Здравствуйте Виктория!
В соответствии со ст. 31 закона о гражданской службе
При сокращении должностей гражданской службы или упразднении государственного органа государственно-служебные отношения с гражданским служащим продолжаются в случае предоставления гражданскому служащему, замещающему сокращаемую должность гражданской службы в государственном органе или должность гражданской службы в упраздняемом государственном органе, с его письменного согласия иной должности гражданской службы в том же государственном органе или в государственном органе, которому переданы функции упраздненного государственного органа, либо в другом государственном органе с учетом:
1) уровня его квалификации, профессионального образования и стажа гражданской службы (государственной службы иных видов) или работы (службы) по специальности, направлению подготовки;
2) уровня его профессионального образования и стажа гражданской службы (государственной службы иных видов) или работы (службы) по специальности, направлению подготовки при условии получения им дополнительного профессионального образования соответствующего направлению деятельности по данной должности гражданской службы.
О предстоящем увольнении в связи с сокращением должностей гражданской службы или упразднением государственного органа гражданский служащий, замещающий сокращаемую должность гражданской службы в государственном органе или должность гражданской службы в упраздняемом государственном органе, предупреждается представителем нанимателя персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
3. В течение срока, указанного в части 2 настоящей статьи, в государственном органе может проводиться внеочередная аттестация гражданских служащих в соответствии со статьей 48 настоящего Федерального закона. По результатам внеочередной аттестации гражданским служащим, имеющим преимущественное право на замещение должности гражданской службы, могут быть предоставлены для замещения иные должности гражданской службы, в том числе в другом государственном органе.
Преимущественное право на замещение должности гражданской службы предоставляется гражданскому служащему, имеющему более высокие квалификацию, уровень профессионального образования, большую продолжительность стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности, направлению подготовки и более высокие результаты профессиональной служебной деятельности.
Представитель нанимателя государственного органа, в котором сокращаются должности гражданской службы, или государственного органа, которому переданы функции упраздненного государственного органа, обязан в течение двух месяцев со дня предупреждения гражданского служащего об увольнении предложить гражданскому служащему, замещающему сокращаемую должность гражданской службы в государственном органе или должность гражданской службы в упраздняемом государственном органе, все имеющиеся соответственно в том же государственном органе или в государственном органе, которому переданы функции упраздненного государственного органа, вакантные должности гражданской службы с учетом категории и группы замещаемой гражданским служащим должности гражданской службы, уровня его квалификации, профессионального образования, стажа гражданской службы или работы по специальности, направлению подготовки, а в случае отсутствия таких должностей в указанных государственных органах может предложить вакантные должности гражданской службы в иных государственных органах впорядке, определяемом Правительством Российской Федерации.
То есть, Преимущественное право на замещение должности гражданской службы предоставляется гражданскому служащему, имеющему более высокие квалификацию...
Представитель нанимателя обязан предупреждать гражданского служащего об увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (1 уведомление).
Согласно ст. 29 закона
То есть, при изменении сущ. условий контракта, град. служ. уведомляется за 2 мес. до их введения.В случае изменения существенных условий профессиональной служебной деятельности по инициативе представителя нанимателя при продолжении гражданским служащим профессиональной служебной деятельности без изменения должностных обязанностей допускается изменение определенных сторонами существенных условий служебного контракта.
Об изменении существенных условий служебного контракта гражданский служащий должен быть уведомлен представителем нанимателя в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения.
Положением
о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации установлено, что
Конкурс может не проводиться:
а) при назначении на отдельные должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, по перечню должностей, утверждаемому нормативным актом государственного органа;
б) при назначении на должности гражданской службы, относящиеся к группе младших должностей гражданской службы, по решению представителя нанимателя.
То есть, конкурс может не проводиться в вышеуказанных случаях.
Согласно п.п.8-9 ст. 58 закона
То есть, дисциплинарное взыскание может быть снято в вышеуказанных случаях.При этом наличие дисциплинарного взыскания не препятствует переводу на более высокую должность.Если в течение одного года со дня применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного пунктами 1-3 части 1 статьи 57 настоящего Федерального закона, и взыскания, предусмотренного статьей 59.1 настоящего Федерального закона, гражданский служащий не подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Представитель нанимателя вправе снять с гражданского служащего дисциплинарное взыскание до истечения одного года со дня применения дисциплинарного взыскания по собственной инициативе, по письменному заявлению гражданского служащего или по ходатайству его непосредственного руководителя.
Таким образом, если у Вас сокращение, то Вы имеете право перейти на др. должность.
С уважением Ф. Тамара
Реорганизация учреждения сама по себе не может стать основанием для расторжения трудовых договоров (ч. 5 ст. 75 ТК РФ). Однако работодатель может уволить сотрудника по п. 2 ст. 81 ТК РФ – в связи с сокращением штата, вызванным реорганизацией. Особенности такого увольнения мы уже рассматривали в предыдущих номерах журнала . Продолжим актуальную тему.
Сокращение численности или штата работников организации входит в список причин расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 2 ст. 81 ТК РФ). То есть работодатель вправе самостоятельно принимать решения о сокращении, однако при увольнении работников по названной норме следует соблюдать ряд правил, установленных ТК РФ и другими законодательными актами, регулирующими трудовые отношения. Так, особый правовой статус гражданских служащих прописан в Законе о гражданской службе , а на муниципальных служащих распространяется действие трудового законодательства с особенностями, предусмотренными Законом о муниципальной службе .
Кого и как можно сократить
Принимая решения об увольнениях, работодатель должен руководствоваться ст. 179 ТК РФ, регламентирующей преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата. Главные из этих преимуществ – более высокие производительность труда и квалификация. Аналогичные критерии прописаны в законах, регулирующих трудовое право отдельных категорий работников. Например, в соответствии с п. 4 ст. 31 Закона о гражданской службе преимущественное право на замещение должности гражданской службы предоставляется сотруднику, имеющему более высокие по сравнению с коллегами квалификацию, уровень профессионального образования, бóльшую продолжительность стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности, направлению подготовки и более высокие результаты профессиональной служебной деятельности.
Правильность применения работодателем указанных критериев при сокращении штата может быть проверена в судебном порядке по заявлению сотрудника.
Как работодатель может доказать, что уволенный сотрудник обладал менее высокой производительностью труда и квалификацией ?
При увольнении по сокращению штата работодатель обязан провести анализ преимущественного права сотрудника на оставление на работе . Качественными характеристиками квалификации могут выступать документы об образовании, победы в профессиональных соревнованиях, круг обязанностей, а также выговоры и замечания, связанные с качеством выполнения работы. Анализируя производительность труда , работодатель может опираться на показатели объема работ, поощрения за выполнение плана или наказания за невыполнение.
Рассмотрим в качестве примера Апелляционное определение Астраханского областного суда от 10.07.2013 по делу № 33-1903/2013. Госслужащая посчитала, что при сокращении работодатель не учел ее квалификацию, уровень профессионального образования, стаж гражданской службы по специальности и высокие результаты профессиональной служебной деятельности. Работодатель сумел доказать, что вынес решение об увольнении законно. Специально созданная комиссия по определению преимущественного права должностных лиц рассмотрела кандидатуру каждого увольняемого.
Из протокола заседания комиссии следует, что право на замещение должностей гражданской службы в данной организации признано за сотрудниками, обладающими более высокой квалификацией и показывающих более высокие результаты деятельности. Работодатель предоставил суду служебные характеристики, личные карточки кандидатов на сокращение, доказав тем самым, что они по сравнению с увольняемой сотрудницей выполняли больший объем заданий (это свидетельствовало о более высокой квалификации (знаниях, умениях, навыках и опыте)), и демонстрировали лучшие результаты. Суд подтвердил, что работодатель имел все основания для увольнения подавшей иск сотрудницы по сокращению штатов.
Применимо ли правило преимущества для более квалифицированного работника, если сокращаются должности с разнородными трудовыми функциями?
Правило преимущества для более квалифицированного работника действует, только если сокращаются должности, имеющие однородные трудовые функции . Трудовая функция – работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работы (ст. 57 ТК РФ). Одинаковые должности должны предусматривать выполнение работниками одной трудовой функции. Однако в рамках этой трудовой функции обязанности у них могут быть разными. Работодателю следует помнить, что преимущественное право должно оцениваться на основании квалификационных требований к должностям, а не исходя из круга обязанностей, выполняемых специалистом.
Оценка преимущественного права дается на основании квалификационных требований к должностям, а не исходя из круга обязанностей.
Итак, сравнение квалификации и производительности труда возможно при условии, что должности одноименные и находятся в одном структурном подразделении. Рассмотрим в качестве примера Апелляционное определение Московского областного суда от 16.09.2013 по делу № 33-19015/2013.
Главный специалист отдела контроля за земельным и имущественным налогом администрации городского поселения была уволена по сокращению штатов и обратилась в суд, посчитав, что работодатель не принял во внимание ее преимущественное право на оставление на работе в соответствии со ст. 179 ТК РФ – опыт и высокую квалификацию. В управлении, где работала истица, имелись три должности главного специалиста, в двух других управлениях – по две должности. Впоследствии на базе трех управлений было создано одно, а ранее существовавшие управления стали его отделами. В каждом отделе предусматривалось по одному главному специалисту.
Суд первой инстанции посчитал, что нарушений процедуры увольнения не было. Положения ст. 179 в рассматриваемом случае не действовали, поскольку истица и прочие работники, занимавшие аналогичные должности, имели разнородные трудовые функции. В силу ст. 19 Закона о муниципальной службе с муниципальным служащим может быть расторгнут по инициативе представителя нанимателя по основаниям, предусмотренным, в том числе, Трудовым кодексом. Сокращение численности или штата работников является одним из таких оснований (п. 2 ст. 81 ТК РФ).
Коллегия апелляционного суда не согласилась с выводом суда первой инстанции о невозможности применения положений ст. 179 ТК РФ, приведя следующие доводы. Оценка соблюдения преимущественного права оставления на работе была дана судом не на основании квалификационных требований к замещаемым должностям , а исходя из круга обязанностей специалистов, что противоречит смыслу ст. 179. В соответствии со ст. 9 Закона о муниципальной службе для замещения должностей муниципальной службы квалификационные требования предъявляются к уровню профессионального образования, стажу муниципальной (государственной) службы или работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей. Эти требования устанавливаются муниципальными правовыми актами на основе типовых квалификационных требований для замещения должностей муниципальной службы, которые определяются законом субъекта РФ исходя из классификации должностей муниципальной службы. Согласно ч. 5 ст. 7 Закона Московской области от 24.07.2007 № 137/2007-ОЗ «О муниципальной службе в Московской области», действовавшего на территории администрации городского поселения, квалификационные требования были прописаны в должностных инструкциях муниципальных служащих.
В силу ч. 2 п. 5 Порядка применения Справочника должностей раздел «Должностные обязанности» квалификационных характеристик содержит перечень основных функций, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность. При необходимости, эти обязанности могут быть распределены между несколькими исполнителями. При совершенствовании организации труда, внедрении технических средств, проведении мероприятий по увеличению объема выполняемых работ может расширяться круг обязанностей работника по сравнению с установленным соответствующими квалификационными характеристиками. Работнику может быть поручено выполнение должностных обязанностей, предусмотренных квалификационными характеристиками других должностей , родственным по содержанию равных по сложности работ, выполнение которых не требует другой специальности, квалификации, изменения должностного наименования.
Из должностных инструкций главного специалиста следовало, что квалификационные требования у всех работников одинаковые: высшее профессиональное образование, стаж и опыт работы по специальности не менее двух лет, знание Конституции РФ, законодательства РФ, устава муниципального образования и т. д. Данным требованиям истица соответствовала, в том числе имела высшее образование по специальностям «Государственное и муниципальное управление» и «Юриспруденция». Кроме того, перечень должностных обязанностей каждого главного специалиста управления содержал и общие трудовые функции, и конкретизированные. Так, в обязанности истицы входили сбор информации по физическим и юридическим лицам (изменения в правоустанавливающих документах, оплата земельного и имущественного налога), информирование руководства о наиболее острых проблемах населения и результатах решения этих проблем. Обязанности других главных специалистов заключались в ведении реестров земельных участков, объектов недвижимости, работе с обращениями по вопросам землепользования. Судебная коллегия пришла к выводу, что функции по сбору информации и по работе с обращениями выполняли все работники в названной должности. А поскольку обязанности истицы в данной части были не конкретизированы, это позволило сделать вывод, что она работает со всей указанной информацией .
В обязанности истицы входила также организация всего делопроизводства управления и его контроль – работа, которую невозможно сделать без необходимых знаний о работе каждого сотрудника. Более того, согласно п. 8 Порядка применения Справочника должностей лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе «Требования к квалификации», но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них функции, по рекомендации аттестационной комиссии могут назначаться на соответствующие должности наравне с лицами, имеющими специальную подготовку и стаж работы. Из материалов дела было видно, что во время отсутствия других главных специалистов истица выполняла их обязанности , кроме того, она имела награды и поощрения. Судебная коллегия пришла к выводу, что процедура увольнения была нарушена, поскольку работодатель не учел уровень профессионального образования, стаж службы, профессиональные знания и навыки истицы и не предоставил ей преимущественное право оставления на работе.
Специалист, обязанности которого расширились за счет функций сокращенных работников, отказался подписывать измененный договор. Можно ли его уволить по сокращению штатов?
Действия работодателя неправомерны. Если должность специалиста не сокращена, а только изменены его функции, то увольнять его по сокращению штатов нельзя. Пример – Апелляционное определение Брянского областного суда от 04.02.2014 по делу № 33-258(2014). Служебный контракт с экспертом организационно-контрольного отдела регионального управления Росреестра был расторгнут по п. 8.2 ч. 1 ст. 37 Закона о гражданской службе в связи с сокращением должностей гражданской службы в государственном органе. Из документов отдела кадров следует, что основанием для увольнения послужило уведомление об изменении должностных обязанностей .
Содержание и форма служебного контракта государственного гражданского служащего установлены ст. 24 Закона о гражданской службе. Согласно пп. 3 п. 3 названной статьи права и обязанности гражданского служащего, должностной регламент являются существенными условиями служебного контракта. Порядок изменения таких условий предусмотрен ст. 29 Закона о гражданской службе, а п. 4 данной статьи гласит, что служебный контракт может быть прекращен в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 33 Закона о гражданской службе при соблюдении двух условий:
- гражданский служащий откажется от предложенной для замещения иной должности в связи с изменением существенных условий служебного контракта;
- отказ будет зафиксирован письменно.
В силу требований ст. 47 Закона о гражданской службе профессиональная служебная деятельность гражданского служащего осуществляется согласно должностному регламенту. Он является составной частью административного регламента государственного органа.
При рассмотрении дел о восстановлении в должности государственных служащих, уволенных при сокращении штата либо численности государственного органа (п. 1, 2 ст. 81 ТК РФ), наниматель обязан доказать, что он соблюдал порядок увольнения по указанным основаниям с учетом положений ст. 16 Закона о гражданской службе. В частности, необходимо представить свидетельства, подтверждающие, что сокращение должности гражданской службы действительно имело место.
Как следует из штатных расписаний нанимателя, должность специалиста-эксперта организационно-контрольного отдела не сокращалась . По новому должностному регламенту в данной должности были совмещены обязанности специалиста по ГО и ЧС и специалиста по мобилизационной работе. Согласно комиссионному акту нанимателя, уволенный служащий отказался от ознакомления с изменениями должностных обязанностей, но отказ от продолжения гражданской службы или согласие на ее продолжение в письменной форме получены не были . Суд установил, что процедура сокращения в отношении истца не производилась, ему не были предложены иные вакантные должности в связи с сокращением, не рассматривалось преимущественное право увольняемого на замещение должности гражданской службы. По сути, контракт был расторгнут в связи с отказом от прохождения службы , вызванным изменением должностных обязанностей, а не по п. 8.2 ч. 1 ст. 37 Закона о гражданской службе, как было указано в документах.
Как правильно предлагать вакансии
Существует еще одна важная особенность процедуры сокращения – по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя должность. Работодатель обязан предложить сотруднику имеющиеся вакансии. При этом согласно п. 29 Постановления Пленума ВС РФ № 2 работодатель должен учитывать реальную возможность сотрудника выполнять предлагаемую ему работу в зависимости от его образования, квалификации, опыта.
Разберем особенности таких предложений.
Обязан ли работодатель при сокращении, предлагать сотруднику вакансию в другой местности?
Если такая обязанность не установлена в коллективном договоре, соглашениях или непосредственно в трудовом договоре, то работодатель не обязан предлагать сотрудникам вакансии в другой местности при сокращении штата. Пример – Апелляционное определение Рязанского областного суда от 26.08.2015 № 33-1906/2015. Посчитав, что при увольнении по сокращению штата был нарушен порядок предложения вакантных мест и не были предложены высокооплачиваемые вакансии, находящиеся в другом регионе, сотрудник подал в суд, но проиграл дело. В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан предлагать сотруднику все отвечающие требованиям вакансии, имеющиеся у него только в данной местности. Поскольку обязанность предложения удаленных вакансий коллективным договором, соглашениями, трудовым договором в рассматриваемом случае предусмотрена не была, работодатель процедуру увольнения при сокращении штата не нарушил.
Обязан ли работодатель включать в список предлагаемых вакансий места временно отсутствующих сотрудников?
Под вакантной должностью следует понимать свободную должность , то есть не занятую ни одним работником. Если должность занята временно отсутствующими работниками (например, находящимися в декретном отпуске или отпуске по уходу за ребенком), то она не является вакантной, ее предлагать нельзя. Например, такой вывод содержит Апелляционное определение Саратовского областного суда от 27.08.2015 по делу № 33-5139/2015. Юрист, увольняемая по сокращению, потребовала перевести ее на любую из должностей временно отсутствующих сотрудниц (одна из них находилась в декретном отпуске, другая – в отпуске по уходу за ребенком). После получения отказа она обратилась в суд. Работодатель предоставил доказательства того, что названные должности заняты: приказы о приеме сотрудниц на работу, о предоставлении декретного отпуска и отпуска по уходу за ребенком, листки нетрудоспособности, трудовые книжки и т. д. Суд установил, что работодатель не нарушил порядок увольнения и предложл истице все вакантные должности, соответствующие ее квалификации, равно как и вакантные нижестоящие должности.
При увольнении гражданского служащего по сокращению штата обязан ли государственный орган предлагать ему все имеющиеся вакантные должности государственной службы?
Обязанности по предложению увольняемому государственному служащему всех имеющихся у государственного органа вакантных должностей Закон о гражданской службе не содержит. Пример доказательства – Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 09.04.2015 по делу № 33-3134/2015.
Гражданская служащая была уволена по сокращению штата и обратилась в суд, посчитав, что ей были предложены не все имеющиеся вакансии, а только соответствовавшие ее квалификации и ниже. Суд отказал в удовлетворении требований истицы, приведя следующие доводы.
Служебный контракт может быть расторгнут работодателем, а гражданский служащий освобожден от замещаемой должности и уволен в случае сокращения должностей гражданской службы в государственном органе (п. 8.2 ч. 1 ст. 37 Закона о гражданской службе). Увольнение по этому основанию допускается, если невозможно перевести служащего с его согласия на иную должность гражданской службы (ст. 33 Закона о гражданской службе). Отказ работника от перевода тоже является поводом для увольнения в силу ст. 180 ТК РФ. Согласно правовому смыслу ст. 33 Закона о гражданской службе специфика государственной гражданской службы в РФ как профессиональной служебной деятельности граждан РФ по обеспечению исполнения полномочий органов государственной власти предопределяет особый правовой статус гражданских служащих, который включает в себя, в частности, предоставляемые им гарантии. Установление вида и объема подобных гарантий, а также случаев их предоставления является прерогативой федерального законодателя, который, регламентируя порядок прекращения служебного контракта с гражданским служащим, вправе утверждать перечень оснований, увольнению по которым предшествует предложение гражданскому служащему иной должности. Предоставлять гражданскому служащему, с которым расторгается контракт при сокращении должностей, все без исключения имеющиеся вакансии наниматель не должен, поскольку такая обязанность не закреплена в Законе о гражданской службе.
Можно ли предлагать в качестве вакантных должности, подлежащие замещению на конкурсной основе?
Должности, подлежащие замещению на конкурсной основе, в качестве вакантных при сокращении штата предложены быть не могут (ст. 22 Закона о гражданской службе). Пример – Апелляционное определение Астраханского областного суда от 23.04.2014 по делу № 33-1356/2014. Вакансия, на которую претендовала увольняемая служащая, оказалась конкурсной. Объявление о конкурсе было размещено на официальных сайтах. Однако участвовать в конкурсе увольняемая не стала, ошибочно посчитав, что имеет право занять эту должность в порядке перевода.
Можно ли уволить сотрудницу, являющуюся матерью малолетнего ребенка, если на предложенную ей при сокращении вакансию впоследствии вышел человек, ранее эту должность замещавший и восстановленный на работе по решению суда?
В случае восстановления на работе сотрудника, ранее занимавшего эту должность, по решению государственной инспекции труда или суда трудовой договор с работником, занимающим место в данный момент, подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).
Рассмотрим в качестве примера Апелляционное определение Астраханского областного суда от 23.04.2014 по делу № 33-1356/2014. Под сокращение попала служащая, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком и исполняющая трудовые обязанности на условиях неполного рабочего дня. Поскольку молодая мама относилась к льготной категории государственных гражданских служащих, ей было предложено занять нижестоящую вакантную должность, на что она согласилась. После того, как женщина приступила к выполнению новых служебных обязанностей, вышел приказ о ее увольнении и она была зачислена в . Суд, куда позднее обратилась уволенная сотрудница, посчитал прекращение трудового договора законным. Принимая такое решение, судьи руководствовались следующим.
Действительно, в соответствии со ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается. Основания, являющиеся исключением из данного правила, перечислены в п. 1, 5 – 8, 11 ч. 1 ст. 81, п. 2 ст. 336 ТК РФ. А сокращение штатов – это увольнение по инициативе работодателя, оно не входит в список исключений. Сотрудница, должность которой сокращалась, была переведена с ее согласия на другое место, так что процедура сокращения штатов нарушена не была.
Но после того, как сотрудница приступила к работе в новой должности, человек, ранее замещавший эту должность, был восстановлен на службе по решению суда. Случай восстановления по решению суда как раз и считается обстоятельством, не зависящим от воли сторон. Следует отметить, что ст. 82 ТК РФ установлено: прекращение трудового договора по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другое имеющееся у работодателя место. На момент увольнения истицы таких мест у работодателя не имелось, из-за чего она и была зачислена в кадровый резерв.
См. статьи Д. Ю. Паниной «Особенности увольнения при реорганизации» (№ 7, 2015), «Особенности процедуры увольнения по сокращению штатов» (№ 8, 2015).
Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ».
Федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в РФ».
Порядок применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утв. Постановлением Минтруда РФ от 09.02.2004 № 9.
В апреле 2013 г. в связи с принятием Федерального закона от 05.04.2013 № 57-ФЗ в законодательстве о государственной гражданской службе появилось «новое» основание увольнения - сокращение должностей гражданской службы в государственном органе. Неужели раньше государственные органы не нуждались в оптимизации своей численности? Процесс этот, конечно же, происходил и ранее, а вот соответствующая статья для прекращения служебных правоотношений отсутствовала. В настоящее время законодатель исправил этот недочет, включив сокращение должностей гражданской службы в государственном органе в перечень оснований для расторжения служебного контракта по инициативе представителя нанимателя. Какие же особенности присущи сокращению должностей в государственных органах?
Как и в случае прекращения трудовых отношений в связи с сокращением численности или штата работников организации, особенности расторжения служебного контракта можно условно разделить на две группы:
- связанные с процедурой увольнения;
- связанные с предоставлением гарантий и компенсаций.
Общее правило, которое зачастую кардинальным образом влияет на применение Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее - Закон о госслужбе), содержится в ст. 73 Закона. Федеральные законы, иные нормативные правовые акты РФ, законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ, содержащие нормы трудового права, применяются к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной Законом о госслужбе.
Данное правило распространяется и на случаи, связанные с сокращением штата государственного органа.
Сокращение должностей регламентировано ст. 31 и 37 Закона о госслужбе. В связи с принятием Федерального закона от 05.04.2013 № 57-ФЗ названные нормы претерпели существенные изменения.
Рассмотрим порядок увольнения госслужащих в связи с сокращением в свете произошедших изменений.
ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ ОБ УВОЛЬНЕНИИ
О предстоящем увольнении в связи с сокращением должностей гражданской службы служащий предупреждается представителем нанимателя персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Вместе с тем в отличие от трудовых правоотношений служебные отношения в связи с сокращением должностей в большинстве случаев увольнением не заканчиваются. В силу ч. 1 ст. 31 Закона о госслужбе при сокращении должностей гражданской службы государственно-служебные отношения с гражданским служащим продолжаются в случае предоставления ему (с письменного согласия) иной должности гражданской службы в том же либо в другом государственном органе.
Таким образом, общая схема действий представителя нанимателя на данном этапе сводится к тому, чтобы в установленном порядке известить служащего о сокращении должности, которую он замещает в государственном органе, и предложить ему имеющиеся вакансии.
Можно ли досрочно прекратить контракт со служащим, предупрежденным о сокращении?
Возможность расторгнуть контракт со служащим без предупреждения об освобождении от замещаемой должности гражданской службы за два месяца и ранее в законе предусматривалась. Однако никак не решался вопрос, связанный с выплатой денежной компенсации.
Суды, руководствуясь ст. 73 Закона о госслужбе, применяли к этой ситуации положения ст. 180 ТК РФ, обязывая государственные органы к выплате дополнительной денежной компенсации.
Теперь пробел устранен. Пункт 7 ст. 31 Закона о госслужбе устанавливает, что представитель нанимателя с письменного согласия гражданского служащего вправе досрочно расторгнуть с ним служебный контракт, выплатив ему с выходным пособием дополнительную компенсацию в размере сохраняемого денежного содержания, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
УЧЕТ ПРЕИМУЩЕСТВЕННОГО ПРАВА
Обратите внимание! В отличие от аналогичных положений ст. 179 ТК РФ стаж гражданской службы либо работы (службы) по специальности является преимуществом для оставления на службе
При решении вопроса о расторжении служебного контракта с конкретным гражданским служащим, замещающим одну из сокращаемых должностей, необходимо руководствоваться положениями о преимущественном праве на замещение должности гражданской службы.
Законодательно установленными критериями данного права согласно п. 4 ст. 31 Закона о госслужбе являются:
- более высокая квалификация;
- уровень профессионального образования;
- большая продолжительность стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности;
- наиболее высокие результаты профессиональной служебной деятельности.
К концу 2013 г. в нашем управлении должны быть сокращены две единицы по одной должности. Для того чтобы выяснить, с кем из сотрудников будет расторгнут контракт, нужно оценить преимущественное право на оставление на работе. Но сделать это достаточно сложно. Неправильная оценка может привести к иску о восстановлении на службе. Что можно предпринять, чтобы оценка преимущественного права была всесторонней и объективной?
Для всесторонней оценки служащих, занимающих должность, по которой предполагается провести сокращение, можно организовать внеочередную аттестацию.
Аттестация гражданского служащего проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности гражданской службы. При этом результаты аттестации могут служить подтверждением уровня квалификации служащего и использоваться для оценки результатов его профессиональной деятельности.
Частью 3 ст. 31 Закона о госслужбе прямо предусмотрено, что в течение двухмесячного срока уведомления в государственном органе может проводиться внеочередная аттестация гражданских служащих. По ее результатам служащим, имеющим преимущественное право на замещение должности гражданской службы, могут быть предоставлены иные должности гражданской службы, в том числе в другом государственном органе.
Вместе с тем проведение аттестации является правом, а не обязанностью представителя нанимателя. На практике аттестация зачастую не проводится, что, на наш взгляд, является серьезной стратегической ошибкой.
Е. обратилась в суд с исками к управлению ЗАГС Амурской области о признании незаконным решения аттестационной комиссии и о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда . Иск мотивировала тем, что представителем нанимателя не было учтено ее преимущественное право на оставление на службе при сокращении должностей.
Судом было установлено, что до сокращения одной единицы должности ведущего специалиста - эксперта отдела ЗАГС в указанном отделе предусматривалось две единицы такой должности, одна из которых замещалась истицей, а вторая - Т. Соответственно при сокращении одной из этих штатных единиц ответчик обязан был решить вопрос о преимущественном праве Е. либо Т. на оставление в должности.
Для определения преимущественного права на замещение должности ведущего специалиста - эксперта отдела на основании приказа начальника управления ЗАГС была назначена внеочередная аттестация. Ее цель состояла в выявлении гражданских служащих, имеющих более высокую квалификацию и результаты профессиональной служебной деятельности.
Начальником отдела ЗАГС управления ЗАГС Амурской области Н. был представлен отзыв на Е., согласно которому истец соответствует замещаемой должности государственного служащего - ведущего специалиста отдела ЗАГС, однако допускает ошибки при государственной регистрации актов гражданского состояния, в работе с запросами граждан и организаций, неуверенно работает на компьютере. Истец была ознакомлена с отзывом под роспись и выразила свое несогласие с ним.
Также начальником отдела ЗАГС управления ЗАГС Амурской области Н. был представлен отзыв на Т., в котором каких-либо недостатков в работе служащей не отмечалось.
Как следует из материалов дела и подтверждается протоколом заседания, постоянно действующей конкурсной (аттестационной) комиссией управления ЗАГС Амурской области проведена внеочередная аттестация Е. с целью определения соответствия гражданского служащего замещаемой должности государственной гражданской службы области и для выявления преимущественного права на замещение должности гражданской службы. Как следует из аттестационного листа, Е., ведущий специалист - эксперт отдела ЗАГС, не соответствует замещаемой должности. С аттестационным листом истец ознакомлена под роспись. В отношении Т. аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии замещаемой должности.
Как следует из доводов Е., изложенных в иске, она считает, что в протоколе заседания аттестационной комиссией произведены умышленные искажения вопросов и ответов на них.
Проверяя указанные доводы истца, судом в качестве свидетеля была опрошена С., которая пояснила, что входит в аттестационную комиссию управления ЗАГС Амурской области уже около двух лет как независимый эксперт. Она участвовала в аттестации Е., подписывала протокол. Процедура была обычная, вопросы задавались по законодательству о государственной гражданской службе, профессиональных должностных обязанностях, а также касались работы со специальной программой на персональном компьютере.
С. должна была оценить правильность проведения процедуры. Нарушений она не отметила; она сама задавала вопросы, оценивала работу претендентов на компьютере. В протоколе есть ее мнение по поводу проведения внеочередной аттестации. Истица, по ее мнению, не соответствовала замещаемой должности по нескольким основаниям: неправильно составляла документы, неуверенно пользовалась ПК, давала неполные ответы. Комиссия пришла к выводу, что истица не соответствует замещаемой должности. В протоколе заседания аттестационной комиссии все изложено верно.
Рассмотрев все представленные доказательства, суд отказал в иске, признав увольнение законным и обоснованным.
Как видно из приведенного примера, результаты внеочередной аттестации помогают работодателю принять правильное решение по вопросу наличия/отсутствия преимущественного права. При этом опровергнуть результаты проведенной аттестации в суде действительно достаточно сложно.
В совокупности это значительно упрощает представителю нанимателя решение задачи, связанной с определением преимущественного права на оставление на службе.
Сотрудник, подлежащий увольнению в связи с сокращением штата, признан аттестационной комиссией не соответствующим занимаемой должности. Можно ли в связи с этим уволить его не по сокращению, а по основанию, предусмотренному подп. «б» п. 1 ч. 1 ст. 37 Закона о госслужбе (несоответствие гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы)?
В случае проведения внеочередной аттестации для целей установления преимущественного права на оставление на службе в связи с сокращением должности государственного органа принятие аттестационной комиссией решения о том, что гражданский служащий не соответствует замещаемой должности, не дает представителю нанимателя права уволить его по иному, нежели сокращение штата, основанию.
Статья 37 Закона о госслужбе действительно предусматривает, что служебный контракт может быть расторгнут представителем нанимателя, а гражданский служащий освобожден от занимаемой должности гражданской службы и уволен с гражданской службы по причине несоответствия его замещаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
Тем самым Закон о госслужбе фактически продублировал аналогичное основание увольнения, предусмотренное п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (расторжение трудового договора вследствие несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации).
Вместе с тем специфика аттестационной процедуры на государственной гражданской службе делает невозможным увольнение по данному основанию в рассматриваемой ситуации.
Так, в силу ч. 5 ст. 48 Закона о госслужбе внеочередная аттестация гражданского служащего может проводиться после принятия в установленном порядке решения:
1) о сокращении должностей гражданской службы в государственном органе;
2) об изменении условий оплаты труда гражданских служащих.
Согласно ч. 15 той же статьи по результатам аттестации гражданского служащего аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:
1) соответствует замещаемой должности гражданской службы;
2) соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;
3) соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;
4) не соответствует замещаемой должности гражданской службы.
По результатам аттестации в течение месяца издается правовой акт государственного органа о том, что гражданский служащий:
1) подлежит включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке долж ностного роста;
3) понижается в должности гражданской службы.
Данный перечень является исчерпывающим и не предусматривает возможность принятия решения об увольнении гражданского служащего непосредственно по результатам аттестации.
Расторжение служебного контракта при этом возможно, только если он:
а) отказывается от предложенной для замещения нижестоящей должности государственной гражданской службы;
б) отказывается пройти профессиональную переподготовку или повышение квалификации.
И все-таки вопрос о том, можно ли по итогам внеочередной аттестации (если аттестационная комиссия придет к выводу, что гражданский служащий не соответствует замещаемой должности, и при этом он откажется от перевода на нижестоящую должность) уволить гражданского служащего не в связи с сокращением должностей, а по результатам аттестации, т. е. по подп. «б» п. 1 ч. 1 ст. 37 Закона о госслужбе, возникает очень часто. Ответить на него необходимо, поскольку в случае принятия подобного решения служащий лишается гарантий и компенсаций при расторжении контракта в связи с сокращением.
Посмотрим, как на такой вопрос отвечает суд.
П. обратилась с иском к ответчику - Управлению по контролю и надзору в сфере образования при Министерстве образования Республики Башкортостан (далее - Управление) о признании недействительными результатов внеочередной аттестации. В соответствии с Указом Президента Республики Башкортостан от 04.08.2010 № УП-449 «О структуре исполнительных органов государственной власти Республики Башкортостан» в Управлении была проведена процедура реорганизации в форме преобразования в отдельный республиканский орган исполнительной власти (Обрнадзор).
В соответствии с приказом начальника Обрнадзора была проведена внеочередная аттестация сотрудников структурных подразделений, в которых проводилось сокращение должностей гражданской службы. На основании выводов аттестационной комиссии П. была признана не соответствующей занимаемой должности и уволена по подп. «б» п. 1 ч. 1 ст. 37 Закона о госслужбе за несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, что явилось основанием для иска.
Рассматривая данное дело, суд отметил, что основанием для увольнения П. послужили результаты внеочередной аттестации.
В данном случае представитель нанимателя нарушил требования ч. 1 и п. 1 ч. 5 ст. 48 Закона о госслужбе, согласно которым очередная аттестация гражданского служащего проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности гражданской службы, а внеочередная - после принятия в установленном порядке решения о сокращении должностей гражданской службы в государственном органе.
Несоответствие гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами очередной аттестации, является основанием для увольнения по инициативе нанимателя. В свою очередь, результаты внеочередной аттестации применяются в иных целях, а именно: для определения наличия у служащего преимущественного права на замещение должности гражданской службы (в том числе если речь идет о службе в другом государственном органе). На этом основании суд признал увольнение истицы неправомерным.
ПРЕДЛОЖЕНИЕ ВАКАНТНОЙ ДОЛЖНОСТИ
Статья 81 ТК РФ предусматривает, что увольнение по сокращению штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Нарушение данной обязанности является безусловным основанием для восстановления на работе.
Ранее действовавшая редакция Закона о госслужбе устанавливала, что представитель нанимателя имеет право (но не обязан) предоставить гражданскому служащему с учетом уровня его квалификации, профессионального образования и стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности возможность замещения иной должности гражданской службы.
На практике суды зачастую отказывали в удовлетворении исковых требований, мотивированных тем, что представитель нанимателя не предложил сокращаемому гражданскому служащему имеющиеся вакантные должности.
Служебный контракт с И. был расторгнут по п. 6 ч. 1 ст. 33 Закона о госслужбе. Считая произведенное увольнение незаконным, поскольку ей не были предложены для замещения имеющиеся в государственном органе вакантные должности, служащая обратилась в суд с иском.
Рассматривая данное дело, суд отметил, что предложение вакантной должности, направление гражданского служащего на профессиональную переподготовку или повышение квалификации не является обязанностью представителя нанимателя.
С вступлением в силу Федерального закона от 05.04.2013 № 57-ФЗ ситуация существенно изменилась в пользу государственных служащих.
Ныне, руководствуясь ч. 1 ст. 31 Закона о госслужбе, представитель нанимателя государственного органа, в котором сокращаются должности гражданской службы, обязан предложить служащему иную должность гражданской службы в том же государственном органе с учетом:
1) уровня его квалификации, профессионального образования и стажа гражданской службы (государственной службы иных видов) или работы (службы) по специальности;
2) уровня его профессионального образования и стажа гражданской службы (государственной службы иных видов) или работы (службы) по специальности при условии прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации по образовательной программе, соответствующей направлению деятельности по данной должности гражданской службы.
Таким образом, закон теперь четко закрепляет императивную обязанность представителя нанимателя предложить в указанных случаях увольняемому гражданскому служащему иную вакансию в том же государственном органе.
Если же в госоргане вакансии отсутствуют, то представитель нанимателя может предложить служащему вакансии в иных государственных органах в порядке, определяемом Правительством РФ. Как видим, предоставление вакантных должностей гражданской службы в иных государственных органах по-прежнему является правом, а не обязанностью представителя нанимателя. И это вполне обоснованно, поскольку заполнение имеющихся вакансий является исключительной прерогативой работодателя (иного государственного органа).
Порядок предоставления таких вакантных должностей Правительством РФ в настоящее время не определен.
Законом о госслужбе предусматривается конкурсный порядок замещения должностей гражданской службы, исключения из которого исчерпывающим образом сформулированы в ст. 22 названного Закона. Согласно п. 4 ч. 2 ст. 22 конкурс не проводится при назначении гражданского служащего на иную должность гражданской службы в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 28, ч. 1 ст. 31 и ч. 9 ст. 60.1 Закона о госслужбе.
Принимая во внимание п. 4 ч. 2 ст. 22 Закона о госслужбе, представитель нанимателя обязан предложить служащему вне конкурса иную должность гражданской службы в том же государственном органе.
Порядок реализации данного положения прописан ч. 2-5 ст. 31 Закона о госслужбе. Такой порядок, в частности, предусматривает, что предложение всех имеющихся вакансий в данном государственном органе является обязанностью представителя нанимателя. И при определении подходящей для данного государственного служащего вакансии представитель нанимателя обязан учитывать только: категории и группы замещаемой гражданским служащим должности гражданской службы, уровень его квалификации, профессионального образования, стаж гражданской службы или работы по специальности.
Комплексное применение п. 4 части 2 ст. 22, частей 1 и 5 ст. 31 Закона о госслужбе позволяет сделать вывод, что представитель нанимателя обязан предлагать все имеющиеся свободные должности, которым служащий соответствует по установленным критериям, независимо от того, предусмотрен конкурс для замещения данной должности или нет. Иными
словами, при предоставлении гражданскому служащему иной должности гражданской службы в случае расторжения служебного контракта по сокращению штата конкурс проводиться не должен.
ОФОРМЛЕНИЕ РАСТОРЖЕНИЯ СЛУЖЕБНОГО КОНТРАКТА
Увольнение государственного служащего оформляется приказом, составляемым по унифицированной форме № Т-8 (утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты») (приложение 1 ).
В приказе и трудовой книжке (приложение 2 ) запись об увольнении производится со ссылкой на п. 8.2 ч. 1 ст. 37 Закона о госслужбе.
В силу ч. 4 ст. 37 Закона о госслужбе гражданский служащий в день освобождения от замещаемой должности гражданской службы и увольнения с нее обязан сдать служебное удостоверение в подразделение государственного органа по вопросам государственной службы и кадров. Несколько странно, что данное правило включено в статью, посвященную основаниям увольнения служащего по инициативе представителя нанимателя. Представляется, что указанная обязанность должна была быть зафиксирована в ст. 33 Закона о госслужбе.
В следующем номере журнала мы поговорим о том, какие гарантии и компенсации предоставляются государственным гражданским служащим в связи с сокращением численности или штата.
Приложение 1
Пример оформления приказа об увольнении государственного гражданского служащего по п. 8.2 ч. 1 ст. 37 Закона о госслужбе (унифицированная форма № Т-8)
Приложение 2
Пример внесения в трудовую книжку государственного гражданского служащего записи об увольнении по п. 8.2 ч. 1 ст. 37 Закона о госслужбе
Многие работники государственных организаций и предприятий думают, что работа на благо государства означает для них финансовую стабильность. Однако, за последние несколько лет государственным компаниям все чаще приходится прощаться со своими сотрудниками, в связи с уменьшением штата в организации и сокращением рабочих мест.
Процедура сокращения государственных служащих отличается от сокращения других работников только денежными компенсациями и способами их выплаты.
Приняв решение о сокращении штата государственной организации, ее руководитель выносит соответствующий приказ, который передает кадровому работнику. На специалиста по кадрам возлагается обязанность уведомить госслужащего о сокращении за два месяца до дня, когда он будет уволен.
Уведомляется сотрудник в письменной форме под роспись. В уведомлении обязательно должна содержаться дата, с которой сотрудник будет уволен. Данное требование установлено федеральным законом о государственной службе, который регламентирует процедуру сокращения. В трудовой кодекс заглядывать не стоит, поскольку он регулирует сокращение госслужащих только в части, не урегулированной ФЗ.
Работник уведомлен о сокращении должности, что делать?
Не стоит мгновенно бросаться в поиски новой работы, поскольку все же имеются шансы остаться в прежней организации и законодательство дает право работать еще два месяца.
Закон обязывает работодателя предложить все свободные вакантные места сокращаемому, которые госслужащий способен замещать. Это могут быть и нижестоящие должности, но тут уже выбор за самим служащим.
Необходимо знать, что работник вправе написать заявление о сокращении до истечения двух месяцев. В таком случае работник получит денежную компенсацию в размере двух средних заработков, а также полученную компенсацию по сокращению, которая установлена в размере четырех месячных денежных содержаний.
Если госслужащий не использовал положенный трудовой отпуск, ему будет выплачена компенсация прямо пропорционально количеству дней отпуска, право на которые у работника возникло.
Компенсация
Государственному служащему, которого сократили, выходное пособие не выплачивается, которое регламентировано трудовым законодательством. Однако, госслужащий все же может рассчитывать на денежную компенсацию. Эта компенсация установлена постановлением Правительства РФ. В постановлении говориться о том, что сокращаемому госслужащему полагается выплата в размере четырех месячных денежных содержания.
В свою очередь, размер одного содержания рассчитывается из оклада служащего и положенных ему надбавок за выслугу, классный чин и так далее, а также из двенадцатой части всех дополнительных выплат, которые начислялись работнику в течение последних двенадцати месяцев работы. К дополнительным выплатам относятся премии, материальная помощь, единовременное поощрение к отпуску.
Если внутренними локальными актами организации установлена премия сотрудникам по итогам отработанного квартала или полугодия, госслужащий имеет право на ее часть, относительно периода времени, которое он отработал.
Если служащий не использовал право на оплачиваемый отпуск, вместо него также будет начислена компенсационная выплата.
Недобросовестный работодатель может предложить до истечения двух месяцев написать заявление государственному служащему об увольнении по собственной инициативе. Этого ни в коем случае не стоит делать потому, что работник не получит положенных ему денег.
Все положенные выплаты необходимо перечислить в последний день работы, тогда же госслужащему выдается его трудовую книжку.
При получении трудовой книжки проверьте наличие и правильность всех записей в ней. Обратите внимание на основание увольнения, которое указали в книжке.
После сокращения
Уволившись, не лишним будет встать на учет в службу занятости. При сокращении государственного служащего совсем не важно, чтобы это было сделано в двухнедельный срок, так
как заработок на время трудоустройства служащим государственных организаций не положен. Центр занятости со дня обращения назначает пособие по безработице. Максимальная величина такого пособия почти пять тысяч. Зависит сумма от средней зарплаты сокращенного служащего за последние три месяца работы.
Для начисления пособия необходимо в службу предоставить справку от прежнего работодателя, в которой отделом бухгалтерии будет рассчитана средняя зарплата. Кроме того, в ЦЗН могут быстро предложить подходящую работу. Если же необходимые вакансии отсутствуют, три месяца с момента сокращения за госслужащим, стоящем на учете сохраняется непрерывный трудовой стаж.
Узнав новость о сокращении, постарайтесь не расстраиваться, поскольку работа – это не самое страшное, чего можно лишиться. Если считаете, что процедура сокращения нарушена, обращайтесь в суд для восстановления в должности. Успехов в трудоустройстве!
Увольнение в связи с сокращением штата государственного органа, как и сокращением численности или штата других организаций, существует довольно давно. Однако в связи с принятием Федерального закона от 05.04.2013 № 57-ФЗ (далее - Закон № 57-ФЗ) были внесены некоторые изменения и дополнения в положения, регулирующие процедуру сокращения должностей гражданской службы. О том, какие особенности нужно учесть при сокращении таких должностей, какие обязанности и права при этом возникают у работодателя, какие гарантии предусмотрены для служащих при увольнении по данному основанию, расскажем в статье.
До принятия Закона № 57-ФЗ освобождение гражданского служащего от занимаемой должности в связи с сокращением штата осуществлялось по п. 6 ч. 1 ст. 33 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службеРоссийской Федерации» (далее - Закон № 79-ФЗ ): отказ гражданского служащего от предложенной для замещения иной должности гражданской службы либо от профессиональной переподготовки или повышения квалификации в связи с сокращением должностей гражданской службы, а также при непредоставлении ему в этих случаях иной должности гражданской службы. Данное основание относилось к общим основаниям прекращения служебного контракта, освобождения от замещаемой должности гражданской службы и увольнения с нее. Сокращение же численности или штата работников организации Трудовым кодексом отнесено к увольнению по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ).
Законом № 57-ФЗ в первую очередь данное основание увольнения было включено в перечень оснований расторжения служебного контракта по инициативе представителя нанимателя. Существенные изменения претерпели и ст. 31 и 37 Закона № 79-ФЗ , регламентирующие сокращение должностей государственной службы. Кроме этого, Правительство РФ Постановлением от 19.09.2013 № 822 утвердило Правила предоставления государственному гражданскому служащему в случае отсутствия вакантных должностей в государственном органе, в котором сокращаются должности государственной гражданской службы, или государственном органе, которому переданы функции упраздненного государственного органа, вакантной должности государственной гражданской службы в иных государственных органах (далее - Правила ).
В каком порядке после принятия закона осуществляется сокращение должностей и увольнение служащих, рассмотрим далее.
Процедура, предшествующая увольнению
В отличие от Трудового кодекса, в котором названы два отдельных основания увольнения - сокращение численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ) и ликвидация организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ), - ст. 31 Закона № 79-ФЗ одновременно регламентирует отношения, связанные с сокращением должностей гражданской службы и упразднением государственного органа, а именно предусматривает правовые последствия, наступающие для гражданского служащего в период реорганизации или ликвидации государственных органов, влекущей сокращение или прекращение замещения должностей гражданской службы.Напомним, что ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. 61 ГК РФ ). И здесь следует отметить, что при ликвидации негосударственной организации трудовые отношения с работниками прекращаются, а при ликвидации государственного органа его полномочия могут быть переданы иному государственному органу и отношения с гражданским служащим могут быть продолжены.
Так, ч. 1 ст. 31 Закона № 79-ФЗ гласит, что при сокращении должностей гражданской службы или упразднении государственного органа государственно-служебные отношения со служащим продолжаются в случае предоставления такому служащему, замещающему сокращаемую должность гражданской службы в государственном органе или должность гражданской службы в упраздняемом государственном органе, с его письменного согласия иной должности гражданской службы в том же государственном органе, либо в органе, которому переданы функции упраздненного государственного органа, либо в другом государственном органе.
О предстоящем увольнении в связи с сокращением должностей гражданской службы или упразднением государственного органа служащий, замещающий сокращаемую должность или должность в упраздняемом государственном органе, предупреждается представителем нанимателя персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Причем представитель нанимателя обязан в течение этих двух месяцев предложить гражданскому служащему все имеющиеся соответственно в том же государственном органе или в органе, которому переданы функции упраздненного государственного органа, вакантные должности гражданской службы с учетом категории и группы замещаемой служащим должности, уровня его квалификации, профессионального образования, стажа гражданской службы или работы по специальности, направлению подготовки. В случае отсутствия таких должностей в указанных органах служащему могут быть предложены вакантные должности гражданской службы в иных государственных органах в порядке, определяемом Правительством РФ, а именно установленном Правилами .
До истечения двухмесячного срока и с письменного согласия служащего представитель нанимателя вправе расторгнуть с ним служебный контракт (ч. 7 ст. 31 Закона № 79-ФЗ).
Обратите внимание, что Законом № 79-ФЗ предусмотрено поступление на гражданскую службу и замещение государственных должностей на конкурсной основе, но при назначении гражданского служащего на иную должность гражданской службы в случае сокращения штата конкурс не проводится (п. 4 ч. 2 ст. 22 ).
Предоставление вакантной должности в ином государственном органе
Итак, согласно Правилам кадровая служба органа, в котором происходит сокращение должностей, или органа, которому переданы функции упраздненного органа, не позднее чем за 30 дней до дня предстоящего увольнения служащего осуществляет поиск вакантных должностей государственной гражданской службы в иных государственных органах, в том числе посредством федеральной государственной информационной системы «Федеральный портал управленческих кадров». При поиске необходимо учитывать категорию и группу замещаемой служащим должности, уровень его квалификации, профессиональное образование и стаж гражданской службы (государственной службы иных видов) или работы (службы) по специальности.В список включаются вакантные должности государственной гражданской службы в иных государственных органах, расположенных в той же местности, а при их отсутствии - должности в иных государственных органах, расположенных в другой местности в пределах РФ.
Не позднее чем за 25 дней до предстоящего увольнения кадровая служба вручает служащему уведомление о предложении вакантных должностей с приложением списка этих должностей, подписанное представителем нанимателя или уполномоченным им лицом. В свою очередь, служащий в течение двух рабочих дней со дня ознакомления с уведомлением подает в кадровую службу заявление с просьбой направить его анкету в государственные органы, в которых им выбраны вакантные должности, или отказывается от предложенных должностей.
Не позднее двух рабочих дней со дня получения заявления кадровая служба направляет в государственные органы письма с просьбой рассмотреть кандидатуру служащего на замещение вакантной должности и предоставить государственному органу, в котором сокращаются должности или которому переданы функции упраздняемого органа, соответствующую информацию. В письме указываются выбранные служащим должности и дата окончания двухмесячного срока. Также прикладывается анкета служащего.
Анкета составляется по форме, утвержденной Распоряжением Правительства РФ от 26.05.2005 № 667-р .
Кадровая служба государственного органа, получившего письмо, не позднее трех рабочих дней со дня его получения направляет ответ о готовности рассмотрения кандидатуры гражданского служащего, претендующего на замещение вакантной должности, или об отказе в рассмотрении его кандидатуры (с обоснованием). Если представитель нанимателя государственного органа или уполномоченного им лица готов рассмотреть кандидатуру служащего, в ответе указывается информация о месте, дате и времени проведения собеседования.
Информация, поступившая от государственного органа, доводится кадровой службой до сведения служащего под роспись в течение одного рабочего дня, следующего за днем поступления информации.
К сведению
Расходы, связанные с проведением собеседования (проезд к месту проведения собеседования и обратно, наем жилого помещения, проживание, пользование услугами средств связи и др.), осуществляются государственным гражданским служащим за счет собственных средств.
Решение, принятое представителем нанимателя государственного органа по итогам собеседования с гражданским служащим, претендующим на замещение вакантной должности, направляется кадровой службой этого государственного органа не позднее трех дней со дня собеседования в письменном виде в кадровую службу государственного органа, направившую запрос, которая доводит ответ до сведения служащего под роспись в течение одного рабочего дня, следующего за днем поступления информации.
Обратите внимание
Переписка между государственными органами может осуществляться с использованием средств факсимильной связи, электронной почты или иных средств связи, позволяющих зафиксировать факт их получения адресатом.
Если представитель нанимателя принял решение о предоставлении служащему вакантной должности, с его согласия осуществляется перевод.
Преимущественное право на замещение вакантной должности
В соответствии с ч. 4 ст. 31 Закона № 79-ФЗ преимущественное право на замещение должности гражданской службы предоставляется гражданскому служащему, имеющему более высокие:Квалификацию;
Уровень профессионального образования;
Результаты профессиональной служебной деятельности, -
и с большей продолжительностью стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности, направлению подготовки.
Обратите внимание, что на гражданских служащих не распространяется действие ст. 179 ТК РФ , согласно которой преимущественное право оставления на работе при сокращении численности или штата работников с равной производительностью труда и квалификации отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Да, действительно, исходя из ст. 73 Закона № 79-ФЗ Трудовой кодекс может применяться к отношениям, связанным с гражданской службой, только в части, не урегулированной Законом № 79-ФЗ . Однако в силу п. 30 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дел о восстановлении в должности гражданских служащих, уволенных в связи с сокращением должностей гражданской службы, следует руководствоваться положениями ст. 31 , 33 и 38 Закона № 79-ФЗ .
Поэтому можно сделать вывод, что к гражданским служащим применяются только критерии преимущественного права на замещения вакантной должности, установленные ч. 4 ст. 31 Закона № 79-ФЗ . Это также подтверждается судебной практикой (см., например, Апелляционное определение Новгородского областного суда от 07.11.2012 по делу № 2-3240-33-1819 ).
Аттестация служащих
Частью 3 ст. 31 Закона № 79-ФЗ установлено, что в течение двух месяцев предупреждения в государственном органе может проводиться внеочередная аттестация гражданских служащих. По ее результатам служащим, имеющим преимущественное право на замещение должности гражданской службы, могут быть предоставлены для замещения иные должности гражданской службы, в том числе в другом государственном органе.Очередная аттестация гражданского служащего проводится один раз в три года.
Аттестация осуществляется согласно ст. 48 Закона № 79-ФЗ. Аттестация гражданского служащего проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности.
Согласно ч. 5 ст. 48 Закона № 79-ФЗ внеочередная аттестация гражданского служащего может проводиться ранее указанного срока после принятия в установленном порядке решения:
О сокращении должностей гражданской службы в государственном органе;
Об изменении условий оплаты труда гражданских служащих.
Подчеркнем, что проводить внеочередную аттестацию работодатель не обязан, а имеет право.
По результатам аттестации гражданского служащего аттестационная комиссия принимает одно из следующих решений:
Служащий соответствует замещаемой должности гражданской службы;
Соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;
Соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного получения дополнительного профессионального образования;
Не соответствует замещаемой должности гражданской службы.
В течение месяца после проведения аттестации по ее результатам издается правовой акт государственного органа о том, что гражданский служащий:
Подлежит включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;
Направляется для получения дополнительного профессионального образования;
Понижается в должности гражданской службы и подлежит исключению из кадрового резерва в случае нахождения в нем.
Если служащий отказывается от замещения нижестоящей должности или от прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации, служебный контракт с ним может быть расторгнут. При этом основанием будет не пп. «б» п. 1 ч. 1 ст. 37 Закона № 79-ФЗ (вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации), а п. 8.2 ч. 1 ст. 37 Закона № 79-ФЗ (в связи с сокращением должностей гражданской службы в государственном органе) или п. 8.3 ч. 1 ст. 37 (упразднение государственного органа).
Процедура прекращения служебного контракта
В случае отказа служащего от предложенной для замещения иной должности гражданской службы, в том числе в другом государственном органе, при сокращении должностей гражданской службы или упразднении государственного органа гражданский служащий освобождается от замещаемой должности гражданской службы и увольняется с нее. В этом случае служебный контракт прекращается в соответствии с п. 8.2 или 8.3 ч. 1 ст. 37 Закона № 79-ФЗ .Увольнение служащего оформляется приказом по унифицированной форме Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 . Как основание приказа указываются нормативный акт государственного органа о сокращении штата или упразднении госоргана, уведомление о прекращении служебного контракта, предложение о переводе на другую должность или уведомление об отсутствии вакантных должностей, отказ от предложенной должности, иные документы. Служащий должен быть ознакомлен с приказом под роспись.
В трудовую книжку вносится запись со ссылкой на п. 8.2 или 8.3 ч. 1 ст. 37 Закона № 79-ФЗ . Служащий в день освобождения от замещаемой должности гражданской службы и увольнения с нее обязан сдать служебное удостоверение в подразделение государственного органа по вопросам государственной службы и кадров.
Напомним, что служащий не может быть освобожден от замещаемой должности и уволен с гражданской службы по инициативе представителя нанимателя в периоды пребывания его в отпуске и отсутствия на службе в связи с временной нетрудоспособностью (если этот период не превышает четырех месяцев), а также в период его временной нетрудоспособности в связи с увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с исполнением должностных обязанностей, независимо от продолжительности этого периода.
Обратите внимание
Нельзя уволить по сокращению штата беременных женщин, проходящих государственную гражданскую службу (Постановление КС РФ от 06.12.2012 № 31-П ), и лиц с семейными обязанностями (Постановление КС РФ от 22.11.2011 № 25-П , ст. 261 ТК РФ ).
Согласно ч. 3.1 ст. 37 Закона № 79-ФЗ в случае расторжения служебного контракта в связи с сокращением штата или упразднением государственного органа гражданскому служащему выплачивается компенсация в размере четырехмесячного денежного содержания. При этом выходное пособие не выплачивается.
К сведению
В отличие от служащих, при сокращении работников согласно Трудовому кодексу увольняемому выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). А в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Аналогично ст. 180 ТК РФ , если служебный контракт был прекращен до истечения двухмесячного срока, служащему выплачивается дополнительная компенсация в размере сохраняемого денежного содержания, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Как видно, гражданскому служащему не нужно вставать на учет в службе занятости, чтобы получить компенсацию за четыре месяца. Он ее получит в любом случае. Исключение установлено для гражданских служащих, увольняемых из государственных органов, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Так, помимо указанной компенсации, служащему северных областей дополнительно выплачивается компенсация за пятый и шестой месяцы со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в течение одного месяца после увольнения служащий обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Выплата указанной компенсации производится представителем нанимателя государственного органа, в котором служащий замещал должность гражданской службы, за счет средств данного органа (п. 3.2 ст. 37 Закона № 79-ФЗ ).
- «О внесении изменений в статью 7 Федерального закона «О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации» и Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
- «Об утверждении формы анкеты, представляемой гражданином Российской Федерации, поступающим на государственную гражданскую службу Российской Федерации или на муниципальную службу в Российской Федерации».
- «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».
- «По делу о проверке конституционности пункта 4 части 1 статьи 33 и подпункта «а» пункта 3 части 1 статьи 37 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в связи с жалобой гражданки Л. А. Пугиевой».
- «По делу о проверке конституционности положений части 4 статьи 31, пункта 6 части 1 статьи 33 и статьи 37 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в связи с жалобой гражданки В. Ю. Боровик».
