характеристик группы. Если выбрать путь, заложенным исходным методическим принципом, то к групповым процессам, прежде всего, следует отнести процессы, которые организуют деятельность группы. Также следует остановиться на вопросах общих качеств группы и проблеме развития групп.

Общие качества группы:

Интегративность - единство, слитность, общность членов группы друг с другом.

Морально-психологический климат коллектива определяет самочувствие каждой отдельной личности, ее удовлетворенность коллективом, комфортность нахождения в нем. В каждом коллективе рассматриваются такие качества как:

Референтность - отношение значимости, связывающее субъекта с другим человеком или группой лиц.

Лидерство - это один из механизмов интеграции групповой деятельности, когда индивид или часть социальной группы выполняет роль лидера, т. е. объединяет, направляет действия всей группы, которая ожидает, принимает и поддерживает его действия.

Интрагрупповая активность - мера активизации групповой составляющих ее личностей.

Интергрупповая активность - степень влияния данной группы на другие группы.

Так же не мало важное значение имеют:

направленность коллектива - социальная ценность принятых им целей и задач, мотивация деятельности коллектива, ценностных ориентаций и норм;

организованность членов коллектива - способность коллектива к самоуправлению и другие качества.

С точки зрения социальной психологии при изучении больших социальных групп возможно возникновение большого ряда трудностей. Поэтому не редко возникает убеждение о том, что анализ больших социальных групп не поддается научному исследованию. Согласно мнению Дилигенского Г.Г., изучение психологии больших социальных групп не может считаться обоснованным, так как это не одна из проблем психологии, а важнейшая её проблема. «Как бы ни была велика роль малых групп и непосредственно межличностного общения в процессах формирования личности сами по себе эти группы не создают исторически конкретных социальных норм, ценностей, установок». Как выше перечисленные, так и многие другие элементы социальной психологии возникают на основе исторического опыта. Исходя из определения Дилигенского Г.Г, изучение морально-психологического климата больших социальных групп можно рассматривать как своеобразный ключ к познанию психологического уклада каждого отдельно индивида.

В психологию понятие «климат» пришло из метеорологии и географии. В отечественной социальной психологии впервые термин «психологический климат» ввел Н.С. Мансуров, изучающий производственные коллективы. Первых из тех, кто раскрыл содержание морально-психологического климата, был В.М. Шепель. Психологический климат - это межличностные отношения, имеющие особую эмоциональную окраску, возникающие на основе близости членов одного коллектива, их симпатий, совпадения характеров, интересов, склонностей и т.д.. Шепель полагал, что климат отношений между членами одной группы состоит из трех климатических зон.

Во-первых, это зона социального климата. Он определяется тем, насколько в данном коллективе хорошо осознанны цели и задачи общества, насколько здесь гарантированно соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан.

Во-вторых, это зона морального климата. Он определяется тем, какие моральные ценности приняты в данном коллективе.

В-третьих, это зона психологического климата. Ее составляют те неофициальные отношения, которые складываются между членами коллектива, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. Однако действие зоны психологического климата является более ограниченным, чем климата социального и морального.

В целом это явление принято называть социально-психологическим климатом коллектива. При изучении морально-психологического климата в коллективе подробному изучению подвергаются три основных вопроса:

В чем заключается сущность морально-психологического климата?

Какие факторы влияют на его формирование?

Как можно оценить состояние морально психологического климата в коллективе?

Сущность морально-психологического климата.

В отечественной психологии выделяется четыре основных направления в понимании природы морально-психологического климата.

Представителями первого направления являются Л.П. Буева и Е.С. Кузьмин. Они рассматривают климат как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Для них климат - это отражение в сознании членов коллектива явлений, связанных взаимоотношениями людей друг с другом, условиями их труда, методами его стимулирования. Под морально-психологическим климатом они понимают такое психологическое состояние первичного трудового коллектива, которое отражает все черты реальной психологии членов коллектива.

Сторонниками второго направления являются А.А. Русалинова и Н. Лутошкин. Они акцентируют своё внимание на том, что важнейшей характеристикой морально-психологического климата коллектива является общий эмоционально-психологический настрой этого коллектива. Для них климат - настроение членов коллектива.

Авторы же третьего направления, В.М. Шепель, В.А. Покровский, определяют морально-психологический климат через взаимоотношения членов коллектива, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. Они считают, что при формировании климата в коллективе складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого человека в отдельности.

Сторонниками четвертого подхода являются В.В. Косолапов, А.Н. Щербань. Они определяют климат через термины социальной и психологической совместимости членов коллектива, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.

При изучении морально-психологического климата в коллективе необходимо иметь в виду 2 его уровня:

Первый уровень - статический. Это относительно устойчивый уровень. Он проявляется в постоянных взаимоотношениях членов коллектива, их интересе к работе и коллегам по труду. Морально-психологический климат понимается как достаточно стабильное состояние коллектива, которое, сформировавшись однажды долгое время, не разрушается и сохраняет свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается коллектив. С этой точки зрения, сформировать благоприятный климат в коллективах довольно трудно, но намного легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном ранее.

Второй уровень - динамический, меняющийся или колеблющийся. Это ежедневный настрой членов коллектива в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень лучше всего характеризуется понятием «психологическая атмосфера». В отличие от морально-психологического климата психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми временными изменениями и практически не осознается работниками.

Многие психологи считают, что морально-психологический климат - это состояние психологии трудового коллектива как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния. Климат - это не сумма групповых состояний, а их интеграл.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что морально-психологический климат в коллективе - это устойчивое эмоционально-нравственное состояние внутри коллектива, выражающее: настроение людей, занятых совместной деятельностью; их межличностные отношения; общественное мнение относительно важнейших материальных и духовных ценностей.

1.2 Факторы, влияющие на морально-психологический климат в коллективе

На формирование морально-психологического климата влияет целый ряд различных факторов. Все они делятся на факторы микросреды и макросреды.

Факторы макросреды - это «фоновое» окружение организации, факторы глобального порядка, которые оказывают влияние на коллектив и на которые сам коллектив способен повлиять только опосредованно.

Факторы микросреды - это ближайшее окружение коллектива, т.е. субъекты с которыми коллектив, так или иначе, взаимодействует, и оказывают взаимное влияние друг на друга. Их делят на субъективные и объективные:

К объективным факторам относятся технические, санитарно-гигиенические, организационные элементы.

К субъективным факторам относятся характер официальных и организационных связей между членами коллектива, наличие товарищеских контактов, сотрудничество, взаимопомощь, стиль руководства.

Благоприятный морально-психологический климат влияет на каждого человека, на состояние его удовлетворенности от работы, отношениями с коллегами, самим процессом работы и ее результатами. Благоприятный климат в коллективе повышает настроение работника, его работоспособность, и творческий потенциал, благоприятно влияет на желание работать в данном коллективе.

Неблагоприятный климат коллектива влечет за собой неудовлетворенность, как самим коллективом, так и взаимоотношениями в нем, взаимоотношениями с руководителями, условиями труда и его содержанием. Это отражается на настроении человека, его работоспособности, творческой и физической активности, его здоровье.

На формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе также оказывают влияние следующие факторы:

Совместимость членов данного коллектива. Под ней понимается наиболее благоприятное сочетание свойств сотрудников, обеспечивающее наибольшую эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого от проделанной работы. Совместимость находит свое проявление во взаимопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов группы друг другу.

Выделяют два основных вида совместимости: психофизиологическая и психологическая.

Психофизиологическая совместимость связана с особенностями индивидуальной психической деятельности работников (различная выносливость членов коллектива, скорость мышления, особенности восприятия, внимания и т.д.), именно это следует учитывать при распределении физических и умственных нагрузок и поручении отдельных видов работ.

Психологическая совместимость предполагает наилучшее сочетание личностных психологических качеств, таких как особых черт характера, темперамента, способностей человека, что ведет членов коллектива к взаимопониманию.

Несовместимость членов коллектива заключается в их стремлении избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов - к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.

Стиль поведения руководителя, менеджера, хозяина предприятия.

Руководитель является одним из важнейших факторов, влияющих на формировании морально-психологического климата, коллектива или группы. На него всегда возложена персональная ответственность за состояние психологической атмосферы в трудовом коллективе (группе).

Рассмотрим влияние на морально-психологический климат коллектива на примере трех классических стилях руководства.

Авторитарный стиль руководства (единоличный, директивный) . Для «волевого» лидера члены его коллектива всего лишь исполнители. Такой руководитель подавляет у сотрудников желание работать, творчески подходить к делу, проявлять инициативу. Если инициатива возникает, она тут же подавляется руководителем. Нередко поведение такого руководителя сопровождается высокомерием по отношению к подчиненным, неуважение к личности работника и т. д. Все это в совокупности приводит к созданию негативного морально-психологического климата в коллективе. Авторитаризм не благоприятно влияет на отношения внутри группы. В таких ситуациях некоторые из членов коллектива стараются вести себя соответственно, стараются перенять стиль своего руководителя, заискивают перед начальством. Другие работники пытаются изолироваться от контактов внутри группы, третьи впадают в депрессию. Единоличный руководитель предпочитает сам решать все вопросы, не доверяет подчиненным, не просит их совета, берет на себя ответственность за все, дает работникам лишь указания. В качестве стимулирования работы такой руководитель использует наказание, угрозы, давление. Понятно, что отношение к такому начальнику по стороны коллектива негативное. В результате всего выше сказанного в коллективе формируется неблагоприятный морально-психологический климат.

При авторитарном стиле руководства среднему человеку присуще не желание трудиться, избегать труд при первой же возможности. В связи с чем большинство людей требуется принуждать к работе и и непрерывно контролировать все их действия.

Демократический стиль открывает перед сотрудниками множество возможностей. Во-первых, дает подчиненным ощущение причастности к решению производственных вопросов. Во-вторых, дает возможность проявить инициативу. В организациях (коллективах), в которых используется демократический стиль руководства, отмечается высокая степень децентрализации полномочий, а так же активное участие сотрудников в принятии решений. Руководитель старается заинтересовать подчиненных, сделать их обязанности более привлекательными, не навязывает работникам свою волю, решения принимаются совместно, предоставляется свобода формулирования собственных целей на основе целей организации. Отношения с подчиненными руководитель-демократ строит на уважении к личности сотрудников, и на доверии им. Основными стимулирующими факторами является поощрение, а наказание применимо лишь в исключительных случаях. Сотрудники при таком стиле управления удовлетворены системой руководства, доверяют начальнику и стараются оказать ему помощь. Все эти факторы сплачивает коллектив. Руководитель-демократ пытается создать в коллективе благоприятный морально-психологический климат, основой которого является доверие, доброжелательность и взаимопомощь .

Такой стиль руководства повышает производительность труда, способствует творчеству, повышает удовлетворенность работников от труда и своего положения в коллективе. Применение демократического стиля снижает прогулы, уменьшает травмы на рабочем месте, способствует снижению текучести кадров, улучшает взаимоотношения в коллективе и отношение подчиненных к руководителю .

Суть либерального стиля заключается в том, что руководитель ставит перед своими подчиненными задачу, создает все необходимые организационные условия для успешной работы, а именно обеспечивает работников информацией, обучает их, предоставляет рабочее место, определяет правила и задает границы решения данной задачи, сам же при этом отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

Работники избавлены от тотального контроля, они самостоятельно принимают необходимые решения и ищут, в рамках предоставленных полномочий, пути их реализации. Такая работа позволяет членам коллектива выразить себя, она приносит им удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, порождает доверие, способствует добровольному принятию на себя повышенных обязательств.

Зависимость эффективности деятельности группы от характера воздействий на нее руководителя представлена в таблице 1.

Таблица 1-Эффективность взаимодействия руководителя и группы

Характеристика деятельности группыЭффективная деятельностьНеэффективная деятельностьСпособы психологического воздействия руководителя на малую группустратегия сотрудничества; делегирование ответственности; отсутствие давления на работников; хорошая информированность коллектива; положительное мотивирование (индивидуальное и коллективное); вовлечение членов группы в принятие важных решений; доброжелательный характер контроля; уважительное отношение к работникам.применение неэффективных стратегий: компромисса, ухода, приспособления; нежелание делегировать ответственность; напряженные отношения с персоналом; неполное информирование подчиненных; неправильное мотивирование; не привлекает группу к решению общих задач; недоверие подчиненным; жесткий контроль за действиями подчиненных.Свойства группы, проявляемые при воздействиихорошая управляемость группы; высокая активность членов группы; отсутствие конфликтности внутри группы; принятие членами группы целей и средств деятельности; ответственное поведение и соблюдение дисциплины; наличие группового мнения; принятие норм группы; доброжелательные отношения внутри группы; признание авторитета руководителя.плохая управляемость группой; недостаточная сплоченность группы; малая активность группы; недостаточная совместимость членов группы; плохой психологический климат в группе; наличие конфликтов в группе; напряженные отношения с руководителем.

3. Успешный или неуспешный ход производственного процесса.

Этот фактор оказывает большое влияние на удовлетворенность работников от производственного процесса, и как следствие на повышение производительности труда.

Применяемая шкала поощрений и наказаний.

С одной стороны, различные виды стимулирования в виде премий, бонусов, надбавок, предоставления оплачиваемого отдыха, организации корпоративных вечеринок, не всегда оправданы, экономически затратны. С другой стороны, реакция на конкретные стимулы наказания не одинакова у различных людей. Психологические исследования установили, что неумеренное поощрение лучших - типично для практики, но оно приводит к завышенной самооценке одних и к заниженной - других, что, в свою очередь, препятствует развитию отношений доброжелательности, доверия и взаимоуважения в трудовом коллективе.

Поощрение во всех случаях должно:

Объявляться своевременно, то есть, по возможности сразу же вслед за положительным поступком, хорошим результатом в работе и т.д.

Быть максимально индивидуализировано, с учетом особенностей работы сотрудников, их личных достижений...

Быть публичным. Однако если кто-то добился сравнительно небольших успехов, хвалить лучше в частном порядке. Вряд ли работнику, особенно пожилому человеку, будет приятно, если он будет отмечен только за то, что другие делают также хорошо).

Исходить или от коллектива, или от уважаемого членами организации авторитетного руководителя. Если же начальник не сумел завоевать авторитета, конфликтует с подчиненными, его поощрение рассматривается как попытка наладить взаимоотношения путем задабривания подчиненных. Иногда следует предоставить работнику возможность самому выбрать вид поощрения.

Условия труда.

Условия труда непосредственно на рабочем месте, участке, в цехе представляют собой совокупность факторов (элементов) производственной среды, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека в процессе труда. Для удобства изучения условий труда совокупность факторов (элементов) подразделяется на следующие группы:

Санитарно-гигиенические, определяющие внешнюю производственную среду/микроклимат, состояние воздуха, шум, вибрации, ультразвук, освещение, различные виды излучений, контакт с водой, маслом, токсическими и веществами и т.п., а также санитарно-бытовое обслуживание на производстве;

психофизиологические, обусловленные конкретным содержанием трудовой деятельности, характером данного вида труда, физическая и нервная, психическая нагрузка, монотонность, темп и ритм труда;

эстетические, воздействующие на формирование эмоции работника, оформление оборудования, оснастки, производственной одежды, применение функциональной музыки и пр.;

социально-психологические, характеризующие взаимоотношения в трудовом коллективе и создающие соответствующий психологический настрой работника с работодателем;

режим труда и отдыха, обеспечивающий высокую работоспособность за счет уменьшения утомления.

Задачей научной организации труда в области условии труда является приведение всех производственных факторов в оптимальное состояние в целях повышения работоспособности и сохранения жизнедеятельности работников.

Обстановка в семье, вне работы, условия проведения свободного времени так же является неотъемлемым фактором непосредственно влияющим на морально-психологический климат в коллективе.

В зависимости от характера морально-психологического климата его воздействие на каждого отдельного члена коллектива будет различным, например: стимулировать работника к труду, поднимать ему настроение, вселять в него бодрость и уверенность, или же, наоборот, действовать на сотрудника угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.

Кроме того, морально-психологический климат способен ускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника, необходимых в бизнесе, такие как: постоянный поиск нового, готовность к инновациям, способность получать, обрабатывать и использовать информацию для принятия предпринимательских решений, способность нести ответственность за полученные ресурсы и привлеченных людей.

Нельзя рассчитывать на то, что необходимые отношения в коллективе возникнут сами собой, их надо сознательно формировать.

Итак, мы можем сделать вывод о том, что факторами, влияющими на морально психологический климат, являются: психологическая совместимость членов данного коллектива, стиль поведения руководителя, ход производственного процесса на данной организации, применение поощрений и наказаний, а так же обстановка сложившая в личной жизни работника.

1.3 Меры по регулированию морально-психологического климата в коллективе

Существует несколько различных мер по регулированию морально-психологического климата в коллективе.

Одним из них является моральное стимулирование деятельности трудового коллектива. Моральное стимулирование трудовой деятельности - это регулирование поведения работника на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание, повышающих престиж работника.

Стимулирующее воздействие морали базируется на наличии нравственных побуждений к труду и в рамках системы мотивации и стимулирования персонала организации образует различные формы общественной оценки достижений и заслуг работников. Моральное стимулирование "запускает в действие" мотивацию, основанную на реализации потребности выражать признательность и быть признанным, и заключается в передаче и распространении информации о результатах трудовой деятельности, достижениях в ней и заслугах работника перед коллективом или организацией в целом. В качестве мер морального стимулирования могут быть использованы похвала, официальное признание заслуг, награда, карьерный рост, повышение официального статуса должности, обучение, участие в интересном проекте, участие в конкурсе, привлечение к управлению и многие другие методы. Объединяя их многообразие, можно выделить четыре основных практических подхода к моральному стимулированию персонала: систематическое информирование персонала, организация корпоративных мероприятий, официальное признание заслуг и регулирование взаимоотношений в коллективе. Рассмотрим их подробнее.

Информирование в системе стимулирования персонала.

Информирование как механизм стимулирования персонала посредством систематического обеспечения правильно подобранной правдивой информацией базируется на осуществлении подбора, обобщения, оформления и распространения визуальными и вербальными средствами разнообразных сведений преимущественно позитивного содержания (например, о заслугах и достижениях конкретного работника, о целях работы коллектива, о благотворительных проектах и результатах спонсорской деятельности организации). Основные задачи информирования персонала состоят в том, чтобы:

транслировать нормы, ценности, ориентиры организационной культуры в широкие массы работающих;

своевременно сообщать сотрудникам о событиях в жизни организации;

способствовать формированию благоприятного социально психологического климата в коллективе;

способствовать формированию командного (корпоративного) духа в организации;

способствовать повышению уровня лояльности сотрудников;

способствовать осознанию сотрудниками своей роли в коллективе.

В зависимости от того, присутствует ли поощряемый работник в момент передачи сведений о его заслугах, информирование может осуществляться активными способами и пассивными. Очевидно, что большим стимулирующим эффектом обладают активные способы информирования, когда информация оглашается в присутствии поощряемого работника, и одобрительное сообщение дополняется позитивным эмоциональным фоном, создавая благоприятный настрой во всем коллективе.

Современным способом организации корпоративной информационной среды является создание локальных информационных ресурсов - интранет-порталов компаний. Интранет-портал - это внутрифирменная (корпоративная) информационная среда с рядом функциональных задач, позволяющих наиболее полно осуществлять коммуникации внутри компании - между сотрудниками, отделами, филиалами, представительствами компании. В основе функционирования такого портала лежат Internet-технологии. Интранет-порталы размещаются во внутренней локальной информационной сети компании и доступны только ее сотрудникам. Главная страница такого портала должна быть смыслообразующим и имиджевым центром, связывающим в единое целое структуру, дизайн и содержание внутрифирменной информационной среды, представленной на страницах портала.

Комплексное решение вопросов систематического обеспечения персонала организации информацией осуществляется также средствами внутреннего PR, формы реализации которого могут быть разнообразными, а их выбор во многом зависит от специфики коллектива. Наиболее распространенными методами внутреннего PR являются:

разработка "фирменного" стиля деловой жизни организации (например, стильные элементы оформления офисов, удобная и красивая форменная одежда, единые требования к культуре делового поведения, стандарты работы с клиентами);

выпуск корпоративных изданий (например, фирменный журнал, содержащий новости о назначениях на должности в составе руководящего звена; общеотраслевые новости; освещение наиболее важных событий, происшедших в организации за последнее время; поздравления именинников; ответы на вопросы сотрудников; информация о региональных представительствах);

создание общефирменной информационной среды (сайт компании, система внутреннего радиовещания).

Организация корпоративных мероприятий

Неотделимой частью своеобразия компании являются проводимые в ней корпоративные мероприятия - праздники, тренинги, тимбилдинг. И они являются не столько способами "развлечь" сотрудников, сколько инструментами морального стимулирования персонала, элементами формирования внутреннего имиджа компании. Эксперты называют одним из самых эффективных методов транслирования корпоративных ценностей корпоративные праздники.

Корпоративные праздники в жизни организации выполняют целый ряд важных функций:

фиксация успеха (в отличие от простой процедуры подведения итогов праздник подчеркивает достижения, успехи компании с позитивной направленностью);

адаптация (помощь новичкам во вхождении в коллектив);

воспитание (приобщение людей к значимым для организации ценностям);

групповая мотивация (процесс формирования и регулирования отношений в коллективе протекает в неформальной запоминающейся позитивной эмоциональной обстановке);

рекреация (необходимое отвлечение от трудового процесса, отдых, переключение внимания, развлечение);

сплочение (на основе эмоционального сближения) и др.

Не менее известным и популярным средством неформального корпоративного общения и сплочения коллектива является сегодня тимбилдинг (в пер. с англ. team building - построение команды). Поскольку на практике организовать тимбилдинг предлагают не только компании, специализирующиеся на проведении внутрифирменных тренингов, но и компании, занимающиеся корпоративными праздниками, то тимбилдингом часто называют и сессии стратегического планирования, и дискуссионные командообразующие тренинги, и "веревочные курсы", и игровые развлекательные программы, и корпоративные праздники. Но в отличие от развлекательных мероприятий, тимбилдинг является развивающим тренингом, направленным не только на эмоциональную разгрузку, но и на развитие деловых и личных качеств участников. Основные блоки тимбилдинг-тренинга, как правило, включают:

совместное планирование и распределение ответственности в команде;

умение договариваться;

видение общей цели;

ролевое распределение в команде;

эффективное исполнение командных задач;

рациональное использование командного ресурса.

Командообразование как комплексный метод морального стимулирования персонала направлен на улучшение взаимодействия между сотрудниками и сплочение коллектива. Программы командообразования позволяют участникам выявить свои скрытые возможности, в непривычной обстановке по-новому взглянуть на своих коллег, получить эмоциональную разрядку.

Основными целями проведения командообразующих программ являются:

сплочение коллектива;

Достижение этих целей обеспечивается за счет комплекса психологических и динамических упражнений, направленных на активное взаимодействие внутри команды, специальной организации пространства проведения программы, обеспечения ситуации включения всех участников в единую команду и обеспечения принятия командных решений (таблица 2).

Таблица 2 - Примеры командообразующих программ (мероприятий тимбилдинга)

НазваниеЦели программы/содержание мероприятийТренинг креативности- развитие способности сотрудников находить новые нестандартные (креативные) решения рабочих задач; - налаживание коммуникативных связей внутри рабочих групп; - отработка профессиональных навыковТренинг "Настройка команды"В процессе проведения программы в игровой форме происходит моделирование и отработка ситуаций, возникающих в реальной деятельности компании. Вся программа состоит из набора заданий и разбита на несколько этапов. От успешности выполнения предыдущего задания напрямую зав сит успешность выполнения как следующего за ним, так и успешности завершения всего проекта. Результат: - активное командное взаимодействие при совместном решении проблем; - высокий уровень сплоченности и доверия; - повышение уровня личной ответственности каждого в достижении общих целей; - позитивный психологический климат в коллективеТренинг "Город мастеров"- эмоциональное сплочение сотрудников компании в процессе решения нестандартных креативных задач во время проведения мероприятия; - подведение итогов рабочего года; - создание положительного эмоционального настроя на будущий рабочий год, формирование позитивного фона для возможных предстоящих измененийТренинг "Энергия"Программа тренинга включает сочетание упражнений, направленных на формирование навыков эффективного командного взаимодействия, и испытаний, которые проводятся с целями: - улучшить командное взаимодействие; - преодолеть страх нового; - максимально сплотить участников вокруг единой для всех цели; - организовать эффективную совместную работу персонала в конкретной компании; - создать и укрепить атмосферу доверия, взаимной поддержки и уважения в команде

Специфика заданий, игр и упражнений, проводимых на программах тимбилдинга, позволяет в игровой форме смоделировать и отработать ситуации, возникающие в реальной деятельности организации. Структура проведения командообразующей программы позволяет организаторам проследить особенности взаимодействия участников в различных ситуациях и скорректировать их.

Основным результатом, которого хотят добиться руководители организаций от участия коллектива в тренинге командообразования, - это повышение общей эффективности работы коллектива.

Награждение лучших работников

Одним из значимых методов морального стимулирования является официальное признание заслуг посредством награждения лучших работников (коллективов) за отличия в труде, значимые для деятельности организации (общества) и поэтому поощряемые публично и официально.

Главная цель награждения как метода стимулирования персонала - сформировать в коллективе положительное отношение к тем или иным формам достижений, создать и культивировать образ желаемого трудового поведения работников, целевым ориентиром которому служит инициатива, творческий подход и трудовая активность.

В числе важных функций награждения отметим:

стимулирующую функцию (отразить ценности общества, организации, коллектива и отождествить человека, получившего награду, с тем идеальным образом, именем, которое носит награда);

дифференцирующую функцию (отличить заслуженного члена общества от прочих);

воспитательную функцию (способствовать формированию определенной модели трудового поведения).

Необходимым условием эффективности этого метода стимулирования является наличие системы правовых, нравственных, философских взглядов руководителей на развитие организации и ее персонала, на содержание, формы и методы стимулирования и формирование подлинной, глубокой заинтересованности работников в активной трудовой деятельности.

Регулирование отношений

Регулирование взаимоотношений способствует установлению позитивного характера межличностных и межгрупповых взаимоотношений в коллективе. По своей сути эти взаимоотношения представляют собой субъективно переживаемые взаимосвязи между работниками, которые объективно проявляются в характере и способах взаимных влияний, оказываемых работниками друг на друга в процессе совместной трудовой деятельности и общения. Характер этих взаимосвязей опосредствуется содержанием, целями, ценностями и организацией совместной трудовой деятельности и выступает основой формирования социально-психологического климата в трудовом коллективе. Он проявляется в специфике взаимоотношений, складывающихся между руководителем и подчиненными (вертикальный климат), а также между самими подчиненными (горизонтальный климат).

Коблева А.Л., к.псих.н., доцент кафедры андрагогики, Ставропольского государственного педагогического института в своей статье «Мотивационный менеджмент как фактор повышения эффективности управления персоналом» попыталась рассмотреть и проанализировать базу мотивационного менеджмента и его влияния на морально-психологический климат коллектива. Она считает, что способность мотивировать и стимулировать персонал является главным индикатором профессионализма и обеспечивает преуспевание организации. Профессиональная компетенция и способности сотрудников не принесут желаемый результат, если у них не будет главного - желания работать. Поэтому каждый руководитель первоначально должен думать о повышении мотивации своих подчиненных. Их энтузиазм принесет больше прибыли, чем принуждение и ежеминутный контроль.

Таким образом, мы можем сделать вывод о том, что мерами по регулированию морально-психологического климата является:

сплочение коллектива;

построение эффективных коммуникаций в коллективе (группе);

получение опыта позитивного командного взаимодействия;

разрешение конфликтных ситуаций и улучшение взаимодействия в рамках подразделения или всей организации;

развитие горизонтальных и вертикальных неформальных связей, навыков командной работы.

Глава 2. Исследование МДОУ№58 компенсирующего вида

.1 Общая характеристика МДОУ № 58 компенсирующего вида

Местом проведения психолого-социологических исследований является Муниципальное дошкольное образовательное учреждение «Детский сад № 58 компенсирующего вида». Численность работающих составляет 25 чел. Образовано на базе яслей № 11 Орловской швейной фабрики (Решение Исполкома от 13.12.1957) . Учредителем данной организации является Управление образования администрации г. Орла. Отношения между Учредителем и Учреждением определяются договором, заключенным между ними в соответствии с законодательством Российской федерации. Данное Учреждение осуществляет свою образовательную, правовую и хозяйственно-экономическую деятельность в соответствии с Законом Российской Федерации «Об образовании», «Типовым положением о специальном (коррекционном) образовательном учреждении для обучающихся, воспитанников с отклонением в развитии», «Типовым положением о дошкольном образовательном учреждении», законодательством Российской Федерации, другими нормативными актами, договором между Учредителем и Учреждением, а также уставом данного Учреждения. Местонахождения данного учреждения: г. Орел, ул. Новосильская д.1.

Муниципальное дошкольное образовательное учреждение «Детский сад № 58 компенсирующего вида» является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, лицевой счет в органах казначейства, печать и штамп установленного образца со своим наименованием, а также имеет право заключать от своего имени договоры, приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести ответственность, быть истцом и ответчиком в суде. Учреждение приобретает права юридического лица в частности ведения уставной финансово-хозяйственной деятельности с момента регистрации.

Рассматриваемое учреждение осуществляет образовательную деятельность и приобретает права на льготы, предоставляемые законодательством Российской Федерации, с момента выдачи ему лицензии (разрешения) на образовательную деятельность; аккредитуется в заявительном порядке на основании заключения по его аттестации.

Деятельность данного учреждения направлена на реализацию основных задач дошкольного образования и обеспечения коррекционной направленности педагогического процесса: сохранение и укрепление физического и психического здоровья детей; оказание квалифицированной помощи в коррекции речи с учетом структуры дефекта, интеллектуальное и личное развитие каждого ребенка с учетом его индивидуальных особенностей; оказание помощи семье в воспитании детей.

МДОУ№58 компенсирующего вида имеет следующие задачи:

Обеспечение оптимальных условий для воспитания, обучения, коррекции, социальной адаптации детей с нарушением речи;

охрана жизни и укрепление здоровья детей;

реализация комплексного подхода в организации коррекционно-развивающей и воспитательно-образовательной работы;

осуществление необходимой коррекционной помощи детям, имеющим нарушение речи;

организация коррекционно-развивающей и воспитательно-образовательной работы с учетом общих специфических и индивидуальных особенностей детей с недоразвитием речи;

обеспечение интеллектуального, личностного и физического развития с ориентиром на индивидуальные особенности каждого ребенка;

обеспечение эмоционально-нравственного развития каждого ребенка с целью приобщения детей к общечеловеческим ценностям;

обеспечение психологического комфорта в дошкольном учреждении и забота - об эмоциональном благополучии каждого ребенка;

обеспечение общей и психологической готовности детей к обучению в школе;

организация тесного взаимодействия с семьей для обеспечения полноценного развития каждого ребенка.

Участниками образовательного процесса в Учреждении являются воспитанники, педагогические работники учреждения, родители (законные представители) воспитанников. Взаимоотношения строятся на основе сотрудничества, уважения личности, приоритета общечеловеческих ценностей.

Взаимоотношения между Учреждением и родителями (законными представителями) воспитанников регулируются Договором, включающем в себя взаимные права, обязанности и ответственности сторон, возникающие в процессе воспитания и обучения.

Для работника Учреждения работодателем является данное Учреждение.

Работники принимаются на работу в соответствии с трудовым законодательством. Трудовые отношения работника и Учреждения регулируются трудовым договором в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации и не могут противоречить законодательству.

На педагогическую работу принимаются лица, имеющие необходимую профессионально-педагогическую квалификацию, соответствующую требованиям квалификационных характеристик по должности и полученной специальности и подтвержденную документами об образовании. К педагогической работе не допускаются лица лишенные права этой деятельности приговором суда или по медицинским показаниям, а также, имевшие судимость за определенные преступления.

При приеме на работу администрация Учреждения знакомит принимаемого на работу педагога под расписку со следующими документами:

Коллективным договором;

Уставом Учреждения;

Правилами внутреннего распорядка;

Должностными инструкциями;

Приказом об охране труда и соблюдении правил техники безопасности;

Инструкцией об охране жизни и здоровья ребенка;

Другими документами, регламентирующими деятельность учреждения.

Педагог учреждения имеет право:

Участвовать в работе Педагогического совета;

Избирать и быть избранным председателем Педагогического совета Учреждения;

Выбирать, разрабатывать и применять образовательные программы (в том числе авторские), методики обучения и воспитания, учебные пособия материалы, утвержденные на педсовете;

Защищать свою профессиональную честь и достоинство;

Требовать от администрации Учреждения создания условий, необходимых для выполнения для выполнения должностных обязательств;

Повышать квалификацию, профессиональное мастерство;

Аттестоваться на основе соискательства на соответствующую квалификационную категорию;

Участвовать в научно-экспериментальной работе, распространять свой педагогический опыт, получивший научное обоснование;

Получить социальную поддержку, установленную законодательством Российской Федерации, законодательными актами;

На дополнительные льготы, предоставляемые педагогическим работникам местными органами власти, Учредителем, администрацией Учреждения.

Педагог учреждения обязан:

Выполнять Устав Учреждения;

Соблюдать должностные инструкции, Правила внутреннего трудового распорядка, другие локальные акты Учреждения;

Охранять жизнь и здоровье детей;

Защищать ребенка от всех форм физического и психического насилия;

Сотрудничать с семьей по вопросам воспитания и обучения ребенка;

Обладать профессиональными умениями, постоянно их совершенствовать.

Управление Учреждением осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации, Уставом на принципах единоначалия самоуправления.

Формами самоуправления являются:

Общее собрание Учреждения.

Педагогический совет Учреждения.

Родительский комитет.

Общее собрание представляет полномочия работников Учреждения.

Педагогический совет Учреждения - высший педагогический коллегиальный орган управления, в задачи которого входит совершенствование качества воспитательно-образовательного процесса, его условий и результатов.

Родительский комитет Учреждения является одной из форм самоуправления и взаимодействия Учреждения и родителей (законных представителей).

В состав Родительского комитета входят представители родительской общественности от групп Учреждения.

Родительский комитет Учреждения избирается открытым голосованием на общем собрании сроком на один год. Он работает по годовому плану, составленному совместно с Учреждением.

Непосредственное руководство и управление Учреждение осуществляет заведующая, прошедшая соответствующую аттестацию, назначенная мэром г. Орла по представлению Учредителя.

Заведующая Учреждением:

Привлекает для осуществления деятельности дополнительные источники финансовых и материальных средств;

Несет ответственность перед государством, обществом и учредителем за деятельность Учреждения в пределах своих функциональных обязанностей;

Издает приказы, распоряжения по Учреждению и другие локальные акты, обязательные к исполнению работниками Учреждения;

Утверждает: графики работ, должностные инструкции сотрудников и иные локальные акты;

Представляет Учреждение во всех государственных, кооперативных, общественных организациях, учреждениях, предприятиях, действует от имени Учреждения без договоренности;

Распоряжается имуществом и средствами Учреждения;

Открывает лицевой счет в органах казначейства;

Осуществляет подбор, прием на работу и расстановку педагогических кадров и обслуживающего персонала; увольняет с работы, налагает взыскания и поощряет работников Учреждения в соответствии с законодательством о труде;

Составляет штатное расписание Учреждения; распределяет должностные обязанности; заключает от имени Учреждения договоры, в том числе договор между Учреждением и родителями (лицами, их заменяющими) каждого ребенка;

Организует аттестацию работников Учреждения;

Формирует контингент воспитанников Учреждения в соответствии с Порядком комплектования детьми ДОУ;

Осуществляет взаимосвязь с семьями воспитанников, общественными организациями, другими образовательными учреждениями по вопросам дошкольного образования;

Представляет Учредителю и общественности отчеты о деятельности Учреждения.

К структуре финансовой и хозяйственной деятельности Учреждения относятся:

Использование имущества, закрепленного за Учреждением на правах оперативного управления, принятого в пределах своих полномочий в целях, обусловленных Уставом Учреждения;

Финансирование и материально-техническое обеспечение деятельности учреждения;

Осуществление предпринимательской и иной, приносящей доход деятельности;

Запрет на совершение сделок, возможными последствиями которых является отчуждение или обременение имущества, приобретенного за счет средств, выделенных Учреждению собственником Учреждения;

Распоряжение имуществом. Приобретенным Учреждением за счет доходов, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

Возможность иметь самостоятельный баланс и расчетный счет в казначействе.

По представлению Учредителя Управление муниципального имущества и землепользования Администрации г. Орла в прядке, установленном законодательством Российской Федерации, закрепляет за Учреждение в целях обеспечения его уставной деятельности, здания. Сооружения, оборудование и другое необходимое имущество.

Учреждение несет ответственность перед собственником за сохранность и эффективное использование закрепленной за учреждением собственности. Учреждению принадлежит право самостоятельного распоряжения в соответствии с законодательством Российской Федерации средствами, полученными за счет внебюджетных источников.

2.2 Оценка морально-психологического климата МДОУ № 58 компенсирующего вида

моральный психологический климат коллектив

Как было сказано в пункте 2.1, численность работников МДОУ № 58 компенсирующего вида, составляет 25 человек. 4 % работников данного учреждения составляют мужчины, следовательно, сотрудники учреждения в основном женщины. Возрастной состав данного учреждения от 26 до 70 лет. Образование работников преимущественно высшее или средне специальное.

Исследование данного предприятия проводилось с сентября по ноябрь 2010 года. Целью данного исследования является формирование умений, создать условия, вызывающие положительные изменения морально-психологического климата коллектива, сближение коллектива, его сплоченность.

Для исследования был отобран боле мелкий коллектив, а именно коллектив второй младшей группы:

Воловик Н.С. - младший воспитатель.

Алтынникова Е.С. - воспитатель.

Романова Л.Н. - воспитатель.

Романова Л.Н. - учитель-логопед.

А так же заведующая данным учреждение Таничева В.И. и заместитель заведующей по методической работе Титова И.А..

Были использованы такие методы как: определение психологического климата в данном коллективе; определение стиля руководства трудовым коллективом; диагностика межличностных отношений в коллективе.

Форма проведения экспериментов - групповая.

Методика 1 «Психологический климат в коллективе»

Данная методика применяется для определения состояния психологического климата трудового коллектива. Испытуемому предлагается оценить по 7-балльной системе 25 факторов, характеризующих состояние психологического климата в коллективе. В одной из колонок располагаются факторы, характеризующие идеальный психологический климат (высшая оценка - 7 баллов). В другой колонке находятся факторы, сигнализирующие о том, что в коллективе неудовлетворительный психологический климат (низшая оценка - 1 балл). В средней колонке расположена шкала оценок от 7 до 1, по которой и следует оценить состояние психологического климата коллектива.

Итоговый результат необходимо оценить в зависимости от расположения суммы оценок в диапазоне от 25 до 175 - чем выше итоговое число, тем благоприятнее климат в коллективе. Оценка может быть индивидуальной, а также коллективной, если сложить оценки всех членов коллектива и получить усредненную.

Методика была описана и разработана В.И. Шкатуллой, для определения морально-психологического климата в коллективе.

Результаты исследования морально-психологического климата в коллективе представлены в таблице 3.

Таблица 3 - Исследования морально-психологического климата

Участники опросаДружелюбиеСогласиеУдовлетворениеУвлеченностьПродуктивностьТеплотаСотрудничествоВзаимная поддержкаЗанимательностьУспешностьИТОГОВоловик Н.С.545345543341Алтынникова Е.С.656354656551Лысенко А.С.563644536345Романова Л.Н.755635454347Таничева В.И.776757667563Титова И.А.567567666559Итого655545555451

Критерии оценки полученных результатов.

Максимальным показателем каждого из составляющих морально-психологического климата коллектива является 7баллов (100%), минимальным показателем 1 балл (14%)

Суммарный максимальный показатель всех составляющих морально-психологического климата в коллективе составляет 90 баллов (100%), минимальный 10 баллов (14 %).

Уровень развития составляющих морально-психологического климата, коллектива в процентном соотношении является;

высоким от 70% до 100%;

средним от 40% до 69%;

низким до 39%.

По суммарному составляющему уровень их развития составляет:

высокий от 70% до 100%;

средний от 40% до 69%:

низкий до 39%.

На таблице 4 представлены результаты исследования психологического климата в коллективе, переведенные из балльных показателей в процентном соотношении.

Таблица 4 - Исследования морально-психологического климата, представленные в процентах

Участники опросаДружелюбиеСогласиеУдовлетворениеУвлеченностьПродуктивностьТеплотаСотрудничествоВзаимная поддержкаЗанимательностьУспешностьИТОГОВоловик Н.С.7056704256707056424257,4Алтынникова Е.С.8470844270568470847071,4Лысенко А.С.7084428456567042844263Романова Л.Н.9870708498705670564265,8Таничева В.И.9898849870988484987088,2Титова И.А.7084987084988484847082,6Итого8277747063757568755671,4

Дружелюбие - это отношение коллег друг к другу. На рисунке 1 представлены результаты исследования дружелюбия, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива. Наиболее высокую оценку дружелюбия дают Романова Л.Н. и Таничева В.И. - 7 баллов. Наименьшую - Воловик Н.С., Лысенко А.С. и Титова И.А. - 5 баллов. Это свидетельствует о том, что обстановка в коллективе достаточно дружелюбная.

Рисунок 1 - Дружелюбие в коллективе МДОУ № 58 компенсирующего вида

Согласие - это согласованность действий в работе всех членов коллектива. На рисунке 2 представлены результаты исследования согласия, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива. Наивысшую оценку согласия дает Таничева В.И. - 7 баллов. Наименьшую - Воловик Н.С. - 4 балла. Это свидетельствует о том, что согласие члены данного коллектива оценивают по-разному, то есть коллектив не согласован.

Рисунок 2 - Согласие в коллективе МДОУ № 58 компенсирующего вида

Удовлетворенность работой, результатами работы, отношениями с коллегами, финансовым результатом трудовой деятельности. На рисунке представлены результаты исследования удовлетворенности, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива. Наивысшую оценку удовлетворенности дает Титова И.А., низшую - Лысенко А.С.. График свидетельствует о том, что в основном коллектив удовлетворен работой, но есть и неудовлетворенные члены коллектива.

Рисунок 3 - Удовлетворенность работой членов коллектива МДОУ № 58 компенсирующего вида

Увлеченность - чувство, возникающее при выполнении своей работы, достижении определенных результатов. На рисунке 4 представлены результаты исследования увлеченности, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива. Высшую оценку увлеченности дает Таничева В.И.- 7 баллов, низшую - Воловик Н.С. и Алтынникова Е.С. - 3 балла. График является свидетельством различной увлеченности членов коллектива.

Рисунок 4 - Увлеченность коллектива МДОУ № 58 компенсирующего вида

Продуктивность - это личный вклад каждого члена коллектива в развитие предприятия. На рисунке 5 представлены результаты исследования продуктивности, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива. Продуктивность коллектива была оценена его членами достаточно разнообразно. Самую высокую оценку продуктивности поставила Титова И.А. - 6 баллов, самую низкую - Романова Л.Н. 3 балла, высший оценки 7 баллов не дал никто из работников. Что является показателем низкой продуктивности коллектива.

Рисунок 5 - Продуктивность работы коллектива МДОУ № 58 компенсирующего вида

Теплота - это положительные отношения между собой всех членов коллектива. На рисунке 6 представлены результаты исследования теплоты, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива. На высший балл - 7 теплоту коллектива оценили Таничева В.И. и Титова И.А., наименьшую оценку дали Алтынниова Е.С. и Лысенко А.С. - 4 балла. Среднии и высокие баллы свидетельствую о том, отношения членов коллектива достаточно положительные.

Рисунок 6 - Теплота коллектива МДОУ № 58 компенсирующего вида

Сотрудничество - это отношения между собой. На рисунке 7 представлены результаты исследования сотрудничества, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива. Наименьший балл сотрудничеству дает Романова Л.Н. - 4 балла, высший балл - 6 баллов дали 3 человека: Алтынникова Е.С., Таничева В.И. и Титова И.А.. В целом коллектив оценил сотрудничество достаточно высоко.

Рисунок 7 - Сотрудничество в коллективе МДОУ № 58 компенсирующего вида

Взаимная поддержка - отношения друг с другом, наставничество, поддержка в работе. На рисунке 8 представлены результаты исследования взаимной поддержки, как одной из динамической составляющей психологического климата, коллектива. Наименьшую оценку взаимной поддержки дает ЛысенкоА.С. - 3 балла, наибольшую - Таничева В.И и Титова И.А. - 6 баллов. В Целом коллектив оценил взаимную поддержку по-разному.

Рисунок 8 - Взаимная поддержка членов коллектива МДОУ № 58 компенсирующего вида

Занимательность - с каким настроением выполняется текущая работа. На рисунке 9 представлены результаты исследования занимательности, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива. Высшую оценку занимательности дает Таничева В.И. - 7 баллов, низшую - Воловик Н.С.- 3 балла. График свидетельствует о том, что в целом коллектив работает с хорошим настроением.

Рисунок 9 - Занимательность коллектива МДОУ № 58 компенсирующего вида

Успешность - это результат работы, подведение итогов определенных проектов в коллективе, и отдельно каждого члена коллектива. На рисунке 10 представлены результаты исследования успешности, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива. Оценки успешности разделились на 3: Воловик Н.С., Романова Л.Н., Лысенко А.С., и 5 баллов: Алтынникова Е.С., Таничева В.И. и Титова И.А.. Таким образом половина коллектива считает его успешным,а половина нет.

Рисунок 10 - Успешность коллектива МДОУ № 58 компенсирующего вида

Таким образ, исходя из выше описанного анализа, мы можем сделать вывод о том, что состояние морально-психологического климата коллектива оценено его сотрудниками как удовлетворительное.

2.3 Мероприятия по улучшению морально-психологического климата в коллективе

По результатам исследования для эффективной работы Муниципального дошкольного образовательного учреждения «Детский сад № 58 компенсирующего вида» огромную роль играют несколько факторов.

Во-первых, это подбор руководителем стиля руководства. Каждый из членов коллектива должен работать на достижение единой цели (воспитание подрастающего поколения).

Во-вторых, это проведения ряда мероприятий способствующих улучшению морально-психологического климата в коллективе.

Руководитель должен задумываться над проблемами собственного стиля работы. Стилем руководства необходимо заниматься постоянно. Для того чтобы правильно подобрать стиль руководства необходимо знать: требования к работе, свои собственные способности и склонности.

Заведующая МДОУ № 58 компенсирующего вида для успешного регулирования морально-психологического климата должна обладать:

) не только знанием общих принципов управления социальными организациями, формулируемых современной теорией менеджмента, но и умением использовать их для регулирования морально-психологического климата коллектива;

) уровнем общетеоретических знаний о сущности морально-психологического климата, факторах на него влияющих и способах, его регулирующих;

) глубиной анализа на этой общей теоретической основе конкретных ситуаций, которые в каждом отдельном случае требуют уникального особого комплекса методов и средств по регулированию морально-психологического климата;

) степенью соответствия избранных методов корректировки морально-психологического климата коллектива сложившейся опасной ситуации и ее конкретному содержанию.

Поддержание и укрепление сотрудничества, отношений взаимовыручки является центральной задачей МДОУ № 58 компенсирующего вида, всей методики по улучшению морально-психологического климата в коллективе. В основе данной методики лежит комплексный характер, который включает в себя методы социально-психологического, организационно - управленческого и морально-этического характера.

Важнейшие из социально-психологических методов, ориентированы на корректировку мыслей, чувств и настроений работников учреждения:

Первый метод - это метод согласия. Он предполагает проведение мероприятий, нацеленных на выявление более или менее широкого поля общих интересов, члены коллектива лучше узнают друг друга, привыкают сотрудничать, совместно разрешать возникающие проблемы.

Второй метод - это метод доброжелательности. Он предполагает развития способности к сопереживанию и сочувствию другим людям, к пониманию их внутренних состояний, готовности оказать практическое содействие коллеге.

Третий метод - это метод сохранения репутации коллеги, уважения к его достоинству. Этот метод используется при любых формах межличностного общения.

Четвертый метод - метод взаимного дополнения. Учет и умелое использование не только способностей, но и недостатков людей, которые тесно связаны друг с другом, помогают укрепить взаимное доверие и уважение людей, их сотрудничество, что способствует развитию благоприятного морально-психологического климата.

Пятый метод - это метод недопущения дискриминации людей. Этот метод требует исключения подчеркивания превосходства одного члена группы над другим, каких бы то ни было различий между ними.

И, наконец, последний из психологических методов, метод, который условно может быть назван методом психологического поглаживания. Он предполагает, что настроения людей, их чувства поддаются регулированию, нуждаются в определенной поддержке. Для этого учреждению предлагается проводить совместный отдых членов коллектива. Эти и подобные им мероприятия снимают психологическое напряжение, способствуют эмоциональной разрядке, вызывают позитивные чувства взаимной симпатии, и таким образом, создают нравственно-психологическую атмосферу в организации, затрудняющую возникновение конфликтов.

Из всего выше сказанного можно сделать вывод о том, что мероприятия способствующие улучшению морально-психологического климата обеспечивают сохранение нормальных деловых отношений, укрепляют взаимное уважение и доверие.

Учреждению в целом необходимо реализовывать ряд последовательных мероприятий, выполняя которые оно может добиться на организационно-управленческом уровне прочного сотрудничества, сплоченности трудового коллектива, благоприятного морально-психологического климата:

Прежде всего, предприятие должно ставить цели на долговременный период 10 - 15 лет, которые должны быть направлены на внедрение новых технологий обучения, как детей, так и обучение, и развитие работников, постоянное повышение качества оказываемых услуг. От этого, прежде всего, зависят стабильность учреждения, а также улучшение морально-психологического климата коллектива.

Признание новых идей в качестве главной ценности любого дела - создавать климат поощрения инноваций. Внедрение нововведений создает условия творческого напряжения людей, значительно суживает возможность возникновения психологических стрессов негативного характера, которые становятся причиной негативного морально-психологического климата в коллективе.

Заведующей МДОУ № 58 компенсирующего вида необходимо ставить работу на подбор и воспитания эффективных сотрудников-профессионалов. Это предполагает такую постановку управленческой работы, при которой самые обычные люди обеспечивают необыкновенный результат. Заведующая должна заботиться о профессиональном росте, совершенствовании сотрудников, требуя от них постоянного осмысления и корректировки, как поставленной цели, так и способов ее достижения.

Чтобы улучшить морально-психологический климат в коллективе, не снижая при этом производительности, руководитель должен прислушаться к следующим рекомендациям:

задумываться над точностью оценки способностей и склонностей своих работников.

не пренебрегать «бюрократией», то есть четким определением функций, полномочий и пределов ответственности работников. Это предотвращает негативные проявления морально-психологического климата.

чаще демонстрируйте свое доверие и поддержку подчиненным.

использовать стиль руководства, соответствующий конкретной производственной ситуации и особенностям состава сотрудников.

при неудачах сотрудников оценивайте в первую очередь обстоятельства, в которых действовал человек, а не его личные качества.

не исключать из арсенала средств общения с подчиненными компромиссы, уступки, извинения.

не использовать в разговоре с подчиненными сарказм, иронию, юмор, направленные на подчиненного.

критика работника должна быть конструктивной и этичной критики.

Выполнение заведующей МДОУ № 58 компенсирующего вида этих несложных в принципе рекомендаций может весьма существенно повлиять на морально-психологический климат в коллективе.

Все выше перечисленные рекомендации по улучшению морально-психологического климата в коллективе имеют общий характер. Конкретная же ситуация всегда уникальна, так как определяется индивидуальностью каждого члена данного коллектива (его темпераментом, характером, стилем поведения и пр.). Кроме того, формирование морально-психологического климата в коллективе в немалой степени зависит от общего жизненного фона, то есть от того, насколько успешно мы успешны за пределами коллектива, от обще-социальных, семейных, возрастных и прочих факторов.

Морально-психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, но этим все не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может сказывается на всей системе ценностных ориентаций личности, которая является членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется и определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности.

Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.

Достаточно часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для формирования неблагоприятного климата в коллективе.

Исходя из всего вышесказанного, можно сделать, вывод о том, что для достижения желаемого результата, а именно благоприятного морально-психологического климата, предлагается следующая система рекомендаций для руководства Муниципального дошкольного образовательного учреждения «Детский сад № 58 компенсирующего вида»:

применять технику владения внушением, убеждением с подчиненными;

вести постоянную работу по оценке морально-психологического климата в коллективе;

уметь разрешать конфликты, возникающие в коллективе и помогать в случае возникновения стрессовых ситуаций;

знать какие существуют стили руководства и лидерства, и умело оперировать ими;

уметь снимать внутреннее напряжение коллектива, когда это необходимо;

уметь всегда поддержать своих подчиненных, в каких-либо начинаниях;

уметь объективно оценивать положительные черты характера своих подчиненных и развивать их;

вести регулярную работу по созданию положительного морально-психологического климата, пользуясь приведенными методиками;

стараться придерживаться демократического стиля руководства: быть истинным лидером коллектива.

В заключении, для заведующей Муниципального дошкольного образовательного учреждения «Детский сад № 58 компенсирующего вида» были разработаны и предложены следующие рекомендации:

объективная оценка своих возможностей и развитие в себе недостающих качеств, которые способствовали бы повышению авторитета и позволили бы быть образцом для подражания (например, внимание к проблемам других людей, честность, умение выслушать);

использование различных, в зависимости от ситуации, методов руководства. Однако лучше всего придерживаться демократического стиля, и при решении общих задач учитывать мнение сотрудников;

быть требовательным не только к подчиненным, но и к себе, стремиться совершенствоваться;

искать подход к каждому из сотрудников, учитывая его личные особенности (характер, темперамент и т.д.), а также его деловые качества;

справедливо относиться ко всем членам коллектива;

в качестве стимулирования чаще использовать поощрения, премии;

учиться предотвращать назревающие конфликты и разрешать уже возникшие, с наименьшим ущербом;

проявлять гибкость и умение идти на компромисс при убеждении других;

вести регулярную работу по оценке и созданию положительного морально-психологического климата.

Подводя итог, можно заключить, что руководители любого ранга и независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль руководства для повышения эффективности рабочего процесса и успешности всей организации. А подчиненные должны стремиться к нововведениям и улучшениям, чтобы у них всегда было желание работать и быть востребованным.

Заключение

В данной работе был проведен теоретический анализ понятия морально - психологического климата в коллективе.

Морально-психологический климат - это психологический настрой в группе, который отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе.

Коллектив - группа, совокупность людей, работающих в одной организации, на одном предприятии, объединенных совместной деятельностью в рамках какой-либо организации; это высшая форма организованной группы, в которой межличностные отношения опосредуются личностно значимым и общественно ценным содержанием групповой деятельности.

Морально-психологический климат - это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся в многообразных формах их деятельности. Руководителю, деловому человеку важно знать пути формирования морально-психологического климата и механизмы сплочения коллектива. В своих управленческих решениях, при подготовке, обучении и расстановке кадров необходимо использовать эти пути, добиваясь оптимального согласования межличностного взаимодействия членов коллектива в условиях конкретной совместной деятельности.

Важнейшими признаки благоприятного морально-психологического климата являются: доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; доброжелательная и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения; достаточная информированность членов коллектива о ее задачах и состоянии дел при их выполнении; удовлетворенность принадлежностью к коллективу; высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива; принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр.

Проведенные исследования показали, что работа имеет особую актуальность в данный момент, так как сейчас особое внимание стало уделяться вопросам формирования благоприятного морально-психологического климата по средствам наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными.

Руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их способности решать поставленные задачи. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства.

В своей практической деятельности руководитель не должен использовать один стиль руководства. Он должен постоянно самосовершенствоваться в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями.

Используя рассмотренные в данной работе модели, которые изучались различными исследователями, руководитель сможет в конкретной ситуации проанализировать, подобрать и оценить результаты от использования того или иного стиля, руководства. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, например, взаимопонимание и удовлетворенность работой.

Коллектив представляет собой совокупность индивидов, существенное влияние на формирование внутренней психологической ситуации в коллективе оказывает развитие личности.

Руководитель не может не оказывать влияние на психологическую сферу группы. Кроме того, создание положительного климата в коллективе является его непосредственной обязанностью.

Список литературы:

1.Общая психология /Под редакцией проф. А.В. Петровского.М.: Просвещение, 1970.- 139 с.

2.А.К. Семенов, Е.Л. Маслов, Психология и этика менеджмента и бизнеса, учебное пособие, 2000.- 206 с.

Н.Н. Вересов, Психология управления, учебное пособие, М: МПСИ /Воронеж: МОДЭК 2001.- 224 с.

В.И. Лебедев, Психология и управление, - М.: Агропромиздат, 1990.-176с.

О.С. Виханский, А. И. Наумов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М. : Экономистъ, 2008. - 670 с.

Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах: Учеб. пособие - 2-е изд., доп. - Мн.: ТетраСистемс, 2000. -432с..

Кон И.С. Психология ранней юности. - М.: Просвещение, 1989. - 256 с.

Почебут Л.Г., Чикер В.А. Индустриальная социальная психология. - СПб.: Изд-во С.-Петеребургского ун-та, 1997.- 576 с.

Реан, А.А. Психология изучения личности [Текст]/ А.А. Реан - Спб.: Издательство: Издательство Михайлова В. А.,1999.- 288 с.

Робер М.А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. -- М.: Прогресс, 1988 - 365 с.

Фридман Л.И., Кулагина И.Ю. «Психологический справочник учителя» М. Просвещение, 1991.- с.161.

Г.М. Андреева Социальная психология, М. 1974.- с.195.

Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: Инфра-М, 2009.- 524 с.

Менеджмент в России и за рубежом №2" Коблева А.Л. «Мотивационный менеджмент как фактор повышения эффективности управления персоналом» 2010.- 27-30 С.

Организация корпоративного праздника: методическое пособие / сост. И. Гаврилов, Ю. Милованова. - М. : ЗАО МЦФЭР, 2007. - 63 с.

Розанова В.А. Психология управленческой деятельности. - М.: Экзамен, 2003. - 192 с.

Веснин В.Р. Основы менеджмента. - 2-е изд. - М.: ООО ТД «Элит - 2000». - 368 с.

В Зигерт и Л. Ланг. Руководить без конфликтов. - М.: Экономика, 1990. - 222 с.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. - М.: Гардарики, 1998. - 279 с.

Социальная психология. Краткий очерк / Под общ. ред. Г. П. Предвечного и Ю. А. Шерковина. М.: Политиздат, 1975. 319 с.

Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса.: Учеб. пособие. - М.: Маркетинг, 1999. - 200 с.

Кричевкий Р.Л. Если Вы руководитель: Эксперименты психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Норма, 1993. - 302 с.

Липсиц И. Секреты умелого руководителя. - М.: Норма, 1991. - 195с.

Менеджмент. Учебник / под ред. д.э.н. проф. В.В. Томилова М.: Юрайт, 2003. - 591 с.

Основы менеджмента. Учебник / под ред. проф. Д.Д. Вачугова. - М.: Высшая школа, 2003. - 376 с.

Уткин Э.А. Курс менеджмента. - М.: Зерцало, 2001. - 448 с.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Создание благоприятного психологического климата в классе - залог эффективного преподавания во время урока.

«Учитель на уроке, как артист на сцене, должен быть
всегда достоин своего места и роли.
Одной из самых главных и сложных задач в работе педагога с детьми является создание психологической атмосферы в течение урока. Главным аспектом, который обеспечивает развитие личности, выступает эмоционально-психологический настрой учащихся. Благодаря этому ребенок развивается, показывает свой талант, к чему способен, активно общается с преподавателем и сверстниками, или, наоборот, становится пассивным, замкнутым и отстраненным.
Последнее время большое значение обращают эмоциональному миру, в котором ребенок существует и развивается.
С научной точки зрения психологический настрой-это эмоциональный фон отношений
между участниками группы, который появляется благодаря симпатии друг к другу, общим интересам.
Благоприятная обстановка характеризуется коммуникабельностью, уважением друг к другу, дружелюбием, вежливостью, создает комфортные условия для совместной деятельности, показывает возможности, заложенные в ребенке. Недоброжелательная обстановка тормозит рост развития ребенка, подвергая его в состояние незащищенности, нервозности, боязни и отчаяния.
Шаталов писал, что для того, чтобы работа в школе была эффективной, должен сработать «эффект соленого огурца». Важно - создать рассол, тогда какой бы огурец не был, плохой или хороший, попав в рассол, он просолится. Как создать такой «рассол»? Что взять за его основу?
Так, педагогу во время своего урока важно наблюдать и контролировать эмоциональное состояние классного коллектива, ведь положительное эмоциональное настроение помогает эффективному усвоению изучаемого материала детьми и способствует разностороннему развитию индивидуальности ребенка.
Благоприятное эмоциональное настроение обеспечивает ребенку не только защищенность и психологический комфорт, но и способствует активному вовлечению в общее дело и проявлению творчества. Отсюда преподавателю необходимо шире применять многообразные формы своей работы, оказывающие влияние на творчество и отношения между нами одноклассниками. Музыка будет одной из таких форм, подбираемых специально на разных уровнях деятельности и учебных занятий.
Доброжелательность, внимание, оформление, обстановка, мебель, музыкальные паузы, многообразие интересных форм работы в урочной деятельности и вне урока, элементы природы, речь, пластика и мимика – это те приемы, благодаря которым будет создан положительный эмоциональный настрой коллектива.
Положительная атмосфера в течение занятия определяется и другими аспектами.
Учителю не следует забывать, что положительное отношение к уроку формируется за пределами занятия. Главная составляющая доброжелательной обстановки во время урока – это отношение наставника со своими подопечными. Как учитель относится к своей деятельности, манера поведения с учащимися, со своими коллегами, радуют ли его достижения учеников и как он их воспринимает, как показывает свои эмоции, умеет ли контролировать себя – все это оказывает воздействие на отношение наставника с учениками.
Существует несколько факторов, которые помогают создать доброжелательную эмоциональную атмосферу:
- педагог должен заходить к детям с прекрасным настроением и уметь настроить себя на жизнерадостную с детьми параллель. Педагог должен желать общаться с ребятами, и общаться в дружелюбной обстановке.
- каким бы ни было настроение учителя, он должен держать себя в руках и быть деликатен и вежлив.
- знание психологии детей любого возраста, педагогическая наблюдательность, сила воли, умение гибко и адекватно оценить ту или иную обстановку на своем уроке – это одни из немногих требований, которым должен соответствовать современный учитель.
Каждый педагог определяет те средства работы, которые положительно скажутся на эмоционально-психологическом настрое детей. И такие средства помогают детям получить физическую и психологическую зарядку. Это:
*упражнения-энергизаторы,
*логические разминки,
*релакс-паузы.
Перечисленные формы работы соединяют обучение и физические разминки, применяемые на разных уровнях урочной деятельности: организационном, основном и заключительном.

Психологические тренинги.

Упражнение «Путешествие»
В работе используется мяч небольшого размера. Мяч передается учениками в произвольном порядке, главное, чтобы он не «попал» к одному и тому же ребенку два раза. Учитель называет место, куда он «отправляет» какого-либо ученика, задача которого быстро назвать три предмета, имеющие непосредственно отношение к данной территории. После этого подросток передает мяч следующему ученику и называет место. Например, «Сахара - вода, солнечные очки, тент; «Аляска - тулуп, валенки, снегоход»

Упражнение «Прикосновение»
Учитель предлагает ученикам быть внимательным и выполнить ряд команд.
Например:
- прикоснуться к чему-нибудь высокому;
- прикоснуться к чему-нибудь колючему;
- прикоснуться к чему-нибудь шерстяному;
- прикоснуться к чему-нибудь теплому.

Упражнение «Что вокруг нас»
Учитель просит детей внимательно осмотреть кабинет, где они находятся. После этого детям необходимо перечислить все увиденные ими предметы, исходя из определенных признаков. Например: круглой формы; сделанные из дерева; синего цвета и т.д.

Упражнение «Печатная машинка»
Учитель называет ключевую лексическую единицу или предложение – например-«деепричастие» или «дополнительные члены предложения». Буквы, из которых состоит текст, распределятся между учениками («по цепочке»). Ребятам необходимо произнести предложенное слово или фразу как можно быстрее. Каждый ученик произносит свою «букву», а в промежутках между словами все хлопают в ладоши.

Логические разминки.

Упражнение «Предложения»
Учитель предлагает ученикам четыре разные буквы, например: (С, К, Т, П). Ребятам необходимо в режиме «мозгового штурма» составить наибольшее количество предложений, состоящих из четырех слов, где каждое слово будет начинаться на определенную букву.
Например: Слава кушал твердый помидор», «Слон катал тяжелых пони»

Упражнение «Слова - перевертыши»
Учитель пишет на доске или произносит вслух ряд слов не связанных между собой по смыслу. Задача учащихся – прочитать или, восприняв на слух, произнести предложенные слова» наоборот».
Например: аптека - акетпа
такси - искат
привет - тевирп
университет - тетирсевину

Упражнение «Взаимосвязь»
Учитель просит учащихся по цепочке» назвать ассоциации к существительному и добавить к нему прилагательное, глагол, наречие, таким образом, чтобы получилось словосочетание. Педагог озвучивает ключевое сочетание слов, первый ученик продолжает, затем второй ученик.
Например: «красное яблоко – груша сладкая – конфета круглая – голова думает».

Упражнение «Признаки»
Учитель просит назвать как можно больше разных предметов, обладающих определенными озвученными признаками.
Например:
-назовите все металлические предметы с отверстиями;
-назовите все круглые деревянные предметы большого размера;
-назовите все шершавые длинные предметы.

Релакс-паузы (медитативные техники)

Упражнение «Три я»
Упражнение проводится «по цепочке» (от одного ученика к другому). Каждый из ребят по очереди придумывает собственный вариант окончания предложения:
-Я хочу….
-Я умею…
-Я смогу…
Через каждых трех участников схема выполнения задание повторяется.

Упражнение «Расслабляющее дыхание»
Учитель просит учащихся сесть максимально удобно и выполнить предложенное задание.
Инструкция: «Закройте глаза». Держите спину прямо, чтобы можно было свободно дышать. Медленно и глубоко вдохните через нос. Дышите полной грудью и диафрагмой одновременно. Медленно и полностью выдохните через рот. Во время дыхания при каждом медленном вдохе говорите про себя «Я», при выдохе «Расслабляюсь». Это упражнение повторяют 3-4 раза.

Упражнение «Моя минута»
Предлагается учащимся провести небольшой эксперимент. Для этого ребятам необходимо сесть свободно, расслабиться, закрыть глаза и слушать педагога. По его сигналу все одновременно начинают отсчитывать про себя минуту, т.е. считать мысленно от 1 до 60. После того, как прозвучит команда «Закончили!», каждый из присутствующих запоминает полученное число. Если счет закончился на числах 57-60, то это свидетельствует о высокой работоспособности ученика в данный момент времени.
В заключение можно привести несколько правил, благодаря которым будет обеспечен психологический комфорт на занятии.
*заходя в кабинет, необходимо «оставить за дверью» все отрицательное.
*имя – вот что самое приятное для человека.
*тщательно подготовьте свое занятие, продумав все до мелочей.
*не забывайте, что «плохой ученик» не значит «плохой человек».
*нельзя сравнивать успехи отдельных учеников.
*не повышайте голос, а тем более не унижайте достоинства детей в любой ситуации.
*хвалите ученика при всех, а прощайте наедине.
*в любое время создавайте ситуацию успеха.
*корректность поведения педагога снижает напряжение в общении.
Не зря говорил Н. А. Добролюбов: справедливый учитель – это такой учитель, поступки которого оправданы в глазах учеников.

Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на формирование социально-психологического климата в коллективе. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на социально-психологический климат.

В широком смысле управление представляет собой регулирование состояния какой-то системы (материально-вещественной или социальной) в целях получения результата. Следовательно, управление - не самоцель. Воздействуя на объект и изменяя тем самым его состояние, оно стремится получить желаемый результат. Ожидаемый результат деятельности в психологии называют целью .

В конечном счёте, управление преследует две главные цели. Первая цель - производительная - подчиняется социальному заказу, который диктуется обществом в целом. Вторая цель - социальная, т.е. ориентирована на интересы самих работников организации, на удовлетворение их материальных и духовных запросов, прежде всего, путём создания на работе комфортных условий труда и благоприятного микроклимата. Эти цели являются также и целевыми функциями управления .

Помимо целевых, существует ещё одна группа управленческих функций - социально-психологических. Они направлены на формирование у членов коллектива таких социально-психологических состояний и свойств, которые необходимы для оптимально эффективной деятельности.

К таким функциям относятся организация трудового коллектива, его активизация, сплочение, совершенствование, развитие в нём самоуправления. Сплочение - важная социально-психологическая функция управления. Сплотить коллектив, значит, выработать в нём свойство сохранять свою целостность как самостоятельного объединения людей.

Сплочённость зависит от того, в какой мере выражены у работников центростремительные психологические «силы», такие как чувства, желания, стремления, убеждения, которые объединяют и удерживают их вместе.

Коллектив - это не простая арифметическая сумма индивидов, а качественно новая категория. На людей, составляющих коллектив, влияют определенные социально-психологические закономерности. Без знания этих закономерностей руководителю трудно эффективно управлять людьми, а иногда просто невозможно вести воспитательную работу, мобилизовать работающих на достижение целей организации, а в частности на выполнение и перевыполнение планов. Таким образом, руководитель обязан знать социально-психологическую структуру коллектива и социально-психологические закономерности, которые действуют в группах людей .

Один из методов исследования межличностных отношений, доступных каждому руководителю, - углубленное изучение различных социальных фактов, а также конкретных поступков и действий людей, входящих в состав данного коллектива. К этим социальным фактам можно отнести взаимопомощь, дружбу, ссоры, конфликты и тому подобное. Постоянное наблюдение за этими явлениями позволит руководителю изучить межличностные отношения, которые существуют между подчиненных.

Психологический механизм оценки личности состоит в том, что похвала руководителя повышает авторитет работника и тем самым влияет на отношение к нему членов коллектива. Давая оценку подчиненному, необходимо стремиться к тому, чтобы сотрудник чувствовал, что руководитель и коллектив замечают и одобряют его личные достоинства, успехи в работе и деятельности.

В результате человек стремится стать еще лучше, добиться более высоких показателей в работе. В этом естественном стремлении, в нравственных усилиях, поощряемых руководителем и коллективом, а также в чувстве самоуважения и кроется весь секрет положительной оценки в воспитательном процессе и активизации личности

Говоря о психологических аспектах воспитательной и стимулирующей деятельности руководителя, необходимо помнить, что ни один из приемов, будь то убеждение или порицание, поощрение или наказание, используемый в отдельности, не принесет положительного эффекта. Чтобы трудовая активность и дисциплина стали выше, руководитель должен уметь пользоваться всем арсеналом стимулирующих и воспитательных воздействий .

В поощрении хорошей работы, трудового поведения, в наказании отрицательных поступков заложена психологическая сущность воспитания и стимулирования работников. Эти средства воздействия позволяют удерживать личность в рамках определенных моральных требований общества и государства. Однако предпочтение в управленческой работе должно отдаваться поощрениям. Наказание же следует рассматривать как крайнюю меру воздействия, которую нужно уметь очень осторожно применять.

К стимулирующим средствам относятся поощрения и наказания, материальные и моральные стимулы, административные санкции. Активизация не означает выжимание у работников последних сил, нагнетание непосильного напряжения ради сиюминутного успеха в ущерб здоровью. Нужно беречь своих сотрудников, помня о том, что им предстоит трудиться ещё многие годы. Только тогда можно правильно активизировать человеческий фактор в организации .

Другая социально-психологическая функция управления - совершенствование. Современная организация может нормально функционировать лишь при постоянном совершенствовании своей деятельности.

Также к числу социально-психологических функций относится развитие самоуправления в коллективе, которое осуществляется внутри организации действиями самих управляемых. Участие в управлении коренным образом меняет психологию работника: у него появляется чувство хозяина в организации, а это великая сила, которая вызывает новую трудовую мотивацию, желание работать инициативно, заставляет переживать успехи и неудачи организации как свои собственные. Управление современной организацией может быть успешным лишь при органическом его сочетании с самоуправлением.

Кроме целевых и социально-психологических, управление располагает и операционными функциями. Основными в них являются планирование, инструктирование и контроль. Здесь управленческие действия группируются по этапам деятельности.

Для того чтобы направлять работу других, необходимо сначала продумать предстоящую деятельность, спланировать её ход, распорядиться об основных направлениях, проинструктировать исполнителей, проконтролировать исполнение. Необходимость реализации данных трёх групп функций лежит на руководителе, а, следовательно, большое значение приобретают требования к личности руководителя и стилю его руководства и управления .

Особенности личности - это своеобразие характера, направленности интересов, способностей, ценностных ориентаций, свойств ума, темперамента, знаний, опыта, привычек. Вполне закономерно, что деятельность руководителя может быть эффективной лишь тогда, когда стиль его работы соответствует и его индивидуальным особенностям и профессиональным объективным требованиям, что обеспечивает выполнение всех управленческих функций.

Следовательно, стиль руководства - это постоянно повторяющаяся система способов деятельности, обладающая внутренней гармонией и целостностью и обеспечивающая эффективность руководства. Таким образом, личность руководителя и стиль его деятельности являются важным фактором, влияющим на эффективность деятельности трудового коллектива.

Немаловажную роль в повышении эффективности профессиональной деятельности играет мотивация. Лишь при соответствующей мотивации можно вдохновить людей на решение сложных и сверхсложных задач. Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности.

Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению и в будущем. Информационные, административные и мотивационные функции оценки трудовой деятельности взаимосвязаны, т.е. информация, ведущая к административному решению о повышении по службе, должна положительно мотивировать человека к хорошей работе .

Одной из последних важных разработок в области управления человеческими ресурсами в организации является создание программ и методов повышения качества трудовой жизни. В настоящее время интерес к качеству трудовой жизни распространился во многих промышленных странах Запада, и набирает популярность в нашей стране.

Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим:

Работа должна вызывать интерес со стороны персонала;

Работники должны получать справедливое признание и вознаграждение за свой труд;

Рабочая среда должна быть с низким уровнем шума и хорошей освещенностью;

Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость;

Работники должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их самих и работу, которую они выполняют;

Развитие дружеских взаимоотношений с коллегами, высокий уровень корпоративной культуры;

Обеспеченность средствами бытового и медицинского обслуживания.

Социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека.

Искусство управления людьми это дозированное и дифференцированное применении тех или иных приемов из перечисленных выше. Принципы демократизации, патернализма, человеческих отношений, соблюдение прав личности должны в современных условиях доминировать над чисто административными методами и авторитарным стилем управления .

Таким образом, характер социально-психологического климата в целом зависит от уровня группового развития. Установлено, что между состоянием социально-психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь.

Оптимальное управление деятельностью и социально-психологическим климатом в любом (в том числе трудовом) коллективе требует специальных знаний и умений от руководства.

В качестве специальных мер применяются: научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров; комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости; применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия.

Организация: ГБОУ школа № 335

Населенный пункт: г. Санкт-Петербург

Актуальность данной статьи состоит в том, что в последнее время возросли требования к уровню социально-психологической подготовки людей в коллективе. Формирование и совершенствование морально-психологического климата в образовательном учреждении является одним из наиболее важных условием для повышения качества образовательного процесса. Также, морально-психологический климат является индикатором уровня социального развития, как всего коллектива, так и отдельных работников в частности. Взаимоотношения в коллективе - это одна из самых сложных и вместе с тем самых тонких сфер общественной деятельности. Это взаимодействие между собой в различных сферах деятельности людей со своими взглядами, ценностями, моральными и психологическими устоями. Особенно это актуально для современных образовательных учреждений. Педагогический коллектив уметь использовать новые технологии для осуществления всех запросов учеников и их родителей.

Важнейшие признаки благоприятного психологического климата:

• доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;
• доброжелательная и деловая критика;
• свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всей группы;
• отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;
• достаточная информированность членов группы о ее задачах и состоянии дел при их выполнении;
• удовлетворенность принадлежностью к группе;
• высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в
• ситуациях;
• принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из
• ее членов.

При изучении климата необходимо иметь в виду два его уровня. Первый уровень – статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается организация. Второй уровень динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера».

Практически от того, насколько дружелюбна сложившаяся атмосфера, каков психологический климат в коллективе, зависит время успешной жизни коллектива, его достижение поставленных целей. Климат в учебном заведении оказывает мощное влияние на успехи и неуспехи каждого педагога, и, безусловно, влияет на сегодняшнюю жизнь и завтрашние взгляды, эмоциональное состояние учеников. Совершенствование социально-психологического климата коллектива образовательного учреждения - это основная задача развертывания социального потенциала общества и личности, создания условий для полноценной жизни людей.

Среди слагаемых успеха, которого добиваются многие педагогические коллективы в воспитании школьников, важную роль играет как высокий профессионализм педагогов, так и слаженность их действий в достижении поставленных целей, а также использование воспитательных возможностей, заложенных в самом педагогическом коллективе.

Важнейшими признаками благоприятного социально-психологического климата являются: доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; доброжелательная и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения; достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении; удовлетворенность принадлежностью к коллективу; высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи; принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов терпимость к чужому мнению и пр.

Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуют: глубочайший пессимизм, раздражительность, скука, высочайшая крайняя напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, мучительная боязнь серьезно ошибиться либо произвести нехорошее впечатление, ужас наказания, категорическое неприятие, недопонимание, глубокая враждебность, невероятная подозрительность, большое недоверие друг к другу, крайнее нежелание вкладывать чрезмерные усилия в корпоративный продукт, в бурное развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

Главная особенность педагогического коллектива заключается в полифункциональности педагогической профессии. Формирование педагогической культуры родителей и общей культуры подростков, реализация исследовательской деятельности - становятся неотъемлемыми функциями педагогического коллектива.

Вторая особенность педагогического коллектива состоит в высокой степени его самоуправляемости. Основные направления деятельности педагогического коллектива могут стать предметом обсуждения на различных уровнях управления. Делегирование полномочий рядовым педагогам создает важные предпосылки для формирования положительного общественного мнения в коллективе, развития активности, самостоятельности и инициативы.

Третьей особенностью деятельности педагогического коллектива считается коллективный характер труда. Индивидуальные усилия отдельных учителей, могут не принести желаемого результата, если они не согласованы с действиями других педагогов, нет единства требований в организации образовательного процесса, в оценке качества знаний учащихся.

Четвертая особенность жизнедеятельности педагогического коллектива - это отсутствие временных рамок выполнения различных видов педагогического труда. Зачастую это становится причиной перегрузки учителей, недостатка времени для профессионального роста, духовного развития. Практика показывает, что в силу материальных причин, в последнее время резко сократилось число выписываемых литературных изданий, посещения учителями кинотеатров, музеев, театров и выставок.

Пятая особенность педагогического коллектива заключается в преимущественно женский его составе. Это сказывается на характере взаимоотношений, возникающих в нем. Женские коллективы, как правило, более эмоциональны, подвержены смене настроений, более конфликтны, по сравнению с мужскими коллективами. Между тем именно женщины по природе предрасположены к воспитательной деятельности, более гибки в выборе способов педагогического воздействия.

На формирование той или иной атмосферы в коллективе влияют сразу несколько факторов. Какие-то факторы, разумеется, вне нашего влияния, но на какие-то мы можем достаточно легко подействовать и изменить их.

Первое, что может влиять на коллектив – экономическая стабильность, политическая обстановка, настроения в обществе. Чем стабильнее обстановка во внешнем мире, тем спокойнее и благополучнее будут чувствовать себя люди в коллективе.

Второе – это ороль и участие сотрудников в делах всей организации. Чем выше их участие в планировании, чем более значима работа, тем более высоким будет их удовлетворение работой и тем благополучнее будет рабочая атмосфера в коллективе.

Третье - фЧем больше физических неудобств испытывает на своем месте сотрудник, тем более раздражительным и неуживчивым он будет. На атмосферу влияет даже уровень шума и степень загрязненности и захламленности рабочего места.

Четвёртое - уЧем интересней и разнообразней работа, чем больше возможностей расти в профессиональном и карьерном плане, тем выше удовлетворенность человека, тем ниже, соответственно, его желание скандалить. Здесь немалую роль играют все средства материального и нематериального стимулирования сотрудника. Грамоты, премии, похвалы, дополнительные дни отдыха, обучение повышают лояльность человека к данной компании и данному коллективу.

Пятое - характер выполняемой деятельности. Оказывая влияние на психическое состояние человека, повышение его эмоциональной нагрузки, этот фактор неминуемо сказывается и на поведении человека в группе, накладывая определенный отпечаток на всю атмосферу в коллективе. И в то же время именно этот фактор может ослабляться при поддержке внутри коллектива. Если в ответ на ошибку раздается всеобщее осуждение и порицание – это один вариант, если слова ободрения и поддержки – совершенно другой.

Шестое - оМногое в работе коллектива зависит и от структуры самой группы: сколько в коллективе человек, каково распределение обязанностей между ними, насколько одинакова квалификация, насколько все взаимозависимы.

Седьмое - т. е. насколько люди с разными психологическими способностями способны работать вместе. Чем больше похожи люди, чем более схожи у них интересы – тем легче им адаптироваться. Но бывает, что противоположные по характеру люди начинают дополнять друг друга – именно тогда и образуется команда. Поэтому главная способность, которая должна присутствовать в настоящем коллективе – это толерантность к другому человеку и его мнению, способность вести переговоры и договариваться.

Восьмое - влияние руководителя на коллективную атмосферу. Социально-психологические качества руководителя позволяют ему устанавливать и поддерживать хороший деловой и психологический контакт с подчинёнными вышестоящими и нижестоящими руководителями и общественными организациями.

Критика недостатков педагогов друг друга крайне отрицательно сказывается на формирование благоприятных морально - психологических условий в коллективе. Позиция каждого педагога в работе учреждения оказывает влияние на настроение всего педагогического коллектива, определяет взаимоотношения людей. Добрые отношения обеспечивают оптимистический настрой, способствуют развитию взаимопомощи в работе, рождают потребность делиться своими лучшими находками с коллегами. Развитие личности немыслимо в атмосфере равнодушия или неприязни друг к другу.

Исходя из этого, выделяют факторы, влияющие на психическое здоровье, в частности на возникновение невротических реакций: это социально-культурные, социально-экономические и социально-психологические факторы.

1. Социально-культурный характер факторов обусловлен ускорением темпа современной жизни, дефицитом времени, недостаточными условиями для снятия эмоционального напряжения и для расслабления.
2. Социально-экономические факторы - неудовлетворенность жилищно-бытовыми условиями, материальным обеспечением.
3. Социально-психологические факторы - дисгармония во взаимоотношениях, конфликты, ссоры.

Все эти факторы в той или иной степени влияют на эмоциональное состояние, повышают тревожность, раздражительность. И приводят к психологическому дискомфорту, перенапряжению нервной системы, следствием которых могут быть различные соматические и функциональные заболевания.

Одним из показателей психического здоровья является уровень эмоционального выгорания. Это стояние физического, эмоционального и умственного истощения, характерное для профессионалов, работающих с людьми. Факторы, влияющие на возникновение психического выгорания, условия труда и его содержание, возможность участия в принятии решений, продолжительность рабочего дня, рабочие перегрузки и т.д. Снижение психологического здоровья педагогов может стать барьером на пути творческой самореализации.

Важным фактором, повышающим устойчивость организма к стрессовым воздействиям, является активное поисковое поведение, направленное на изменение ситуации или на изменение отношения человека к ней.

Показателем благоприятного психологического климата в коллективе, является степень его благоприятности. Благоприятная психологическая обстановка в коллективе способствует повышению эффективности профессиональной деятельности и улучшает психологическое здоровье членов коллектива.

• Основные составляющие психологического здоровья:
• Доверие друг другу.
• Доброжелательность друг к другу, взаимные симпатии.
• Уважение индивидуальности человека. Принятие его таким, какой он есть.
• Эмпатия - сопереживание, сочувствие другому человеку.
• Взаимопомощь, особенно в трудные минуты для коллектива, эмоциональное единение: “Один за всех и все за одного”.
• Взаимопонимание - понимание другого человека и его ценностей.
• Стремление к самопознанию, раскрытию своих внутренних резервов, уникальности, которая заложена природой в каждом человеке.
• Преобладание бодрого, жизнерадостного тона настроения.
• Совместное проведение времени, участвовать в совместной деятельности.
• Уважительное отношение к мнению друг друга.
• Переживание достижений и неудач коллектива как собственных.
• Чувство гордости за коллектив.
• Коллектив активен и полон энергии.
• Участливое и доброжелательное отношение к новым членам коллектива, помощь.
• Желание работать коллективно.
• Справедливое отношение ко всем членам, поддержание слабых, их защита.

К факторам, стимулирующим развитие, относятся:

• Обучение на курсах.
• Школьная методическая работа.
• Пример и влияние коллег и руководителя.
• Интерес к работе (профессиональный интерес).
• Доверие.
• Самообразование.

Создание благоприятного психологического климата в отношениях между учителями, развитие взаимопонимания, взаимопомощи, бережного отношения к каждому члену коллектива обеспечивает психологическое единство коллектива, в том числе и эмоциональное, и мотивационное. Все это в совокупности создает соответствующее поле морально-интеллектуального напряжения, без которого невозможно функционирование группы людей как коллектива.

Сплочение педагогического коллектива школы нельзя осуществить на одних идеях: оно реализуется, прежде всего, в деятельности (профессионально-педагогической, общественной и др.), в общении. В коллективе должны создаваться такие условия, чтобы ни один учитель не чувствовал себя одиноким среди своих коллег. Нельзя упускать из поля своего зрения характер межличностных отношений (симпатий, антипатий и др.), коммуникативных связей внутри групп, из которых коллектив неизбежно состоит или которые неизбежно образуются в нем в конкретной ситуации.

Сплочению учителей в коллектив способствует проведение мероприятий, требующих общей ответственности. Очень важно, чтобы учителя в этих делах смогли реализовать свои возможности, творческие черты своей личности. Для этого надо активнее участвовать в различных конкурсах, творческих встреч и т.д. Конечно, проведение таких мероприятий требует больших затрат времени, больших усилий при их подготовке и проведении. Но как говориться результат оправдывает средства. Именно при подготовке и проведении таких мероприятий ощущается настоящее единение всех членов коллектива: администрации, руководителей методических формирований, профсоюзного комитета, опытных педагогов и молодых специалистов.

Особая роль в развитии коллектива принадлежит и организации помощи со стороны зрелых педагогов молодым специалистам. В коллективе система работы с молодыми специалистами способствует их быстрой и успешной адаптации в коллективе. Опытные педагоги всегда доброжелательно настроены в отношении молодых специалистов, помогают овладеть практическими составляющими образовательного процесса, приглашают их на свои уроки, посещают их уроки, дают полезные советы по работе с детьми, родителями.

Одним из условий развития благоприятного морально – психологического климата коллектива являются традиции, существующие в конкретном учреждении, коллективные настроения. Это исторически сложившиеся и передаваемые из поколения в поколение обычаи, нормы поведения, взгляды, вкусы и т. п. Постоянное введение в систему образовательного учреждения инноваций обеспечивает ее развитие, что может нарушать стабильность функционирования воспитательной системы. Традиции же способствуют сохранению здорового равновесия.

Таким образом, социально-психологический климат коллектива представляет собой своеобразный сплав эмоционального и интеллектуального - установок, настроений, чувств, отношений и мнений членов группы.

Социально-психологический климат образовательного учреждения включает в себя несколько блоков взаимоотношений:

• психологические отношения по вертикали: «руководитель - подчиненный»;
• отношения по горизонтали: «коллеги-коллеги»;
• отношения в системе «человек - окружающая материально-техническая среда»

Благоприятный психологический климат характеризуется наличием взаимопомощи и поддержки, духом коллективизма и сотрудничества. Значительное место в структуре социально-психологического климата коллектива занимают три компонента:

• психологическая совместимость работников
• социальный оптимизм
• нравственная воспитанность персонала.

Эти составляющие определяют стремление личности к полезной деятельности, творческой работе, сотрудничеству и сплоченности с другими членами коллектива.

Проблема создания в коллективе благоприятного морально - психологического климата на сегодняшний день является одной из самых основных в современной системе образования.

От благоприятного психологического климата зависит и благоприятное разрешение конфликта, от чего, в свою очередь, зависит качество обучения детей.

Список литературы

1. Асмолов А.Г. Российская школа и новые информационные технологии: взгляд в следующее десятилетие / А.Г.Асмолов, А.Л. Семенов, А.Ю. Уваров / - М.: Изд-во «НексПринт», 2010 - 84 с.
2. Михайлов, А.С. Социально-психологический климат коллектива как фактор становления совместной деятельности / А.С. Михайлов // Духовно- нравственные потенциалы молодежного коллектива: диагностика и развития: материалы Международной научно -практической конференции-Курск, 21–23 марта 2013 г. Ч.2. – Курск, 2013 – 212-216с.
3. Слободчиков В.И. О понятии образовательной среды в концепции развивающего образования / В.И. Слободчиков. – М.: Экопсицентр РОСС, 2000. - 230 с.

Улановская И.М., Поливанова Н.И., Ермаков И.В.. Что такое образовательная среда школы?. [Электронный ресурс] // Начальная школа: электронный журнал. – 2002. - №1. – URL: http://life.starnet.ru/Files/School_sit.pdf