Правовое положение работника по действующему законодательству. Наемный труд и его правовое регулирование Правовое положение лиц наемного труда

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник, они являются субъектами трудовых отношений (ст. 15 ТК РФ).

Круг лиц, которые могут выступать в трудовых правоотношениях в качестве работников и, следовательно, быть стороной в трудовом договоре, шире и многочисленнее круга работодателей, так как работником может быть практически каждый гражданин, обладающий необходимыми для этого юридическими качествами, прежде всего правоспособностью, дееспособностью, трудоспособностью. Но, с другой стороны, круг работников уже круга работодателей, так как в него не могут входить юридические лица (организации) и иные, названные в ч. 4 ст. 20 ТК РФ субъекты, наделенные правом заключать трудовые договоры. Они могут участвовать в трудовом договоре только в качестве стороны, именуемой работодателем.

Возможность для граждан России, а равно для иностранных граждан и лиц без гражданства, вступать в трудовые отношения без каких-либо ограничений, выступать в роли наемного работника и стороны трудового договора, прямо и непосредственно вытекает из Конституции Российской Федерации, которая в ст. 37 закрепила право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Исключение юридических лиц и иных субъектов, не являющихся гражданами (физическими лицами), из круга работников обусловлено свойствами самого трудового договора, который требует, чтобы предусмотренная им работа (трудовая функция) выполнялась личным трудом физического лица, заключившего трудовой договор в качестве наемного работника с конкретным работодателем.

В соответствии со ст. 20 ТК РФ работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. В числе лиц, наделяемых правовым статусом работника, законодатель отмечает:

1) граждан РФ, достигших 16 лет (либо меньшего возраста в случаях и на основаниях, предусмотренных ТК РФ);

2) иностранных граждан и лиц без гражданства. Иностранные граждане пользуются правом свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также правом на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности с учетом ограничений, предусмотренных федеральным законом. Работодатель имеет право привлекать и использовать иностранных работников только при наличии разрешения на привлечение и использование иностранных работников.

Иностранный гражданин имеет право осуществлять трудовую деятельность только при наличии разрешения на работу.

Поскольку предметом трудового договора является индивидуальная способность человека к труду, к выполнению им определенной работы, то понятно, что это свойство человека может быть реализовано только самим человеком.

Это физическое лицо должно обладать рядом обязательных признаков, чтобы быть наемным работником, пользоваться социальными гарантиями и льготами, установленными государством для лиц, работающих по трудовому договору.

Первым и главным среди таких признаков является трудоспособность, под которой понимается прежде всего состояние здоровья, позволяющее человеку выполнять работу определенного объема и качества.

Применительно к целям и назначению трудового договора трудовое право выделяет три вида трудоспособности: общую, профессиональную, ограниченную.

Общая трудоспособность - это способность человека к неквалифицированному (простому) труду в обычных условиях. Она предполагается у всех граждан в возрасте от 16 лет и до достижения ими пенсионного возраста: женщинами - 55 лет, мужчинами - 60 лет.

Профессиональная или специальная трудоспособность предполагает способность человека работать по определенной профессии, специальности, должности (например, дегустатором, летчиком, пианистом, художником, переводчиком) или в необычных условиях (в цехах с вредными условиями, под водой, на большой высоте). Она определяется в процессе предварительного медицинского осмотра (обследования) при заключении трудового договора или в процессе последующего (периодического) медицинского осмотра (обследования).

Третий вид трудоспособности - ограниченная трудоспособность - это способность к труду с определенными ограничениями.

Отсутствие полной общей или профессиональной трудоспособности называется нетрудоспособностью, которая, в свою очередь, может быть двух видов: временная и постоянная. Временная нетрудоспособность подтверждается выдачей лечебным учреждением работнику листка нетрудоспособности. При постоянной нетрудоспособности лицу устанавливается инвалидность.

Придавая главное значение состоянию здоровья человека в установлении его трудоспособности, следует вместе с тем отметить, что на степень трудоспособности человека, особенно когда речь идет о профессиональной трудоспособности, может влиять не только физическое и психическое здоровье лица, но и уровень его образования, жизненный опыт, способность правильно воспринимать и оценивать окружающую обстановку, включая свои поступки, отдавать отчет своим действиям и руководить ими. Другими словами, в содержание трудоспособности включаются все те установленные законодательством признаки и свойства физического лица, которые делают его правоспособным и дееспособным.

Применяя общеправовые категории правоспособности и дееспособности к понятию трудовой правоспособности, следует констатировать, что трудовая правоспособность полностью охватывается общей правоспособностью, под которой понимается способность гражданина иметь права и нести обязанности и которая признается в равной мере за всеми физическими лицами, возникает в момент рождения гражданина и прекращается с его смертью (ст. 17 ГК РФ). Содержание правоспособности гражданина включает в себя способность иметь имущество на праве собственности, заниматься предпринимательской и любой иной не запрещенной законом деятельностью, в том числе и работать по трудовому договору, создавать юридические лица самостоятельно или совместно с другими гражданами и юридическими лицами, совершать любые не противоречащие закону сделки, включая заключение трудовых договоров с другими наемными работниками, участвовать в обязательствах, избирать место жительства и вид деятельности, иметь иные имущественные и личные неимущественные права (ст. 18 ГК РФ).

Трудоспособность как важнейшая категория трудового права включает в себя не только правоспособность и дееспособность, которая характеризует психическое, субъективное состояние личности. Ее обязательным элементом является прежде всего физическое здоровье. При такой трактовке трудоспособность, понимаемая как способность к трудовой деятельности по состоянию здоровья, не может быть без дееспособности, так как наделять правом на труд имеет смысл только дееспособных, т.е. тех, кто может этим правом воспользоваться, кто может лично реализовывать его своими действиями.

Отсутствие у гражданина дееспособности означает и отсутствие у него деликтоспособности - способности нести дисциплинарную и материальную ответственность за свои поступки. А это ставит в неблагоприятное положение и работодателя, лишает его реальной возможности защищать свои интересы от возможного причинения ему материального ущерба путем взыскания его с причинителя.

Недееспособные лица не могут быть стороной трудового договора еще и потому, что они не вправе заключать сделки. Трудовой договор как сделка, заключенная таким лицом или с таким лицом, с точки зрения гражданского права является ничтожной сделкой, не влекущей возникновения прав и обязанностей, а также других юридических последствий. Все это в полной мере относится к малолетним.

В соответствии с ч. 2 ст. 28 ГК РФ малолетние в возрасте от 6 до 14 лет вправе самостоятельно совершать лишь мелкие бытовые сделки, сделки, направленные на безвозмездное получение выгоды, не требующие нотариального удостоверения либо государственной регистрации, а также сделки по распоряжению средствами, предоставленными законным представителем или с согласия последнего третьим лицом для определенной цели или для свободного распоряжения. Уже из этого следует, что работникам моложе 14 лет работодатель вправе выплачивать заработную плату только с согласия их родителей, опекунов, иных законных представителей.

Как трудоспособность не может быть без дееспособности, так и сама по себе дееспособность гражданина еще не означает его способность работать по трудовому договору.

Гражданин как наемный работник кроме дееспособности должен обладать еще и трудоспособностью, предполагающей наличие у него необходимого уровня здоровья, достаточного для выполнения работы по обусловленной трудовым договором трудовой функции.

Кроме дееспособности и трудоспособности самостоятельным критерием определения статуса гражданина как работника и стороны трудового договора является достижение им установленного законом возраста на момент поступления на работу.

Возраст, с которого гражданин может быть принят на работу по трудовому договору, определен в ст. 63 ТК РФ, в ч. 1 которой записано, что заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет.

Это работники, которым уже исполнилось 18 лет, но еще нет: женщинам - 55 лет, мужчинам - 60 лет.

В своей основе трудовое законодательство предназначено как раз для регулирования трудовых отношений с участием именно таких работников. А нестандартные подходы проявляются лишь в случаях, когда работники либо иного возраста, либо имеют какие-то отклонения от нормы (болезнь, беременность, наличие детей, совмещение работы с обучением), влекущие необходимость предоставления им льгот (например, перевод на более легкую работу), применения к ним ограничений на привлечение к тем или иным работам (подземные, сверхурочные, с тяжелыми или вредными условиями).

Аннотация: В статье анализируется употребление и содержание понятия «наемный работник» в действующем российском законодательстве, раскрывает сущность наемного труда и правовое положение (статус) наемных работников в России.

Ключевые слова: наемный труд, наемный работник, работник, трудовое отношение, трудовой договор.

Понятия «наемный труд» и «наемный работник» давно упрочнились как в советской, так и в современной науке трудового права, несмотря на то, что основные источники отрасли трудового права, как в советский период, так и сегодня, не содержали и не содержат легального определения указанным дефинициям.

Отечественный законодатель в современной редакции Трудового кодекса РФ также предпочел не употреблять понятие «наемный работник» - нормативный правовой акт не только не раскрывает определение названного понятия, но и не содержит ни одного указания на него.

Предшественник Трудового кодекса РФ Кодекс законов о труде Российской Федерации лишь единожды употребил понятие «труд наемных работников», регламентируя в статье 236 обязанность работодателей, использующих такой труд, уплачивать взносы на государственное социальное страхование наемных работников.

Между тем некоторые действующие нормативные правовые акты разной юридической силы используют термин «наемный работник» и его синонимы. Так, синонимичные понятия содержит часть вторая Налогового кодекса РФ, регламентируя в статье 227.1. особенности исчисления суммы налога и подачи налоговой декларации некоторыми категориями иностранных граждан, осуществляющих трудовую деятельность по найму в Российской Федерации.Федеральный закон от 10.07.2002 N 86-ФЗ "О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)" в статье 88 определяет условия найма, служебные обязанности и права служащих Банка России.

Попытка дать определение наемным работникам для целей статистического обследования рабочей силы была предпринята Федеральной службой государственной статистики в приказе от 30.06.2017 N 445 "Об утверждении Основных методологических и организационных положений по проведению выборочного обследования рабочей силы", который предлагает понимать под работающими по найму или наемными работниками лиц, которые выполняют работу, определенную как "работа по найму".

Работа по найму согласно этому же Приказу - это работа, при которой лицо заключает явный (письменный или устный) или подразумеваемый трудовой договор, гарантирующий ему базовое вознаграждение (деньгами или натурой).

Указанное определение не противоречит понятиям «работник» и «трудовое отношение», содержащимися в действующем трудовом законодательстве.

Под первым Трудовой кодекс РФ понимает физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.Трудовыми же отношениями признаются отношения, возникающие между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Отсюда можно сделать вывод о равнозначности понятий наемного работника и работника как лица, заключающего трудовой договор с работодателем в контексте современного Трудового кодекса.

Аналогичной, на наш взгляд, позиции придерживается и современная наука трудового права, определяющая, что наемный или несамостоятельный труди является объектом трудовых отношений в силу того, что выступает предметом трудового договор.

Наемный труд, порождающий трудовые отношения, отличается от иных видов труда, которые либо вовсе не выносятся на рынок труда и в силу этого не порождают трудовых отношений, либо выносятся на рынок услуг и реализуются в рамках не трудовых, отношений. К первому виду относится индивидуальный или семейный труд, применяемый в своих собственных интересах без вступления по поводу его осуществления в какие-либо внешние отношения с другими людьми, например труд на приусадебном, дачном или садовом участке; труд самостоятельно хозяйствующих фермеров и членов их семей.

Второй вид труда, который выносится на рынок платных услуг и является объектом гражданско- правовых отношений, относится самостоятельный труд, осуществляемый в ходе выполнения договорных обязанностей. Такие отношения возникают при реализации обязанностей, вытекающих из гражданско- правовых сделок, и являются предметом правового регулирования иной отрасли права – гражданского.

Таким образом, в предмет правового регулирования норм трудового права и включены исключительно трудовые отношения, которые возникают по поводу использования наемного труда, применяемого в силу заключенного трудового договора.

Другое дело, что само понятие «наем», употребляемое в качестве приема работников на работу, звучит сегодня изрядно устаревшим, что, возможно, и является причиной отказа от употребления термина «наемный работник» отечественным законодателем.

Дмитриева И.К., исследовавшая правовую природу наемного труда, также считает, что правовая основа для выделения наемных работников отсутствует, а понятие «наемный работник» полностью поглощается термином «работник», используемым Трудовым кодексом РФ, правовой статус которого определяется в статье 21, приводящей основные (статутные) права и обязанности работника, среди которых право на предоставление работы, обусловленной трудовым договором, право на выплату заработной платы, право на рабочее место, соответствующее нормам охраны труда, обязанность добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину и иное.

Разделяя названную позицию, мы все же должны признать, что отсутствие легального определения понятия «наемный работник» в трудовом законодательстве с одновременным его употреблением в законодательстве иных отраслей права не придает системе действующего российского законодательства гармонизации, в целом.

Выходом из указанной ситуации видится нам в применении отечественным законодателем в законодательстве разных отраслей права единообразных понятий. Более удачным, на наш взгляд, представляется употребляемое в Трудовом кодексе РФ понятие «работник», вступивший в трудовое отношение с работодателем на основании трудового договора, а, значит, понятие «наемный труд» вполне может быть заменено на понятие «трудовое отношение», через призму которого наиболее полно характеризуется правовой статус работника.

1 "Кодекс законов о труде Российской Федерации" (утв. ВС РСФСР 09.12.1971) (ред. от 10.07.2001, с изм. от 24.01.2002) // "Ведомости ВС РСФСР", 1971, N 50, ст. 1007 / Утратил силу с 1 февраля 2002 года

2 "Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая)" от 05.08.2000 N 117-ФЗ (ред. от 29.07.2017) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.10.2017) // "Собрание законодательства РФ", 07.08.2000, N 32, ст. 3340

3 Федеральный закон от 10.07.2002 N 86-ФЗ (ред. от 18.07.2017) "О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)" (с изм. и доп., вступ. в силу с 30.09.2017) // "Собрание законодательства РФ", 15.07.2002, N 28, ст. 2790.

4 Приказ Росстата от 30.06.2017 N 445 "Об утверждении Основных методологических и организационных положений по проведению выборочного обследования рабочей силы" // [Электронный ресурс]: режим доступа:http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=LAW&n=219641&fld=134&dst=1000000001,0 &rnd=0.6153006721536072#0

6 "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.07.2017) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.10.2017) // "Российская газета", N 256, 31.12.2001

7 Дмитриева И.К. Наемный труд по И.С. Войтинскому и проблема наемных работников // Актуальные вопросы трудового права и права социального обеспечения /материалы Всероссийской научно-практической конференции, посвященной 130-летию со дня рождения профессора И.С. Войтинского. Под общей редакцией Сапфировой А.А.. 2014 Издательство: АНО "Научно-исследовательский институт истории, экономики и права" (Москва). – С. 70

8 "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.07.2017) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.10.2017) // "Российская газета", N 256, 31.12.2001

Список литературы

1. "Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая)" от 05.08.2000 N 117-ФЗ (ред. от 29.07.2017) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.10.2017) // "Собрание законодательства РФ", 07.08.2000, N 32, ст. 3340.

2. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.07.2017) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.10.2017) // "Российская газета", N 256, 31.12.2001.

3. Федеральный закон от 10.07.2002 N 86-ФЗ (ред. от 18.07.2017) "О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)" (с изм. и доп., вступ. в силу с 30.09.2017) // "Собрание законодательства РФ", 15.07.2002, N 28, ст. 2790.

4. Приказ Росстата от 30.06.2017 N 445 "Об утверждении Основных методологических и организационных положений по проведению выборочного обследования рабочей силы" // [Электронный ресурс]: режим доступа:http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=LAW&n=219641&fld=134&dst=10 00000001,0&rnd=0.6153006721536072#0

5. "Кодекс законов о труде Российской Федерации" (утв. ВС РСФСР 09.12.1971) (ред. от 10.07.2001, с изм. от 24.01.2002) // "Ведомости ВС РСФСР", 1971, N 50, ст. 1007 / Утратил силу с 1 февраля 2002 года.

6.Дмитриева И.К. Наемный труд по И.С. Войтинскому и проблема наемных работников // Актуальные вопросы трудового права и права социального обеспечения /материалы Всероссийской научно-практической конференции, посвященной 130-летию со дня рождения профессора И.С. Войтинского. Под общей редакцией Сапфировой А.А.. 2014 Издательство: АНО "Научно- исследовательский институт истории, экономики и права" (Москва). – С. 70-76.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

2.2 Обязанности работника

Заключение

Введение

Актуальность темы. Проблема личности (работника) в современном российском трудовом праве приобретает важное значение. Личность, удовлетворение ее прав, законных интересов и потребностей - вот критерий по которому судят, насколько государство приблизилось к такому уровню реальных правовых отношений (в данном случае в сфере труда), который позволяет считать это государство не только правовым и демократическим, но и социальным.

Общепризнано, что проблема личности, в частности работника, имеет два тесно связанных между собой аспекта - социальный и юридический. Понимание личности как социального явления тесно связано с правом; в трудовых отношениях - с правом и обязанностями работника, с уровнем его социально-трудовой защиты.

Участниками трудовых отношений могут быть только работодатель и работник. На основании международных стандартов и естественных конституционных прав человека в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) предусматривается принцип свободы труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, а также право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Обозначенное прежде всего выражается в заключении трудового договора, по которому работник лично обязуется выполнять работу по определенной трудовой функции (статья 56 ТК РФ).

Определение правового статуса (положения) работника в трудовых отношениях имеет и теоретическое, и практическое значение.

Массовое незнание работающим населением даже основ трудового законодательства или игнорирование его исполнения должностными лицами, в том числе в контролирующих и надзорных органах, порождает правовой беспредел и бесконечные жалобы граждан, касающиеся нарушения их трудовых прав и законных интересов, связанных с материальными последствиями, не говоря уже о нравственном и физическом ущербе.

Правовой статус (положение) работника, по нашему мнению, определяется целым рядом составляющих, включающих права и обязанности работника, установленные статьей 21 ТК РФ. По своему содержанию они шире, нежели те, которые могут быть включены в трудовой договор. Эти права и обязанности не устанавливаются работодателем, а носят статусный характер.

Трудовой статус конкретного работника определяется не только правами и обязанностями, установленными в статье 21 Трудового кодекса РФ, которые могут быть обретены посредством заключения трудового договора как основания возникновения трудового отношения. Правда, они могут быть обретены, но не в полной мере реализованы или, как свидетельствует практика, вовсе не определены в должном объеме в этом документе.

Степень изученности темы. Тема правового статуса наемного работника затрагивалась многими авторами в литературе и периодических изданиях. При написании курсовой работы использовались труды следующих авторов: А.Л. Анисимов, Е.Е. Орлова, Г.С. Скачкова, О.В. Смирнов, В.В. Глазырин, Р.Р. Сафин, С.Н. Еремина, В.И. Егоров, М.О. Буянова и др.

Целью курсовой работы является изучение понятия и содержания правового статуса наемного работника.

Задачи работы заключаются в следующем:

Изучение понятия и статуса наемного работника как субъекта трудовых отношений;

Подробное рассмотрение института основных прав и обязанностей наемного работника.

Объектом исследования является правовой статус сторон трудовых отношений.

Предметом исследования является понятие и содержание правового статуса работника.

Теоретическая основа исследования. Теоретическую основу исследования составили положения действующего законодательства по указанным вопросам: Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, федеральное законодательство, так же при написании работы использовалась монографическая, научная и учебная литература, статьи в периодических изданиях.

Методологическая основа исследования. При написании курсовой работы использовались следующие методы исследования: анализ и синтез, исторический, сравнительно-правовой, логический, статистический, формально-юридический и другие.

Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

1. Понятие и статус наёмного работника как субъекта трудовых отношений

1.1 Понятие и правовое положение наёмного работника

Это работники, которым уже исполнилось 18 лет, но еще нет: женщинам - 55 лет, мужчинам - 60 лет.

1.2 Виды работников и особенности их труда

С последними трудовой договор заключается, как правило, на срок до одного года. Обладая общей трудоспособностью, лица пенсионного возраста могут работать по трудовому договору и занимать должности, для замещения которых отсутствуют ограничения и запреты, связанные с возрастом, установленные федеральным законодательством.

Рассматривая группу несовершеннолетних работников, следует иметь в виду, что в своей основной массе они не обладают полной дееспособностью, за исключением лиц, состоящих в зарегистрированном браке и эмансипированных в порядке, предусмотренном в ст. 27 ГК РФ.

В соответствии со ст. 26 ГК РФ несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет могут участвовать в гражданском обороте и совершать сделки, но только с письменного согласия своих законных представителей - родителей, усыновителей или попечителя. Без согласия указанных лиц они могут распоряжаться своими заработком, стипендией, иными доходами, осуществлять права автора произведения науки, литературы или искусства, изобретения или иного охраняемого законом результата своей интеллектуальной деятельности, вносить вклады в кредитные учреждения и распоряжаться ими. По достижении 16 лет несовершеннолетние также вправе быть членами кооперативов в соответствии с законами о кооперативах.

При наличии достаточных оснований суд по ходатайству родителей, усыновителей или попечителя либо органа опеки и попечительства может ограничить или лишить несовершеннолетнего в возрасте от 14 до 18 лет права самостоятельно распоряжаться своими заработком, стипендией или иными доходами (за исключением состоящих в зарегистрированном браке и эмансипированных).

Несовершеннолетних, не достигших 14 лет (малолетних), представляют их родители, усыновители или опекуны. Только они могут совершать сделки от имени несовершеннолетних (ст. 28 ГК РФ).

Вместе с тем малолетние в возрасте от 6 до 14 лет вправе самостоятельно совершать мелкие бытовые сделки, сделки, направленные на безвозмездное получение выгоды, не требующие нотариального удостоверения либо государственной регистрации, сделки по распоряжению средствами, предоставленными законным представителем или с согласия последнего третьим лицом для определенной цели или для свободного распоряжения.

Все другие сделки от имени и в интересах несовершеннолетних, не достигших 14 лет (малолетних), могут совершать только их родители, усыновители или опекуны, которые также несут имущественную ответственность по сделкам малолетнего, в том числе совершенным им самостоятельно, а также отвечают за вред, причиненный малолетними.

Эти правовые особенности несовершеннолетних граждан влияют на социально-правовой статус несовершеннолетнего работника как стороны трудового договора, которых можно подразделить на четыре группы, различающиеся возрастными рамками входящих в них работников, порядком заключения с ними трудового договора, объемом предоставляемых им льгот, установленных ограничений на использование их труда.

Первую группу несовершеннолетних работников будут составлять работники в возрасте от 16 до 18 лет, вторую - 15-летние работники, третью - 14-летние, четвертую - работники моложе 14 лет.

В соответствии с ч. 1 ст. 63 ТК РФ с лицами, достигшими возраста 16 лет, допускается заключение трудового договора без каких-либо исключений.

Трудовое право наделяет их полной трудовой дееспособностью, в том числе правом самостоятельно совершать такую сделку, какой является заключение трудового договора, создавать профессиональные союзы и участвовать в них, защищать свои трудовые права в суде.

Однако к ним работодатель должен применять предусмотренные законодательством льготы: устанавливать им продолжительность рабочей недели не более 36 часов, не направлять их в командировки, не привлекать к сверхурочным работам, работе в ночное время.

В дополнение к этому ст. 265 ТК РФ запрещает применение труда лиц в возрасте до 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами). Запрещаются переноска и передвижение работниками в возрасте до 18 лет тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы, выполнение некоторых видов работ.

Вторую группу несовершеннолетних наемных работников в возрасте от 15 до 16 лет отличает то, что для заключения с ними трудового договора и принятия их на работу необходимо соблюсти два условия. Первое, чтобы они на момент поступления на работу по трудовому договору получили основное общее образование, либо в случае продолжения освоения программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения. И второе - трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет, только для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

В соответствии с приведенной Конвенцией МОТ ст. 63 ТК РФ допускает заключение трудового договора с подростками в возрасте от 15 до 16 лет при прекращении ими обучения по очной форме, а также в случае оставления ими до этого общеобразовательного учреждения.

Третья группа несовершеннолетних работников отличается тем, что входящие в нее лица в возрасте от 14 до 15 лет могут работать по трудовому договору только в свободное от учебы время (например, в период каникул или при прохождении учащимся производственной практики), для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения. Кроме того, для их трудоустройства требуются дополнительные условия, предусмотренные в ч. 3 ст. 63 ТК РФ. Это - получение согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства.

Четвертая группа несовершеннолетних работников, которая по своей численности ничтожно мала, - это лица, не достигшие возраста 14 лет. В соответствии с ч. 4 ст. 63 ТК РФ трудовой договор с ними может быть заключен в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном).

В разрешении органа опеки и попечительства должны быть указаны максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Все несовершеннолетние работники по своему правовому положению заметно выделяются среди других наемных работников. Как уже отмечалось, они не могут быть приняты на работы, связанные с материальной ответственностью, на работы с тяжелыми и вредными условиями труда. Их запрещено привлекать к работам в ночное время, сверхурочным работам, направлять в командировки, устанавливать им ненормированный рабочий день.

Для них установлены особые требования по нормированию и охране труда, дополнительные льготы и гарантии в целях сохранения здоровья, создания им благоприятных условий для получения образования, овладения профессией, для культурного досуга и отдыха.

В соответствии со ст. 92 ТК РФ для несовершеннолетних работников в возрасте от 16 до 18 лет продолжительность рабочего времени не может превышать 35 часов в неделю, а для работников в возрасте до 16 лет - не более 24 часов в неделю.

Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до 18 лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины норм, установленных для лиц соответствующего возраста.

Оплата труда работников в возрасте до 18 лет, обучающихся в общеобразовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования и работающих в свободное от учебы время, производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Работодатель может устанавливать и этим работникам доплаты к заработной плате за счет собственных средств.

Кроме общих признаков, которыми должен обладать каждый работник как сторона трудового договора (достижение установленного возраста, наличие дееспособности, трудоспособности), для некоторых работников устанавливаются дополнительные (специальные) признаки. Например, для занятия должности врача обязательным является наличие у претендента высшего медицинского образования, подтвержденного дипломом государственного образца о высшем медицинском образовании. Для работы водителем автомототранспортного средства, средства железнодорожного, водного или воздушного транспорта претенденты должны иметь соответствующие удостоверения на право управления указанными видами транспортных средств.

Все присущие разным категориям работников особенности и специальные требования, предъявляемые законодательством ко всем наемным работникам, подлежат учету при принятии гражданина на работу и заключении с ним трудового договора, при определении их прав и обязанностей и во многих других случаях.

2. Основные права и обязанности наёмного работника

2.1 Понятие и содержание основных прав работника

Основные права и обязанности работника - это основные права и обязанности лица, вступившего в трудовые отношения путем заключения трудового договора.

Основные права и обязанности работника распространяются на лицо, вступившее в трудовые отношения вследствие заключения трудового договора

Права и обязанности работника вместе с правами и обязанностями работодателя в своей совокупности составляют содержание трудового договора, если рассматривать трудовой договор в качестве правового отношения. Такой вывод основывается на общетеоретических положениях учения о правоотношении, согласно которому "правовое отношение связывает его участников взаимными позитивными правами и обязанностями, которые составляют главное специфическое содержание правоотношения".

Однако в трудовом законодательстве и в юридической литературе по трудовому праву содержание трудового договора и содержание трудового правоотношения трактуются не всегда одинаково.

Все права и обязанности работников и работодателей как субъектов трудовых правоотношений и иных непосредственно связанных с ними отношений принято дифференцировать на права и обязанности работников и права и обязанности работодателей.

Из всего многообразия прав и обязанностей работников и работодателей как сторон трудового договора и субъектов трудовых правоотношений Трудовой кодекс выделяет основные права и обязанности работников и работодателей, давая их перечень в двух статьях: в ст. 21 "Основные права и обязанности работника" и в ст. 22 "Основные права и обязанности работодателя".

Каждая из этих статей состоит из двух частей. В первых частях называются основные права, а во вторых частях основные обязанности субъектов трудовых отношений.

Ознакомление с основными правами работника, приведенными в ч. 1 ст. 21 ТК РФ, позволяет заключить, что все они в той или иной степени носят статутный характер, определяют правовое положение работника как субъекта трудового права.

Отличительной чертой их является то, что все они вытекают из норм Конституции Российской Федерации (ст. 37) и международного права, а также из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, названных в ст. 2 ТК РФ.

В своей совокупности основные права, названные в ч. 1 ст. 21 ТК РФ, определяют комплекс тех минимальных прав, которые установлены законодательством для всех без исключения наемных работников, работающих на условиях трудового договора у любого работодателя. Основные права работника предполагают наличие возложенной на работодателя обязанности обеспечивать их соблюдение, создавать каждому работнику, состоящему с ним в трудовом договоре, условия реально пользоваться ими.

В соответствии с ч. 1 ст. 21 ТК РФ к основным правам работника относятся право на:

Заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;

Предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

Рабочее место, соответствующее нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;

Своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

Отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

Полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

Профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

Объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

Участие в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

Ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

Разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

Возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

Обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

В соответствии со статьей 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессии.

В статье 2 ТК РФ ("Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений") юридически закрепляется более содержательное и конкретное положение гражданина в системе общественных отношений в сфере труда.

Норма этой статьи гласит, что исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и согласно Конституции Российской Федерации главными (среди других) принципами правового регулирования трудовых отношений признаются: свобода труда, включая право на труд, на который каждый свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

Права работника, зафиксированные в статье 21 ТК РФ, носят общий характер, и многие из них детально регламентированы в других статьях Трудового кодекса РФ, иных федеральных законах и нормативных правовых актах о труде.

Все основные права работника, названные в ч. 1 ст. 21 ТК РФ, могут быть классифицированы по разным основаниям, что в конечном счете позволит глубже познать их сущность и назначение, определить наиболее эффективный механизм их реализации.

В юридической литературе существуют разные подходы к классификации основных прав работников. Например, основные права работника подразделяют на две группы, выделяя индивидуальные права работника и коллективные трудовые права работника как участника объединений работников, которые реализуются работниками посредством их представителей.

При такой классификации в число индивидуальных трудовых прав работника как субъекта индивидуальных трудовых отношений включается, например, право:

На заключение, изменение и расторжение трудового договора;

Рабочее место, соответствующее условиям безопасности труда;

Своевременную и в полном размере выплату заработной платы;

Объединение, включая право создания профессиональных союзов и вступления в них для защиты своих трудовых прав, и др.

Что касается коллективных трудовых прав работника, то их отличает то, что они принадлежат не отдельно взятому работнику, а всем работникам данного работодателя и осуществляются органом, представляющим работников, который предварительно был ими создан в порядке реализации индивидуальных прав на объединение.

К таким коллективным правам относятся, например, права:

На участие в управлении организацией в формах, предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором;

Ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора и соглашений.

Важная роль отводится комплексу прав, предоставляющих работникам возможность защищать свои трудовые права и интересы в их взаимоотношениях с работодателями, к которым относится право на:

Создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

Защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

Разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку;

Возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

Компенсацию морального вреда в порядке, установленном федеральными законами.

Возможны и иные подходы к классификации основных прав работников, названных в ч. 1 ст. 21 и в других статьях Трудового кодекса Российской Федерации.

Например, все права работника могут быть дифференцированы с учетом принятого в общей теории права деления всех субъективных прав человека на естественные права, принадлежащие каждому от рождения, и позитивные права, предусмотренные в законах и иных официальных источниках, исходящих от государства, которыми государство как бы наделяет своих граждан. С позиции деления прав на естественные и позитивные следует отметить, что к числу естественных трудовых прав человека и гражданина можно отнести право на труд, зафиксированное на самом высоком юридическом уровне - в Конституции Российской Федерации.

Право на труд как естественное и неотъемлемое право каждого гражданина, входящее в содержание его правоспособности, появляется у человека с рождения и сопровождает его всю жизнь.

В зависимости от степени и субъективной возможности работника пользоваться по своему усмотрению основными правами, предусмотренными в ст. 21 и других статьях Трудового кодекса Российской Федерации, все они могут быть подразделены на абсолютные и относительные.

Понимая под абсолютными такие права, которые могут быть реализованы работником по своему усмотрению, без учета воли и желания работодателя либо другого лица, следует отметить, что их немного.

К числу абсолютных прав работника можно отнести, например, право работников в возрасте до 18 лет либо являющихся инвалидами I или II группы, а также занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работать в условиях сокращенного рабочего времени.

Абсолютным правом является также право некоторых категорий работников, указанных в ст. 93 ТК РФ, работать на условиях неполного рабочего времени.

Большинство же прав работника являются относительными. Их реализация связана с необходимостью предварительного получения согласия работодателя либо с соблюдением условий, предусмотренных законодательством, или с учетом того и другого.

К числу таких относительных прав относится самое первое право, указанное в ст. 21 ТК РФ, - право работника на заключение, изменение и расторжение трудового договора. Данное общее право работника включает в себя три самостоятельных вида субъективных прав: право заключать, право изменять и право расторгать трудовой договор.

Что касается права заключения трудового договора, то это, на наш взгляд, право не работника, а гражданина, желающего трудоустроиться к конкретному работодателю, поступить к нему на работу, заключив с ним трудовой договор.

На стадии заключения трудового договора, когда ведутся переговоры между гражданином, желающим трудоустроиться к данному работодателю в качестве наемного работника, и работодателем или его представителем, гражданин еще не является работником.

Работником он станет только после заключения трудового договора, лишь вступив в трудовые отношения с работодателем. И с этого момента право гражданина на заключение с ним трудового договора будет реализованным полностью.

С этого момента изменится и правовой статус гражданина, который станет наемным работником конкретного работодателя. Как работник, он уже не может заключить трудовой договор со своим работодателем, поскольку он уже заключен.

Поэтому говорить о праве работника на заключение трудового договора можно лишь в ситуации, когда работодатель принял на работу гражданина в качестве наемного работника, но в нарушение действующего законодательства уклоняется от заключения с ним письменного трудового договора.

В данном случае, конечно, работник имеет право требовать, чтобы работодатель заключил с ним трудовой договор, подписал его и один экземпляр, оформленный надлежащим образом, передал работнику.

Всецело зависит от усмотрения работодателя право работника на изменение трудового договора. Без согласия работодателя как стороны трудового договора работник не может ни перейти в порядке перевода на другую работу, ни изменить себе занимаемую должность, размер оплаты труда и другие существенные условия заключенного с ним трудового договора.

Что касается права работника на расторжение трудового договора по своей инициативе, то это право действительно реализуется работником исключительно по своему усмотрению, но с обязательным соблюдением условий, установленных Трудовым кодексом РФ, к числу которых ст. 80 ТК РФ "Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)" относит обязательное предупреждение работодателя о предполагаемом увольнении.

К категории основных прав работника ст. 21 ТК РФ относит также право работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, которое, к сожалению, на практике далеко не всегда соблюдается работодателями.

Это право гарантировано в трудовом законодательстве:

а) запрещением принудительного труда, одним из признаков которого является нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере (ч. 3 ст. 4 ТК РФ);

б) снятием ограничений максимального размера оплаты труда;

в) установлением федеральным законом минимального размера оплаты труда, который устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека (ст. 129, 133 ТК РФ);

г) системой основных государственных гарантий по оплате труда работника, предусмотренных ст. 130 ТК РФ, в число которых включаются:

Величина минимального размера оплаты труда,

Меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы,

Ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы,

Ограничение оплаты труда в натуральной форме,

Обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами,

Государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда,

Ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями,

Сроки и очередность выплаты заработной платы.

В числе основных прав работника ст. 21 ТК РФ называет также право на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами.

Нужно отметить, что осуществлению этого права Трудовой кодекс уделяет особое внимание в статьях раздела XIII "Защита трудовых прав работников. Разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства".

Статья 352 этого раздела называет три основных способа защиты трудовых прав и законных интересов работников. Это:

1) государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства; трудовой работник наёмный право

2) защита трудовых прав работников профессиональными союзами;

3) самозащита работниками трудовых прав.

Защите трудовых прав работника призвано служить установленное в статьях глав 60 и 61 ТК РФ право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, на возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда.

2.2 Обязанности работника

Наряду с основными трудовыми правами работника, перечисленными в ч. 1 ст. 21 ТК РФ, ч. 2 данной статьи содержит перечень основных обязанностей работников.

Реализуя свои трудовые права, работник в соответствии с требованиями, установленными в ст. 21 ТК РФ, обязан:

Добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

Соблюдать трудовую дисциплину;

Выполнять установленные нормы труда;

Соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

Бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

Незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Основные обязанности работника, так же как и основные права, в общем виде сформулированные в ст. 21 ТК РФ, конкретизируются в других статьях и главах Трудового кодекса Российской Федерации. Например, в гл. 22 "Нормирование труда", 30 "Дисциплина труда", 34 "Требования охраны труда", а также в иных законах и подзаконных нормативных правовых актах, в том числе локального характера - уставах, правилах внутреннего трудового распорядка организации, коллективных договорах и соглашениях, различных положениях.

Наиболее полно трудовые обязанности работника у конкретного работодателя обычно излагаются в правилах внутреннего трудового распорядка, которые в соответствии со ст. 190 ТК РФ утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации и являются, как правило, приложением к коллективному договору.

В правилах внутреннего трудового распорядка организации определяются режим рабочего времени и другие существенные условия труда, диктуемые спецификой деятельности конкретной организации как работодателя, права и обязанности работников, предопределяемые этими условиями.

Обязанности работника конкретизируются также в трудовом договоре, в котором по соглашению с работодателем могут быть индивидуализированы и уточнены как права, так и обязанности работника, если это не противоречит предписаниям законов и иных нормативных правовых актов, соглашениям, коллективному договору.

Заключение

Таким образом, работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Трудовая правоспособность и дееспособность гражданина наступают одновременно (в отличие от общегражданской правоспособности и дееспособности). Трудовое законодательство устанавливает начало общей трудовой праводееспособности гражданина начиная с 16 лет. Для приема на некоторые виды работ (например, вредные, тяжелые и опасные) устанавливается более высокий предел - 18 лет (или даже 21 год). Лица, получившие основное общее образование и достигшие возраста 15 лет, могут заключать с этого возраста трудовые договоры. С согласия одного из родителей (либо лиц, их заменяющих) для подготовки молодежи к производственному труду разрешается заключать трудовой договор с лицом, достигшим 14-летнего возраста, и привлекать их в свободное от учебы время на легких работах, не запрещенных законодательством (ст. 265 ТК РФ).

Правовой статус работника (т.е. его права и обязанности) закреплены в ст. 21 ТК РФ.

В числе лиц, наделяемых правовым статусом работника, законодатель отмечает:

1) граждан РФ, достигших 16 лет (либо меньшего возраста в случаях и на основаниях, предусмотренных ТК РФ);

2) иностранных граждан и лиц без гражданства. Работодатель имеет право привлекать и использовать иностранных работников только при наличии разрешения на привлечение и использование иностранных работников.

Работник - это физическое лицо, которое должно обладать рядом обязательных признаков, чтобы быть наемным работником, пользоваться социальными гарантиями и льготами, установленными государством для лиц, работающих по трудовому договору.

Профессиональная или специальная трудоспособность предполагает способность человека работать по определенной профессии, специальности, должности или в необычных условиях. Она определяется в процессе предварительного медицинского осмотра (обследования) при заключении трудового договора или в процессе последующего (периодического) медицинского осмотра (обследования).

По возрастному признаку всех наемных работников можно подразделить на три группы. Одна из них - это несовершеннолетние работники, не достигшие 18-летнего возраста. Вторая, наиболее многочисленная группа - это совершеннолетние работники, не достигшие пенсионного возраста. Третья группа - работники пенсионного возраста, работающие пенсионеры.

Список использованных источников

1 Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. // Российская газета. - 2009. - №7. - 21 янв.

2 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 23.07.2013) // Собрание законодательства РФ. - 2002. - №1 (ч. 1). - Ст. 3.

3 О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 // Бюллетень Верховного Суда РФ. - №3. - 2007. - С. 17.

4 Анисимов А.Л. Трудовые отношения и материальная ответственность работодателей и работников: учеб. пособие / А.Л. Анисимов. - М.: Деловой двор, 2011. - 320 с.

5 Анисимов Л.Д. Трудовой договор: права и обязанности сторон / Л.Д. Анисимов. - М.: Деловой двор, 2011. - 320 с.

6 Буянова М.О. Трудовое право: учеб. пособие / М.О. Буянова. - М.: Проспект, 2011. - 240 с.

7 Головина С.Ю. Трудовое право / С.Ю. Головина, Ю.А. Кучина. - М.: Юрайт, 2013. - 379 с.

8 Гусов К.Н. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / К.Н. Гусов. - М.: Проспект, 2010. - 426 с.

9 Егоров В.И. Трудовой договор: учеб. пособие / В.И. Егоров. - М.: Кнорус, 2007. - 410 с.

10 Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под общ. ред. В.И. Шкатуллы. - М.: Норма, 2009. - 450 с.

11 Петров А.Я. Трудовой договор: учебно-практическое пособие для магистров / А.Я. Петров. - М.: Юрайт, 2013. - 377 с.

12 Скачкова Г.С. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). 4-е изд. / Г.С. Скачкова. - М.: РИОР, 2010. - 544 с.

13 Смоленский М.Б. Трудовое право Российской Федерации / М.Б. Смоленский. - М.: Дашков и К, 2012. - 384 с.

14 Смирнов О.В. Трудовое право России / О.В. Смирнов. - М.: Проспект. 2011. - 586 с.

15 Циндяйкина Е.П. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения / Е.П. Циндяйкина. - М.: Проспект, 2008. - 410 с.

16 Анисимов Л.Н. Трудовой договор как основание возникновения трудовых отношений / Л. Н. Анисимов // Право и экономика. - 2008. - №3. - С. 13-15.

17 Анисимов Л.Н. Трудовой договор, трудовые отношения / Л.Н. Анисимов // Трудовое право. - 2008. - №4. - С. 7-9.

18 Анисимов А.Л. Правовой статус работника в трудовых отношениях и требования к его деловым качествам / А.Л Анисимов // Трудовое право. - 2007. - №12. - С. 12-14.

19 Глазырин В.В. Стороны и содержание трудового договора в обновленном трудовом кодексе РФ / В.В. Глазырин // Цивилист. - 2007. - №1. - С. 5-7.

20 Еремина, С.Н. Индивидуальные договоры в трудовом праве: специфические особенности и классификация / С.Н. Еремина // Российская юстиция. - 2012. - №3. - С. 9-13.

21 Орлова Е.Е. Правовая природа отношений, возникающих при трудоустройстве граждан / Е.Е. Орлова // Российская юстиция. - 2012. - № 4. - С. 5-6.

22 Осипова С.В. Особенности регулирования личных неимущественных прав в сфере наемного труда / С.В. Осипова // Законы России: опыт, анализ, практика. - 2012. - №4. - С. 66-70.

23 Пресняков М.В. Социальные гарантии работнику при заключении срочного трудового договора / М.В. Пресняков // Право и экономика. - 2008. - №5. - С. 13-17.

24 Сафин Р.Р. К проблеме соотношения гражданско-правового и трудового договоров в сфере договорного регулирования отношений личного найма / Р.Р. Сафин // Спорт: экономика, право, управление. - 2008. - №2. - С. 3-7.

25 Серегина Л.В. Профессиональное обучение - гарантия содействия трудоустройству / Л.В. Серегина // Журнал российского права. - 2012. - №2. - С. 26-35.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Понятие правового статуса работника в трудовых отношениях. Правовая правосубъектность гражданина как работника. Права и обязанности работника, его ответственность. Практика защиты имущественных прав работников и в случае отказа в приеме на работу.

дипломная работа , добавлен 27.07.2012

Понятие работника как субъекта трудового права. Трудовая правосубъектность. Основные права и обязанности наемных работников, и работодателей. Защита трудовых прав: понятие и способы. Проблемы судебной защиты трудовых прав. Применение женского труда.

курсовая работа , добавлен 12.01.2016

Разработка целостной концепции юридического статуса работника как субъекта трудового права. Анализ тесно связанных с ней проблем сферы действия трудового законодательства и свободы труда в российском трудовом праве. Материальная ответственность работника.

контрольная работа , добавлен 24.11.2014

Понятие единства и дифференциации правового регулирования труда. Особенности регулирования труда работника, обусловленных особенностями его личности и общего правового положения. Специфика регулирования труда работников с учетом условий их работы.

дипломная работа , добавлен 18.08.2017

Права и обязанности работника. Понятие и содержание трудового договора. Порядок установления и виды систем заработной платы. Оплата труда за работу в сверхурочное время. Основания и условия привлечения работника к полной материальной ответственности.

контрольная работа , добавлен 23.12.2013

Понятие правового регулирования персональных данных работников согласно Трудовому кодексу России. Исследование трудовых отношений в сфере защиты персональных данных работника. Особенности работы с конфиденциальными сведениями, соблюдение ответственности.

дипломная работа , добавлен 07.12.2010

Право на неприкосновенность частной сферы. Достоверность и полнота персональной информации. Понятие персональных данных работника и их защита в трудовом праве. Дополнительные меры правового воздействия в соответствии с уставами и положениями о дисциплине.

контрольная работа , добавлен 22.01.2011

Изменение существенных условий трудового договора. Виды переводов и перемещение работников. Правовое регулирование трудовых отношений. Развитие конституционных положений трудового законодательства. Изучение прав и обязанностей работодателя и работника.

курсовая работа , добавлен 24.03.2016

Понятие материальной ответственности по нормам трудового права. Снижение органом по рассмотрению трудовых споров размера ущерба, подлежащего взысканию. Условия привлечения работника к материальной ответственности и обстоятельства, ее исключающие.

курсовая работа , добавлен 14.12.2014

Теоретические основы приема и оформление работника в организацию. Особенности приказа унифицированной формы № Т-1 утвержденной постановлением Госкомстата России. Принципы заключения трудового договора. Сущность правового регулирования трудовых отношений.

В ходе революции 1789-1794 гг. были упразднены многие чисто средневековые гражданско-правовые институты и заложены основы современного права. Но только в начале XIX в., в период правления Наполеона Бонапарта, сформировались, наконец, необходимые условия для принятия единого и стабильного гражданского кодекса.

В его разработке приняли участие такие видные французские юристы, как Порталис, Тронше, Мальвиль и др., опиравшиеся на римское право, дореволюционную судебную практику и кутюмы, которые они переработали в соответствии с потребностями нового общества. Первый консул лично участвовал в обсуждении ряда статей Кодекса. Он устранил из проекта некоторые положения, которые ассоциировались с революцией, а теперь, в послереволюционный период, представлялись чрезмерно радикальными.

Несмотря на отдельные консервативные отступления, именно в Кодексе Наполеона гражданское право Франции нашло свое классическое выражение. Поэтому и сам Кодекс имел для своей эпохи революционное значение, сыграл исключительно важную роль в разработке и утверждении многих принципов нового гражданского права.

Кодекс отличался стройностью изложения, сжатостью юридических формулировок и дефиниций, определенностью и четкостью трактовки основных понятий и институтов гражданского права. ГК Наполеона насчитывал 2281 статью и состоял из вводного титула и 3 книг. Его структура отразила схему построения институций римского права: лица, вещи, наследование и обязательства. Данная структура Кодекса получила в гражданском праве названиеинституционной.

Первая книга ("О лицах") переводила такие общие идеи своей эпохи, как равенство и свобода, на конкретный язык гражданско-правовых норм. Согласно ст. 8 ГК, "всякий француз пользуется гражданским правом". Таким образом, принцип равенства лиц в частноправовой сфере проводился законодателем с наибольшей последовательностью. В ст. 7 специально подчеркивалось, что осуществление гражданских прав не зависит от "качества гражданина", которое может изменяться в конституционном законодательстве. Гражданское право, предусмотренное Кодексом, не распространялось лишь на иностранцев.

Характерной чертой ГК Наполеона было то, что в нем отсутствовало понятие юридического лица. Это объяснялось тем, что в начале XIX в. капитализм еще не вышел за рамки индивидуалистических представлений, а потому любой гражданин выступал в имущественном обороте, как правило, самостоятельно (в качестве физического лица). Более того, сам законодатель испытывал определенное недоверие ко всякого рода объединениям, опасаясь, что под их видом возродятся цеховые и иные феодальные корпорации. Эта позиция нашла свое отражение еще в законе Ле Шапелье 1791 г.

Делая шаг назад по сравнению с революционным законодательством, ГК восстановил "гражданскую смерть" как меру уголовного наказания (в соответствии с этим наказанием осужденный терял собственность на все имущество, "как если бы он умер естественным образом"), установил ряд ограничений в гражданских правах для женщин (так, женщины не могли быть свидетелями при составлении актов гражданского состояния).

В первой книге закреплялись также основные принципы семейного права. В этой сфере Кодекс заметно отличался от ряда положений революционного периода, когда декларировалось равенство личных и имущественных прав женщин и мужчин, была ослаблена отцовская власть над детьми и т.д.

Хотя отдельные статьи ГК Наполеона подчеркивали равенство мужа и жены, например: "Супруги обязаны к взаимной верности, помощи, поддержке" (ст. 212 и др.), в целом мужчина занимал в семье господствующее положение. Согласно ст. 213, "муж обязан оказывать покровительство своей жене, жена - послушание мужу". Муж имел право определять место жительства для семьи, жена была обязана следовать за своим мужем.

Весьма характерны статьи Кодекса, касающиеся развода по причине неверности одного из супругов. По ст. 229 прелюбодеяния жены было достаточно, чтобы муж мог требовать развода. Статья 230 иначе определяла право жены на развод в случае неверности мужа: "Жена может требовать развода по причине прелюбодеяния мужа, если он держал свою сожительницу в общем доме". Это унизительное для женщины условие было отменено только в 1884 г.

Неравноправие женщины проявилось также в ее имущественном положении в семье. По общему правилу предусматривался режим общности для имущества мужа и жены. При таком режиме распоряжение семейным имуществом полностью предоставлялось мужу, который мог действовать без участия и согласия жены. Кодекс предусмотрел возможность и иных имущественных отношений супругов, в частности режим раздельного владения. Но даже в этом случае жена, пользуясь своим имуществом и доходами от него, не могла отчуждать без согласия мужа свою недвижимость.

ГК устанавливал неравные права мужа и жены и в отношении детей. Родительская власть, о которой говорилось в первой книге, по существу была сведена к отцовской власти. Отец, имевший "серьезные поводы к недовольству поведением ребенка, не достигшего 16 лет", мог лишить его свободы на срок до одного месяца.

Сыновья, не достигшие 25 лет, и дочери до 21 года не имели права вступать в брак без согласия их отца и матери, но в случае разногласия между родителями принималось во внимание мнение отца.

Кодекс в принципе допускал возможность признания отцом своих внебрачных детей, но ст. 340 запретила отыскание отцовства. Это реально ухудшило положение детей, родившихся вне брака, даже по сравнению с дореволюционным законодательством.

Но в целом нормы семейного права в ГК Наполеона имели для своего времени прогрессивное значение. Кодекс секуляризовал брак, развивая тем самым положения Конституции 1791 г. о том, что брак - гражданский договор; подтвердил введенный в период революции развод, что означало разрыв с требованиями канонического права. Правда, в 1816 г., после реставрации Бурбонов, в условиях усиления влияния католической церкви гражданский развод был отменен и восстановлен лишь в 1884 г.

Вторая книга ("Об имуществах и различных видоизменениях собственности") посвящена регламентации вещных прав и также исходила из классической римской классификации: право собственности, узуфрукт, узус и др.

В Кодексе ликвидировалось дореволюционное деление имущества на родовое и благоприобретенное и на первый план было выдвинуто деление вещей на движимые и недвижимые.

Центральное место во второй книге ГК занял институт собственности. В трактовке права собственности, воспринятой Кодексом, виден отказ от феодальных представлений об условности, расщепленности и родовом характере вещных прав. ГК использовал римскую трактовку понятия собственности как абстрактного и абсолютного права. Статья 544 гласила: "Собственность есть право пользоваться и распоряжаться вещами наиболее абсолютным образом, с тем чтобы пользование не являлось таким, которое запрещено законами или регламентами".

В этом определении законодатель подчеркивает универсальный индивидуалистический характер права собственности. Развивая революционные представления о незыблемости и "неприкосновенности" права частной собственности, Кодекс предусматривал, что собственник "не может быть принуждаем к уступке своей собственности, если это не делается по причине общественной пользы и за справедливое и предварительное возмещение".

Индивидуалистический подход к праву собственности в ГК Наполеона проявился также в широкой трактовке правомочий земельного собственника. Статья 522 предусматривала: "Собственность на землю включает в себя собственность на то, что находится сверху, и на то, что находится снизу".

Практически это означало, что собственник земли становился полным и абсолютным хозяином всех природных богатств, обнаруженных на его участке. Такая редакция статьи оказалась нереальной и весьма невыгодной для промышленников. Она не учитывала и интересы государства в целом. Уже в 1810 г. она была пересмотрена специальным законом, предусмотревшим, что рудники могут эксплуатироваться лишь на основании концессии, предоставленной государством.

В третьей, наиболее значительной по объему книге ГК ("О различных способах, которыми приобретается собственность") указывалось, что собственность на имущество приобретается и передается путем наследования, путем дарения, по завещанию или в силу обязательств (ст. 711).

ГК подтвердил произведенную еще в период революции отмену феодальных принципов наследования. Наследниками умершего становились в определенной, указанной в законе последовательности дети и иные нисходящие, а также восходящие и боковые родственники до 12-й степени родства.

Наследственные права внебрачных детей по Кодексу были значительно сужены по сравнению с правом эпохи революции. Такие дети могли наследовать лишь в том случае, если были признаны в законном порядке, причем только имущество отца и матери, но не иных родственников.

Кодекс расширил свободу завещаний и дарений, которые нередко использовались для обхода законного порядка наследования. Однако французский законодатель занял в этом вопросе компромиссную позицию, не последовав примеру английского права, признавшего полную свободу завещания.

Дарение или завещание не могло превышать половины имущества, если после смерти лица, совершавшего завещательное распоряжение, оставался один законный ребенок, 1/3 имущества - если оставалось двое, 1/4 - трое и более детей. При таком порядке наследования за законными детьми резервировалась большая часть имущества, которое делилось между ними поровну вне зависимости от возраста и пола. Таким образом, статьи ГК о наследовании способствовали дроблению семейных имуществ.

Основное место в третьей книге законодатель отводит обязательственным, прежде всего договорным, отношениям. В точных и ясных положениях договорного права ГК можно видеть много определений, восходящих к известным суждениям римских юристов. Так, договор рассматривался как соглашение, посредством которого одно из нескольких лиц обязывается "дать что-либо, сделать что-либо или не делать чего-либо".

Французский законодатель позаимствовал из римского права и развил в Кодексе идею о равенстве сторон в договоре, о его добровольности и непреложности. Согласие сторон являлось необходимым условием действительности договора. По ст. 1109 "нет действительного согласия, если согласие было дано лишь вследствие заблуждения или если оно было исторгнуто насилием или достигнуто обманом".

Законодатель не устанавливал каких-либо условий, относящихся к содержанию договоров, их выгоде или невыгоде. Характерна в этом отношении ст. 1118, согласно которой по общему правилу убыточность соглашения не может опорочить договор. "Соглашения, законно заключенные, - гласила ст. 1134,- занимают место закона для тех, кто их заключил".

В случае неисполнения договора, в котором предусматривается обязательство должника предоставить вещь кредитору, последний мог требовать через суд передачи ему этой вещи. По ст. 1142 "всякое обязательство сделать или не делать приводит к возмещению убытков в случае неисполнения со стороны должника".

Сами предприниматели, считавшие в то время за норму интенсивную эксплуатацию наемного труда, рассматривали государственное вмешательство в трудовой договор как явно нежелательное явление. Те отдельные положения, которые имелись в Кодексе по трудовым отношениям, свидетельствовали об открытой поддержке интересов хозяев. Так, в ст. 1781 (она была отменена при Наполеоне III в 1868 г.) говорилось: "Хозяину верят в отношении его утверждений: о размере жалования, об оплате вознаграждения за истекший год и о платежах, произведенных в счет вознаграждения за текущий год".

При соблюдении указанных в ГК общих условий договора любому лицу предоставлялась полная свобода деятельности, свобода выбора контрагентов и определения содержания договоров. Кодекс, таким образом, юридически закрепил в имущественном обороте свободу личности, свободу предпринимательской деятельности.

В период господства свободной конкуренции каждый французский предприниматель стремился сохранить за собой в области договора максимальную свободу, возможность действовать по своему усмотрению, без мелочной государственной опеки и регламентации. Поэтому свобода договора в то время находила свое выражение не только в свободе волеизъявления сторон, но и в автономии личности, в государственном невмешательстве в договорные отношения по принципу либерализма laissez faire, laissez passer.

Нормы ГК Наполеона были посвящены самым общим вопросам имущественного оборота. Они не регламентировали целый ряд специфических сторон торговой деятельности предпринимателей (коммерсантов). В 1807 г. после серии скандальных банкротств был принят специальныйТорговый кодекс (ТК), дополнивший ГК Наполеона положениями о юридических действиях, совершаемых коммерсантами. Этот кодекс закрепил во французской правовой системе, а затем и в праве других стран континентальной системы дуализм частного права, т.е. деление его на гражданское и торговое.

По объему (648 статей), а главное, по юридической технике ТК значительно уступал Гражданскому кодексу. Он состоял из 4 книг, в первой из которых содержались общие положения, относящиеся к коммерсантам, торговым книгам, товариществам, разделу имуществ, торговым биржам, биржевым агентам и маклерам, комиссионным сделкам, векселю и т.д.

В ст. 1 коммерсант определялся как "лицо, которое совершает торговые акты в порядке осуществления своих обычных занятий". Далее указывалось, что жена не может быть коммерсанткой без согласия своего мужа. ТК возложил на коммерсантов, а равно и на торговые товарищества (полные, коммандитные) обязанность "день за днем" вести торговую отчетность (ст. 8).

Вторая книга ТК была посвящена вопросам международной и морской торговли. Она устанавливала правовой статус морского судна, содержала ряд правил, относящихся к морской перевозке и страхованию, к морским деликтам и к аварии. Третья книга регулировала порядок банкротства, четвертая была связана с торговой юрисдикцией, с особыми торговыми судами и с процессом.

Торговый кодекс во многих отношениях был составлен менее удачно, чем ГК. Он в большей степени опирался на нормы дореволюционного права, в частности на знаменитые ордонансы Кольбера "О торговле" ("1673 г.) и "О мореплавании" (1681 г.). В нем были и внутренние противоречия, и очевидные пробелы. Так, столь важной торговой сделке, как купля-продажа, в ТК посвящалась лишь одна статья, и судам при рассмотрении споров между коммерсантами приходилось руководствоваться общими положениями ГК о купле-продаже.

Вовсе отсутствовали в ТК общие положения, касающиеся банковских и страховых операций. Текст ТК начал перерабатываться буквально с момента его принятия, а нередко просто дополнялся самостоятельным торгово-промышленным законодательством.

Правовой статус субъектов трудового права определяет с юридических позиций, кто есть кто в общественных отношениях, регулируемых трудовым законодательством. Содержание статуса включает следующие основные элементы: а) трудовую право- и дееспособность субъекта (правосубъектность); б) закрепленные за ним законодательством права и обязанности; в) гарантии этих прав и обязанностей; г) ответственность за надлежащее исполнение возложенных на субъекта обязанностей.

Трудовая правосубъектность как особое свойство, признаваемое законодательством за субъектами трудового права, означает, что при наличии определенных условий (достижения конкретного возраста - для гражданина; хозрасчетной либо имущественной и оперативной обособленности - для организаций; организационных предпосылок - для трудового коллектива) они способны быть субъектами конкретных правоотношений в сфере труда, обладать правами и обязанностями. Кроме того, трудовая правосубъектность всегда означает способность гражданина, организации (работодателя), трудового коллектива своими действиями приобретать субъективные права и обязанности, составляющие содержание конкретных правоотношений. Она же является предпосылкой наделения субъекта трудового права такими правами и обязанностями, которые непосредственно вытекают из действия закона и не связаны с совершением каких-либо действий с его стороны.

Субъективные права и обязанности, непосредственно вытекающие из закона, представляют ядро правового статуса субъекта трудового права. Они обычно фиксируются в основных нормативных актах трудового законодательства России (Конституции, ТК РФ). В отличие от субъективных прав и обязанностей, составляющих содержание конкретных правоотношений, эти права и обязанности называются статутными. Перечень основных статутных прав и обязанностей субъектов трудового права различен и определяется их социальным предназначением и характером выполняемых ими функций в сфере труда.

Реальность содержания правового статуса субъектов трудового права наряду с правосубъектностью и статутными правами и обязанностями дополняют гарантии осуществления прав и ответственность за надлежащее исполнение обязанностей. Гарантии и ответственность придают правовому статусу необходимую определенность и устойчивость, без чего вообще невозможно говорить о действительном правовом положении субъектов трудового права. Гарантии статутных прав и ответственность за неисполнение статутных обязанностей, будучи юридическими категориями, всегда выражаются в форме правовых норм, которые либо способствуют оптимальной свободе действий субъектов по реализации своих прав {поощряют их), либо воздействуют на субъектов путем применения к ним санкций, если они не выполняют или ненадлежащим образом выполняют свои обязанности.

Категория правового статуса субъекта трудового права характеризуется различной емкостью и спецификой содержания. Это означает, что каждая из групп субъектов имеет свой специфический статус. Более того, и внутри отдельных групп следует различать субъекты, обладающие специфическими чертами и имеющие особое базовое юридическое положение. Например, граждане как субъекты трудового права могут быть подразделены на особые группы: наемные работники, предприниматели (работодатели).

Наемные работники, в свою очередь, подразделяются на рабочих, ИТР, служащих, молодых специалистов, работающих пенсионеров и т.п. Организации как работодатели могут подразделяться на государственные, кооперативные, частные. Трудовые коллективы выступают в виде первичных коллективов (участков, отделов), трудовых коллективов структурных подразделений (цехов, производств, филиалов), трудовых коллективов организаций. Поэтому в зависимости от степени общности и характера прав и обязанностей различают два вида правовых статусов: общий и специальный. Общий правовой статус предусматривает для каждого вида субъектов права и обязанности. Специальный правовой статус представляет собой проявление общего правового статуса применительно к внутривидовым особенностям субъектов.

Правовой статус субъектов трудового права, таким образом, если брать их в различных социальных качествах и ролях, может иметь и внутривидовые различия. Эти различия определяются важнейшим компонентом (ядром) правового статуса - характером и спецификой прав и обязанностей, закрепленных законодательством за данной группой (подгруппой) субъектов трудового права.

Граждане относятся к самым многочисленным и распространенным субъектам трудового права. И это естественно, ибо именно в сфере труда они реализуют свою способность к предпринимательству и труду, свою индивидуальность, проявляют себя как творческие личности . Законодательство о труде различает три основные категории граждан как субъектов трудового права: а) лица наемного труда (работники); б) предприниматели (работодатели); в) работающие собственники - члены ассоциаций, коопераций, акционерных обществ и корпораций. Соответственно этому в сфере труда следует различать и три вида статусов граждан.

Как субъекты трудового права все граждане должны обладать фактической способностью к труду. Эта способность зависит от совокупности физических и умственных возможностей, которыми располагает человек и которые он проявляет, когда занимается предпринимательством, производит материальные и духовные блага. Названные возможности появляются, конечно, не с момента рождения, а позже, когда у человека разовьются навыки целенаправленной деятельности, когда он окажется в состоянии отдавать отчет в своих действиях. Как показывает человеческий опыт, фактическая способность к труду проявляется довольно рано - в виде первых элементарных навыков - уже на четвертом году жизни ребенка. В дальнейшем она растет по мере того, как развиваются умственные способности человека и крепнет физически его организм. Однако законодательство считает граждан субъектами трудового права не с момента возникновения у них фактической способности к труду, а с появлением способности к труду как правовой категории, т.е. трудовой правосубъектности. Указанное свойство за гражданами признается тогда, когда они становятся способными к систематическому, регламентированному нормами права труду.

Будучи урегулированным в количественном и качественном отношениях, такой труд, безусловно, требует более высокой умственной и физической подготовки, достижения определенного возрастного уровня. Из этого следует, что фактическая способность к труду и способность к труду как правовая категория (трудовая правосубъектность) - понятия не тождественные. Первая появляется гораздо раньше второй, определяет ее и лежит в ее основе.

Трудовая правосубъектность устанавливается действующим законодательством, как правило, по достижении гражданами 16-летнего возраста. Это минимальный возраст для лиц наемного труда. Особые условия приема на работу установлены для 15-летних подростков и школьников, учащихся начальных и средних профессиональных учебных заведений. В свободное от учебы время школьники могут устраиваться на легкую работу по достижении 14 лет, но с согласия родителей или заменяющих родителей лиц - усыновителей или попечителя ().

Юридическая природа возрастного критерия трудовой правосубъектности граждан состоит в том, что именно с этим возрастом связывается по закону достижение ими трудового совершеннолетия: в трудовых правоотношениях они приравниваются к гражданскому совершеннолетию (т. е. к лицам, достигшим 18-летнего возраста), а в области охраны труда, рабочего времени и некоторых других условий труда пользуются определенными льготами и преимуществами.

Для лиц наемного труда нормы права, устанавливающие возрастной критерий трудовой правосубъектности, всегда имели и имеют императивный характер. Поскольку их нарушение противоречит интересам охраны труда подростков, не достигших указанного выше возраста, виновные лица из числа предпринимателей (работодателей) и администрации привлекаются к ответственности, а трудовые правоотношения с подростками подлежат прекращению.

Трудовую правосубъектность граждан помимо возрастного критерия характеризует и волевой критерий, т.е. состояние волевой способности граждан к труду и предпринимательской деятельности. Не могут быть субъектами трудового права граждане, признанные по суду недееспособными. На государственную службу и в ведомственную охрану не принимаются и лица, признанные судом ограниченно дееспособными. Вследствие сильного расстройства умственных способностей эти граждане не могут в должной мере контролировать служебную, предпринимательскую и трудовую деятельность, осмысленно выполнять возложенные на них правовые трудовые обязанности.

Следует иметь в виду, что фактическое содержание трудовой правосубъектности граждан зависит от их конкретных возможностей и способностей к труду, в том числе и состояния их здоровья. Поэтому, например, способность инвалида трудиться в пределах и объеме, допускаемых состоянием здоровья, учитывается содержанием его трудовой правосубъектности. Причем оценка этих способностей на рынке труда осуществляется не самим гражданином-инвалидом, а государством, предпринимателем (работодателем), администрацией при заключении трудового договора (контракта).

Конституция России (ст. 37) закрепила за каждым гражданином право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Ограничение трудовой правосубъектности допускается лишь в случаях, прямо предусмотренных законом. Так, например, в соответствии со ст. 29 УК РФ суд может лишить граждан при совершении ими преступления на определенный срок (от 1 года до 5 лет) права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Ограничение трудовой правосубъектности может быть лишь частичным и временным. Полное и бессрочное лишение граждан трудовой правосубъектности не допускается.

Становление рыночной экономики в России обусловило необходимость законодательного регулирования трудовой правосубъектности граждан-предпринимателей (работодателей).

Право на предпринимательскую деятельность предоставляется всем трудоспособным гражданам РФ, не ограниченным в установленном законом порядке в своей дееспособности. Гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя. Глава крестьянского (фермерского) хозяйства, осуществляющий деятельность без образования юридического лица, признается предпринимателем с момента государственной регистрации этого хозяйства. Осуществление предпринимательской деятельности без государственной регистрации запрещается. Предпринимательская деятельность, осуществляемая без образования юридического лица, регулируется, согласно , на тех же началах, что и деятельность юридических лиц, являющихся коммерческими организациями. С получением статуса предпринимателя гражданин получает и статус работодателя - субъекта трудового права.

Под предпринимательством следует понимать инициативную самостоятельную деятельность граждан, включающую организацию наемного труда и направленную на получение прибыли. Эта деятельность осуществляется гражданами на свой риск и под имущественную ответственность в пределах, определяемых организационно-правовой формой предпринимательства.

Предпринимательство может осуществляться в двух формах: а) самим собственником имущества; б) субъектом, управляющим имуществом собственника на праве хозяйственного ведения (с установлением пределов такого ведения собственником). Отношения предпринимателя с собственником имущества регламентируются договором (контрактом), определяющим взаимные обязательства сторон, ограничения использования имущества и осуществления отдельных видов деятельности, порядок и условия финансовых взаимоотношений и материальной ответственности сторон, основания и условия расторжения договора (контракта).

Собственник после заключения договора (контракта) с управляющим предпринимателем не имеет права вмешиваться в его деятельность, за исключением случаев, предусмотренных договором (контрактом) и законодательством РФ. Сказанное полностью относится к деятельности предпринимателя по подбору и расстановке кадров, организации труда и оплаты, обеспечению надлежащей дисциплины труда, т.е. к его работодательской правосубъектности.

Следует полагать, что в отличие от наемных работников требования к возрасту предпринимателей-работодателей должны быть более высокими. И хотя действующее трудовое законодательство не регламентирует минимального возраста граждан - работодателей, наиболее приемлемым было бы правило, согласно которому для предпринимателей трудовая правосубъектность устанавливалась бы с 18-летнего возраста, т.е. с достижения полного гражданского совершеннолетия . Такое положение предопределяется значительно более широким кругом прав и обязанностей предпринимателя-работодателя, его более высокой степенью ответственности за организацию труда, чем у обычного наемного работника.

Третью категорию граждан - субъектов трудового права составляют лица, совместно занимающиеся предпринимательством, и работающие собственники. Характерной особенностью их трудовой правосубъектности является то, что она тесно переплетается с гражданской правосубъектностью, поскольку их личный труд осуществляется обычно в рамках единой кооперации собственников - полном товариществе, кооперативе. Поэтому в соответствии со ст. 69-81 ГК РФ отношения, возникающие на основе договора о членстве в полном товариществе, регулируются гражданским законодательством. Сложнее решается вопрос о правосубъектности членов производственных кооперативов (артелей). Будучи собственниками имущества кооператива и участвуя личным трудом в его деятельности, члены производственного кооператива несут по обязательствам кооператива субсидиарную ответственность, что нетипично для работников - субъектов трудового права (см. ).

Таким образом, из сказанного можно сделать вывод, что трудовая правосубъектность работающих собственников пока еще не имеет единого отраслевого юридического основания, а регламентируется двумя отраслями права - гражданским и трудовым.

Не получила достаточной правовой регламентации и трудовая правосубъектность акционеров-работников, применяющих свой труд на так называемых народных предприятиях. Вступивший в силу с 1 октября 1998 г. Федеральный закон «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)» урегулировал главным образом организационные и гражданско-правовые вопросы деятельности указанных предприятий. Что касается статуса акционеров-работников, то он в законе практически лишь обозначен. Новый ТК РФ вообще не имеет статей, регулирующих труд этих работников.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях с работником осуществляют, как правило, руководители (директор, исполнительный директор, президент и др.), действующие в соответствии с законом, иными правовыми нормативными актами и учредительными документами, а также заключенным с работником трудовым договором (контрактом).

Организации наделяются статусом субъектов трудового права главным образом в связи с необходимостью осуществления трудовой и предпринимательской деятельности, предоставления гражданам работы, а также с организацией, оплатой и охраной труда работников. Для реализации этой деятельности они должны обладать правосубъектностью, содержание которой определяется целями и задачами, поставленными при их создании и закрепленными в уставах и положениях о них. Организации в РФ создаются на базе различных форм собственности и выступают, как правило, в качестве работодательских субъектов трудового права.

Под организацией-работодателем понимается самостоятельный хозяйствующий субъект, образованный в установленном законом порядке для набора работников, производства продукции, выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли. В трудовом праве термином «работодатель» обозначают организацию, которая на рынке труда выступает в качестве субъекта, предлагающего работу и организующего труд работников. Как субъект трудового права работодатель - это, как правило, юридическое лицо, заключившее трудовой договор с работником. А юридическое лицо - это организация, в которой работают граждане на условиях трудового договора. В соответствии со юридическими лицами могут быть коммерческие и некоммерческие организации. Первые в качестве основной цели преследуют извлечение прибыли, вторые - иные цели.

Коммерческие организации могут создаваться в форме хозяйственных товариществ и обществ, производственных кооперативов, государственных и муниципальных унитарных предприятий. Некоммерческие организации создаются в форме потребительских кооперативов, общественных или религиозных организаций (объединений), финансируемых собственником учреждений, благотворительных и иных фондов, а также в других формах, предусмотренных законом. Эти организации могут осуществлять предпринимательскую деятельность лишь постольку, поскольку это служит достижению целей, ради которых они созданы.

Со дня государственной регистрации в органах юстиции организация считается учрежденной и приобретает права юридического лица. Отказ в государственной регистрации может быть обжалован в судебном порядке. Следует полагать, что с момента государственной регистрации она приобретает и трудовую правосубъектность в качестве работодателя. Эта правосубъектность определяется двумя критериями; оперативным и имущественным.

Оперативный критерий характеризует особенности содержания деятельности организации как субъекта трудового права. Он сводится к признанию за ней способности осуществлять подбор и расстановку кадров, организовать труд работников, создавать им необходимые условия для качественной и высокопроизводительной работы. Имущественный критерий характеризует способность организации рассчитываться с работниками за результаты их труда. Иначе говоря, для осуществления производственно-хозяйственной деятельности организация должна иметь определенный имущественный потенциал (основные и оборотные средства). Однако с точки зрения трудовой правосубъектности юридическое значение имеет не весь имущественный комплекс организации, а главным образом фонд оплаты труда. Из этого фонда она рассчитывается с наемными работниками за их труд, осуществляет премирование особо отличившихся работников, производит иные платежи по обязательствам, вытекающим из общественных отношений, регулируемых трудовым правом.

Действующее законодательство предоставило организации право осуществлять свою работодательскую деятельность во всех сферах и отраслях народного хозяйства.

Что касается сферы трудовых отношений, то организация-работодатель вправе самостоятельно устанавливать формы, системы и размеры оплаты труда своих работников, а также другие виды их доходов. Она может устанавливать дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иные льготы и преимущества, исходя из состояния своего экономического положения. Вместе с тем организация (независимо от видов собственности и правовых форм) обязана обеспечивать своим работникам гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, благоприятные условия труда и меры социальной зашиты. Она должна обеспечить работникам безопасность труда и здоровую экологическую и производственную обстановку. На нее возлагается ответственность за ущерб, причиненный здоровью и трудоспособности работников, вызванный нарушением правил безопасности производства, санитарно-гигиенических норм.

Кооператив представляет собой добровольное объединение граждан на основе членства, организованное для совместного ведения хозяйственной и иной деятельности. Эта деятельность осуществляется на базе принадлежащего кооперативу имущества и характеризуется самостоятельностью, самоуправлением и самофинансированием, а также материальной заинтересованностью членов кооператива и наиболее полным сочетанием их интересов с интересами коллектива и общества.

Как субъекты трудового права кооперативы функционируют в двух основных разновидностях: производственные кооперативы (артели) и потребительские кооперативы. Первые осуществляют производство товаров, продукции, работ, а также предоставление платных услуг предприятиям, организациям, учреждениям и гражданам (). Вторые удовлетворяют потребности своих членов и других граждан в торговом и бытовом обслуживании, а также членов кооперативов в жилище, дачах, садовых участках, гаражах и стоянках для автомобилей, в социально-культурных и других услугах. Наряду с указанными функциями потребительские кооперативы могут также развивать разнообразную производственную деятельность, т.е. быть кооперативами смешанного типа ().

Следует полагать, что трудовая правосубъектность производственного кооператива возникает с момента утверждения его устава, которое означает начальное юридическое оформление создания кооператива. Устав принимается общим собранием членов кооператива. Численность членов кооператива не может быть менее пяти человек (). Поскольку производственный кооператив является коммерческой организацией (юридическим лицом), он подлежит государственной регистрации в органах юстиции и с этого момента становится субъектом трудового права.

Как субъекты трудового права кооперативы обладают работодательской право- и дееспособностью. Они создаются и действуют в сельском хозяйстве (объединения фермеров, колхозы), в промышленности, строительстве, на транспорте, в торговле и общественном питании, в сфере платных услуг и других отраслях производства и социально-культурной жизни, обеспечивая реализацию гражданами их права на труд. Осуществление правового статуса кооператива как субъекта трудового права происходит главным образом в трудовых и организационно-управленческих отношениях, связанных с применением наемного труда. При этом важно иметь в виду, что управление кооперативом осуществляется на основе самоуправления, активного участия его членов в решении всех вопросов деятельности кооператива. Высшим органом управления кооператива является общее собрание членов кооператива. Для руководства текущими делами избирается председатель, а в крупных кооперативах - также и правление. Граждане, работающие в кооперативе по трудовому договору, принимают участие в общем собрании с правом совещательного голоса.

Наряду с кооперативными субъектами трудового права могут выступать и иные общественные организации - партийные, молодежные, женские и т.п. Их работодательская правосубъектность проявляется главным образом в связи с приемом на работу, организацией и применением труда штатного (платного) персонала. При этом характерно, что управомоченными субъектами здесь выступают не общественные организации как таковые, а их исполнительно-распорядительные органы (комитеты, советы). Возникновение трудовой правосубъектности у названных общественных органов связывается с утверждением в установленном порядке штата и фонда заработной платы.

Для всех организаций как субъектов трудового права характерна специфическая направленность их правового статуса и правовой деятельности. Эта направленность связана с: а) комплектованием полноценного трудового коллектива; б) осуществлением профессиональной подготовки кадров непосредственно на производстве и повышением их квалификации; в) формированием фондов организации и прежде всего фонда оплаты труда; г) научной организацией и охраной труда; д) обеспечением необходимой дисциплины труда; е) организацией эффективной системы стимулирования труда.

В силу особой направленности их статуса и правовой деятельности трудовую правосубъектность организаций следует рассматривать как специальную.

Вместе с тем трудовую правосубъектность организаций не следует все же полностью отождествлять с их гражданской правосубъектностью (как юридических лиц). Дело в том, что сходство указанных признаков - формальное. По существу же они значительно отличаются друг от друга. Если признаки трудовой правосубъектности характеризуют организации с точки зрения субъектов права, участвующих в общественных отношениях, складывающихся внутри кооперации труда, внутри коллектива организации, то признаки юридического лица характеризуют организацию с позиций субъекта права, выступающего в гражданском обороте вне данной кооперации труда .

Сказанное, таким образом, дает основание полагать, что трудовой правосубъектностью могут обладать, а, следовательно, быть субъектом трудового права не только те организации, которые признаны юридическими лицами, но и те, которые таковыми не признаются, но, будучи составными частями сложных организаций (объединений, ассоциаций, фирм, комбинатов и т.п.), переведены на внутренний хозрасчет, наделены правом приема и увольнения работников, имеют обособленный фонд оплаты труда. В связи с этим субъектами трудового права необходимо, например, считать предприятия в составе объединений и ассоциаций, шахты, рудники в составе трестов и комбинатов, фирменные предприятия в составе фирм, дочерние предприятия и организации, их филиалы, не получившие по каким-либо причинам статуса юридического лица .

Особую разновидность субъектов трудового права представляют организации народных предприятий . По своей сути эти организации воплощают в себе идеал соединения в одном лице работников и работодателя, труда и капитала. Иначе говоря, народные предприятия - это пример практического преобразования наемного труда в свободный труд, основанный на идее самоуправления трудящихся.

В России Федеральный закон «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)» введен в действие с 1 октября 1998 г., однако широкого применения не нашел, хотя за народными предприятиями, следует полагать, большое будущее . К началу 2004 г. в России насчитывалось примерно 150 народных предприятий, в то время как в США - 11 тысяч.

Народные предприятия создаются по инициативе самих работников на базе ликвидированных или преобразованных коммерческих организаций. Следует отметить, что в последние годы наблюдается и добровольная безвозмездная передача частными собственниками предприятий работникам. Так, например, Ставропольский завод «Красный металлист», производящий станки для деревообрабатывающей промышленности (крупнейший в мире), включая 17 гектаров земли, котельную, стадион, выставочный центр, в конце 2003 г. передан трудовому коллективу ЗАО . В соответствии с Законом о народных предприятиях среднесписочная численность такого предприятия должна быть не менее 51 человека, максимальное число акционеров - работников народного предприятия не должно превышать 5 тысяч. Число работников-неакционеров - не более 10 процентов численности работников народного предприятия.

Суть акционерного общества работников (народного предприятия) состоит в том, что акционерами здесь выступают только работники, акции между ними распределяются по результатам труда пропорционально получаемой заработной плате. Это в принципе исключает эксплуатацию человека человеком и наемный характер труда, ибо купить трудовые акции сторонним гражданам практически нельзя.

Работник-акционер народного предприятия не может владеть количеством акций предприятия, номинальная стоимость которых превышает 5 процентов уставного капитала народного предприятия. Если окажется превышение этой нормы, работник-акционер обязан продать их народному предприятию по номинальной стоимости в течение трех месяцев с даты такого превышения.

Народное предприятие обязано выкупить акции у уволившегося работника-акционера, а уволившийся обязан продать их по выкупной цене в течение трех месяцев с даты увольнения.

Руководство текущей деятельностью народного предприятия осуществляется генеральным директором, являющимся единоличным органом исполнения. Он избирается решением общего собрания акционеров на срок, определенный уставом народного предприятия, но не более чем на пять лет, и может избираться неограниченное количество раз. Размер оплаты труда генерального директора народного предприятия за отчетный финансовый год не может более чем в 10 раз превышать средний размер оплаты труда одного работника народного предприятия за тот же период.

Унитарным предприятием признается коммерческая организация, не наделенная правом собственности на закрепленное за ней собственником имущество. Имущество унитарного предприятия является неделимым и не может быть распределено по вкладам (долям, паям), в том числе между работниками предприятия. В форме унитарных предприятий могут быть созданы только государственные и муниципальные предприятия.

Будучи субъектом трудового права, указанные предприятия реализуют имеющиеся у них полномочия через свои органы. В качестве органа, реализующего такие полномочия в сфере организационно-управленческой деятельности, выступает руководитель предприятия, который назначается собственником либо уполномоченным собственником органом и им подотчетен.

Понятие «администрация» как категория трудового права - собирательное. Оно включает совокупность должностных лиц и органов, осуществляющих функцию организации и управления трудом и трудовым коллективом предприятия. В ее состав входят: руководитель предприятия, его заместители и помощники, главные специалисты, руководители структурных подразделений (цехов, производств, отделов и т.п.), старшие мастера, мастера и другие лица, у которых в подчинении находятся те или иные работники и которые выполняют функцию управления по отношению к ним.

Ключевую роль в составе администрации как субъекта трудового права призван играть руководитель предприятия. Его правовой статус своеобразен: с одной стороны, он наемный работник, а с другой - без какой-либо доверенности действует от имени предприятия, представляя его интересы в трудовых и иных общественных отношениях. На государственном и муниципальном предприятии, а также предприятии, в имуществе которого вклад государства или местного органа государственной власти составляет более 50 процентов, право назначения руководителя реализуется учредителем предприятия совместно с трудовым коллективом.

Полномочия руководителя предприятия конкретизируются договором (контрактом), который заключается при его найме (назначении). В договоре (контракте) определяются права, обязанности и ответственность руководителя предприятия перед собственником имущества и трудовым коллективом, условия оплаты его труда, срок контракта, условия освобождения от занимаемой должности.

Трудовые правоотношения с руководителем предприятия устанавливаются на срок действия договора (контракта). До истечения этого срока руководитель предприятия может быть освобожден от занимаемой должности по основаниям, предусмотренным договором или законодательством РФ.

Другие лица из числа администрации - заместители руководителя предприятия, руководители подразделений аппарата управления и структурных подразделений (производств, цехов, отделов, других аналогичных подразделений предприятия, структурной единицы объединения) - назначаются на должность и освобождаются от должности руководителем предприятия. Решения заместителей руководителя предприятия, руководителей структурных подразделений обязательны для всех подчиненных им работников. В отдельных случаях, связанных со спецификой предприятия, уставом предприятия может оговариваться иной порядок назначения заместителей руководителя предприятия, руководителей его структурных подразделений.

Характерной чертой законодательства РФ является то, что оно в последние годы не предусматривает широкое участие трудовых коллективов в политической, экономической и социальной жизни общества. Более того, само понятие «трудовой коллектив» постепенно исчезает из лексикона законодателя и правоприменительной практики. Его нет в Конституции РФ, Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях» и других важнейших нормативных актах. В КЗоТ РФ трудовым коллективам была посвящена всего одна статья - ст. 235 . В новом ТК РФ нет и этого. Вместо понятия «трудовой коллектив» в законодательстве стал употребляться неопределенный термин «работники». По-видимому, это связано с переходом к рыночной экономике и усилением правового положения работодателей и предпринимателей на рынке труда и в социально-трудовой сфере. Однако такое игнорирование устоявшихся в законотворческой практике понятий представляется неоправданным как в общепринятом семантическом плане, так и в юридическом. Во всяком случае, не затрагивая политического аспекта проблемы, следует полагать, что трудовой коллектив был и пока еще остается субъектом трудового права 1 .

Как субъект трудового права трудовой коллектив представляет собой объединение граждан, участвующих своим трудом в деятельности организации на основе трудового договора с ней. Помимо работников, осуществляющих обычные трудовые функции, в состав трудового коллектива входит администрация, т.е. должностные лица, главной обязанностью которых является управление процессом труда и руководство производственно-хозяйственной деятельностью. Указанные должностные лица включаются в трудовой коллектив также лишь постольку, поскольку между ними и организацией заключен трудовой договор (контракт). В рамках трудового коллектива действуют его органы (СТК, KTС), а также общественные организации, образуемые коллективом.

Несмотря на известное умаление роли и значения трудового коллектива, его правовой статус, судя по действующему законодательству, хотя и в урезанном виде, все же сохранился. В соответствии со и работники (трудовые коллективы) имеют право на различные формы участия в управлении организацией, в том числе на участке в разработке и принятии коллективных договоров, получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые коллективы (организованные работники) выступают в качестве субъектов трудового права и при разрешении коллективных трудовых споров, включая забастовку (ст. 37 Конституции РФ, -). В соответствии со решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного работниками на разрешение коллективного трудового спора. Решение об объявлении забастовки, принятое профсоюзом (объединением профсоюзов), утверждается для каждой организации собранием (конференцией) работников данной организации.

В условиях современной России профсоюзы представляют собой добровольные независимые общественные организации, объединяющие работников, связанных общими интересами по роду их деятельности, как в производственной, так и в социальной сфере.

Своей главной задачей профсоюзы всех направлений - ФНПР, Соцпроф и др.- считают защиту прав и законных интересов трудящихся, установление социальной справедливости, эффективной и гуманной экономики .

Профсоюзы рассматриваются в качестве специфических субъектов правовой деятельности. Их статус (правовое положение) определен законодательством, которое устанавливает общую право- и дееспособность профсоюзов, основные (статутные) права и обязанности, а также гарантии их осуществления (см. ). Вместе с тем в рамках общего правового положения профсоюзов законодательство исходит, с одной стороны, из существования принципа плюрализма в организации и деятельности профсоюзов, а с другой - регламентирует статусы отдельных уровней органов профсоюзной системы, в частности профкомов предприятий (организаций), отраслевых и региональных профсоюзных органов.

Переход к рыночной экономике, курс на разгосударствление и приватизацию предприятий выдвигают в качестве основной (главной) функции профсоюзов России защиту интересов людей труда. При этом оптимальным методом реализации защитной функции становится организация правового социального партнерства - цивилизованной формы взаимоотношений между профсоюзами, предпринимателями (работодателями) и правительственными (государственными) структурами . Диапазон партнерской деятельности профсоюзов может быть разным в зависимости от конкретной ситуации - от прямого социального противостояния своим партнерам до конструктивного взаимодействия с ними.

Помимо главной, защитной функции профсоюзы выполняют и иные функции, часть которых непосредственно вытекает из уставов, а другие делегированы в свое время профсоюзам государством.

Современное законодательство России, учитывая характер выполняемых профсоюзами функций, наибольший акцент делает на развитие их правового статуса как субъекта трудового права, ибо именно эта отрасль права ближе всего соприкасается с регулированием сферы наемного труда.

Важно отметить, что правовой статус профсоюзов как субъектов трудового права определяется применительно к их органам и организациям. Эти органы, и, прежде всего, профкомы организаций, признаются законными представителями прав и интересов наемных работников. В тех общественных отношениях, где профком выступает в качестве субъекта трудового права, он представляет интересы соответствующего профсоюзного коллектива наемных рабочих и служащих. При этом он либо реализует свои собственные права (например, при осуществлении надзора за охраной труда), либо действует от имени соответствующего трудового коллектива (например, при разработке и подписании коллективного договора).

Закрепила общее право профсоюзов представлять интересы трудящихся и определила области его применения. Указанные области общественной жизни являются, таким образом, объектом преимущественного приложения их разнообразных правомочий.

Необходимо иметь в виду, что представительство интересов наемных работников в названных выше областях общественной жизни является одновременно и правом, и обязанностью профсоюзных органов. Поскольку такое представительство основано на законе (), профсоюзные органы, выступая в роли представителей коллективов работников, действуют без какой бы то ни было доверенности с их стороны. Не требуется доверенности и на индивидуальное представительство профсоюзов при защите прав и интересов отдельных работников - членов профсоюза.

Основанное на законе право представительства - важный элемент правового статуса профсоюзных органов. Оно является юридической базой для наделения их всеми другими конкретными правами (обязанностями) по осуществлению ими своей защитной функции. В тех общественных отношениях, где профсоюзный орган выступает в качестве субъекта трудового права, он выражает волю соответствующего трудового коллектива работников. И хотя нередко профсоюзный и трудовой коллективы едины по своему контингенту, в юридическом аспекте принципиальное значение имеет все же воля не профсоюзной организации, а трудового коллектива, ибо именно его представляет профсоюзный орган в общественных отношениях, регулируемых трудовым правом.

В настоящее время Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12 января 1996 г. устанавливает правовые основы создания профсоюзов, регулирует отношения профсоюзов с организациями государственной власти, органами местного самоуправления, работодателями, их объединениями (союзами, ассоциациями), другими общественными объединениями, юридическими лицами и гражданами.

Правоспособность и дееспособность профсоюзов, объединений (ассоциаций) как юридических лиц возникают с момента их государственной (уведомительной) регистрации в Министерстве юстиции РФ или его территориальном органе в субъекте РФ по месту нахождения соответствующего профсоюзного органа. Указанная регистрация является основанием для включения профсоюзов, их объединений (ассоциаций), первичных организаций в реестр общественных объединений.

Права профсоюзов по содержанию и сфере применения классифицируются на следующие группы: а) права по участию в законотворческой (правотворческой) деятельности; б) права по участию в организации и управлении трудом; в) надзорно-контрольные права в сфере труда; г) право на содействие в разрешении трудовых споров, объявление забастовки и руководство ею.

Ст. 27 ГК РФ